Особенности управления организацией в современных условиях и пути его совершенствования

Оглавление

Введение

Данная курсовая работа посвящена рассмотрению такого вопроса  как «Особенности управления организацией в современных условиях и пути его совершенствования». Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные    системы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность – в этом проявляется актуальность выбора данной темы.

Цель написания работы – исследование особенностей управления организациями в современных  условиях и разработка направлений совершенствования системы управления на примере ЗАО «АРМИТ». Данной цели служит решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические  основы управления и исследовать  современное состояние управления  персоналом на российских предприятиях.

2. Проанализировать используемые  в ЗАО «АРМИТ» принципы управления;

3. Разработать  основные направления совершенствования  системы управления ЗАО «АРМИТ».

Объект исследования - организация ЗАО «АРМИТ».

Предмет исследования - система  управления персоналом.

Методы исследования. В качестве основных методов в работе применяются - анализ, наблюдение,  изучение теоретических материалов. Процесс внутреннего анализа должен быть сосредоточена на вопросе, подходит ли структура организации следованию и реализации стратегии управления персоналом организации ЗАО «АРМИТ». Анализ организационной структуры — это, прежде всего, анализ результатов работы, которые тесно связаны со структурными проблемами.

Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. В настоящее время в экономике большинства стран мира очень большое значение имеют проблемы в области работы с человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Во многих цивилизованных странах управление персоналом возведено в ранг первостепенных направлений работы фирмы. Эта деятельность хорошо финансируется, руководитель службы управления персоналом наделен широкими полномочиями и активно влияет на политику предприятия.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой  организации, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов, судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя.

1.   Теоретические  основы управления организацией  в современных условиях

1.1.Характеристика основных принципов  управления

Организации.

Организация  как система  управления персоналом – это динамично развивающаяся система, элементы которой взаимосвязаны и взаимозависимые.

Цели и задачи управления персоналом организации на практике идентичны по конечным результатам  выполнения. Задачи в качестве конечного  результата выполнения производственной программы, цели – количественного и качественного показателя работы предприятия.

Теоретические  основы управления организацией базируются  на решение пяти взаимосвязанных  задач:

Фактически определение  цели, долгосрочного направления  движения и конкретной миссии, которую она должна выполнить.

Преобразование стратегического  видения и миссии в конкретные задачи цели работы.

Разработка стратегии  достижения поставленных целей.

Квалифицированное и  эффективное внедрение и использование  избранной стратегии.

Оценка результатов работы, изучение новых тенденций и осуществление корректирующих действий в отношении долгосрочных направлений развития, целей стратегии или методов ее реализации в свете фактического опыта, изменяющихся условий, новых идей и возможностей.

На рисунке  1 этот процесс показан, а также пять составляющих то, что мы понимаем  под управлением организацией.

 Управленческий план  охватывает все основные функции  и подразделения организации:  производство, закупки, финансы,  маркетинг, трудовые ресурсы,  научные исследования и разработки. Каждая из них играет свою роль в  управлении организацией. Если организация хочет, чтобы её управление оценивалось как отличное, она должна продемонстрировать отличную реализацию отличной стратегии.

Существуют убедительные доводы в пользу того, что «отличное управление» должно строго увязываться с тем, насколько хорошо руководители разрабатывают и используют стратегию. Некоторые руководители создают прекрасные стратегии, но терпят неудачи при их реализации, другие успешно реализуют  посредственные стратегии. Обе ситуации чреваты провалами в работе. Для того, чтобы работа организации была максимально  эффективной, руководители должны сочетать в себе способности хорошего разработчика стратегий и умелого специалиста по их реализации. Чем более продумана стратегия компании и чем более умело она используется, тем выше вероятность того, что компания достигнет хороших результатов в работе активное исполнение  эффективной стратегии – это не только испытанный  рецепт успеха в бизнесе, но и лучшее испытание качества управления.¹

Однако хорошая стратегия  в сочетании с хорошей её реализацией  еще не является гарантией того, что компания избежит периодов слабости или вялой  работы. При определённых обстоятельствах требуется время, чтобы усилия руководителя дали положительные результаты. Даже очень хорошо управляемая организация может столкнуться с  неблагоприятными и непредсказуемыми обстоятельствами. Однако ни заявления типа «нам требуется больше времени», ни ссылки  на неудачное стечение обстоятельств не могут оправдать неудовлетворительную работу, продолжающуюся из года в год. Обязанностью руководства является принятие мер, направленных на компенсацию отрицательного воздействия неожиданно возникших неблагоприятных условий путем осуществления стратегической обороны и использования таких деловых подходов, которые помогли бы преодолеть

Рис.1.Задачи стратегического  управления

последствия неудачного стечения обстоятельств. Действительно, сущностью хорошей стратегии является создание такой рыночной позиции, которая была бы достаточно прочной, и такой организации работы, которая способная обеспечить успешную работу, несмотря на неожиданные события, сильную конкуренцию и внутренние проблемы.

1.2. Классификация принципов управления

Важнейшей задачей в  сфере управления предприятиями  является механизм, обеспечивающий рыночную ориентацию всей управленческой деятельности. Необходимо наладить на каждом предприятии  механизм постоянного и глубокого  изучения рынка своей продукции, поиск на этом рынке своей ниши, закрепления и удержания этой ниши. Маркетинг, изучение рынка и адаптация производства к его требованиям должны стать главной сферой деятельности руководителей  предприятия. Усиление механизма рыночной ориентации требует кардинальной трансформации управленческих структур предприятия, которые должны быть построены таким образом, чтобы быть нацеленными на маркетинговые работы, снижение издержек производства и рост прибыльности, мотивацию работников, разработку инвестиционных и бизнес-планов, работу с деловыми партнерами.  Необходимо изменение подходов и методов управления. Сейчас на первый план выходит инициатива снизу, доверие к рядовому и среднему персоналу. Вовлечение исполнителя в принятие решений предполагает нарушение жесткой иерархии, всемерное развитие горизонтальных и неформальных связей, отсутствие жесткой регламентации. Главное – максимальное развитие  персональных качеств работников, ориентация на их уникальность, что должно служить залогом достижения конечных целей.

Принцип системности  и комплексности является одним  из ключевых принципов в управлении предприятием. Система, подразумевающая  объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств  входящих в нее частей. Любая организация есть система.²

Эмерджентностъ - означает несовпадение цели организации с  целями входящих в нее частей. Например, цель корпорации состоит в получении  максимальной прибыли при минимальных  расходах на рабочую силу. Подсистема «персонал» руководствуется целью максимизации оплаты труда при минимизации энергетических затрат. В умении сглаживать подобные противоречия и состоит искусство руководителей.

Синергичностъ - однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которые приводят к возрастанию (умножению) конечного результата. В управлении организацией синергичность означает сознательную однонаправленную деятельность всех членов коллектива (подразделений) в стремлении к общей цели. Многие фирмы тратят огромные средства на поиск источников увеличения синергии. Синергетика изучает законы упорядоченности и самоорганизации частей системы из состояния хаоса. Повышение синергии в организации осуществляется, прежде всего, посредством грамотной работы с персоналом. Менеджменту необходимо иметь информацию о психологии и социальной структуре работающих (образование, возраст, пол, национальность, семейное положение и т.д.), их этике, взглядах, нравах и обычаях, традициях и культуре, на основании которой и строится эффективная система управления организацией. 

Мультипликативность - это  управляющие действия или стихийные  процессы, направленные на умножение  эффективность системы. Например, реконструкция  производства позволила фирме добиться резкого увеличения прибыли, дала возможность  увеличить долю средств, направляемых на инвестиции, увеличила объемы и номенклатуру выпускаемой продукции. В дальнейшем по мере усложнения организационной структуры в компании растет бюрократический аппарат, замедляется реакция на новые требования рынка и условия внешней среды и ее рыночные позиции быстро (мультипликативно) ухудшаются.

Таким образом, мультипликативность  может быть как положительной, так  и отрицательной. Отрицательная  мультипликативность означает быстрое  развитие деструктивных организационных  процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество      персонала. Когда деструктивные процессы в организации начинают нарастать, очень важно не суетиться, избегать быстрых и часто опрометчивых решений, а попытаться подстроить под ход деструктивного процесса, понять его драматургию и смысл. Очень важно четко осознавать время, когда необходимо принимать ответственные решения. Опытные руководители обладают этим качеством.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при  обоснованном усложнении или упрощении  организационной структуры. Опыт управления показывает, что для повышения устойчивости работ, как правило, приходится устранять излишние звенья или подсистемы управления и значительно реже - добавлять новые. На устойчивость работы организации влияют внешние факторы (например, инфляция, спрос, взаимоотношения с партнерами и государством). Для повышения устойчивости работы необходимо быстро перестраивать коммуникации организации в соответствии с новыми целями и задачами. Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности.

Централизованностъ - речь идет о свойстве системы  быть руководимой  из какого-то единого центра, когда  все части организации руководствуются  командами из центра и пользуются заранее определенными правами. В коллективе централизованность осуществляет руководитель, лидер, менеджер; на предприятиях - администрация, аппарат управления;

Совместимость - взаимоприспособляемость  и взаимоадаптивность частей системы. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее подразделений. К примеру, руководство компании может принять решение о направлении большей части прибыли, зарабатываемой одним подразделением, на развитие другого, в данный момент убыточного. Если в долгосрочной перспективе конфликтов не возникает, можно говорить о хорошей совместимости работы.

Cвойство «обратных  связей». Фундаментальное свойство  больших систем - установление обратных  связей, сущность которых заключается  в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем, в нее входящих). Для производственной системы принцип обратных связей работает следующим образом. Выходная информация, например показатели хозяйственной деятельности, под действием различных обстоятельств постоянно варьируются во времени, менеджмент постоянно проводит их анализ и сравнение с поставленными целями (вход системы). По результатам сравнения принимаются управленческие решения, корректирующие работу системы (в случае необходимости), что обеспечивает адаптивность системы (приспособление ее к новым условиям работы) и оперативность (гибкость) ее управления.

Принцип системности и комплексности  подразумевает умение видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию.³                                                                                                                                     

Принцип оптимизации управления – один из составляющих в процессе управления организацией. Любая управляемая система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу. Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе и ее осмысление позволяют принимать разумные управленческие решения, совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Это важный принцип управления можно сформулировать так - оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы. Эффективность управляемой системы зависит и от степени ее открытости, восприимчивости к внешней информации (известный принцип парашюта - он действует только в открытом состоянии). Очевидно, что организации не могут существовать автономно - для осуществления их деятельности необходимы снабжение, сбыт, работа с потенциальными заказчиками и т.д. Внешняя среда задает смысл существования организации, устанавливает требования к деятельности.

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы⁴.

Децентрализация управления - это передача или делегирование  прав и ответственности за ряд  ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях. Освобождает членов коллектива от постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации. Децентрализация эффективна, если на низших уровнях управленческой иерархии принимают обоснованные и важные решения и эти решения не требуют согласований и утверждения руководством.⁵ 

Огромное значение имеет  достижение и поддержание в рабочем  коллективе баланса власти, определяемого  основным законом: уровень влияния  властного лица А на лицо Б равно  степени зависимости лица Б от лица А.  Повышение власти руководителя возможно только при повышении зависимости сотрудников от менеджера. И наоборот, повышение власти подчиненных над руководителем возможно только при повышении зависимости менеджера от работников. Если власть руководителя над подчиненными больше, чем власть подчиненных над руководителем, баланс власти нарушается, возникают связанные с ее применением проблемы, зреют конфликты.  Принцип оптимизации лежит в основе любой организационной структуры независимо от применяющихся критериев оптимальности и действующей системы ограничений. 

Принцип делегирования полномочий – один из эффективных  принципов  управления организацией.   Само название принципа содержит расшифровку  его основного смысла - передача руководителем части своих служебных  функций подчиненным без активного  вмешательства в их действия. Роль метода делегирования полномочий в управлении столь велика, что многие исследователи и практики склонны рассматривать его как отдельный принцип управления. Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Главная практическая ценность принципа состоит в том, что руководитель освобождает свое время от менее  сложных повседневных дел, рутинных операций и может сконцентрировать свои усилия на решении задач более сложного управленческого уровня; при этом, что весьма важно для руководителя, обеспечивается соблюдение нормы управляемости. Одновременно этот метод является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их труда, проявлению инициативы и самостоятельности. 

1.3. Современное состояние управления  российскими

Предприятиями

Переход России к рыночной экономике резко обострил потребность предприятий в эффективном использовании управления человеческими ресурсами. Идея человеческого фактора приводит к необходимости перейти от отделов кадров к службе персонала, повысить их значимость, поставив во главе руководителя в ранге заместителя главы предприятия, поднять уровень квалификации работающих с персоналом, распределив между ними многочисленные профессиональные функции.

Согласно определению  – «Управление персоналом – это  вид деятельности, выполняемый на предприятиях, который способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей и позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия»⁶.

В результате ухода от централизованной системы управления экономикой перед организациями  стали вставать принципиально новые  проблемы и задачи связанные с  управлением человеческими ресурсами  в соответствие с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. Проблемы, с которыми в настоящее время сталкиваются службы персонала можно разделить на две группы. Первая группа проблем связана с управлением человеческими ресурсами в  сложной социально-экономической ситуации. Вторая — с недостатками организации службы управления персоналом.

Первая группа проблем.

• Отсутствие цельной стратегической концепции в управлении персоналом предприятия и взаимоотношений с работниками. Управление персоналом существует вне стратегического контекста организации и развивается  как «вещь в себе». Эта проблема вытекает из недооценки руководством значимости кадровой службы для жизнедеятельности предприятия. Нежелание директоров и начальников других отделов допускать работников службы персоналом к разработке и реализации стратегических и тактических схем и целей не позволяет вести полноценную кадровую политику.
• Недостаточная квалификация и компетенция работников кадровой службы. Заниженная оценка важности роли, которую высшие руководители организации должны играть в управление человеческими ресурсами.
• Плохое понимание связи между четырьмя основными процессами в области управления человеческими ресурсами: набор, оценка, вознаграждение, развитие.
• Существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией.

Вторая группа проблем.

До последнего времени  само понятие “управление персоналом”  в нашей управленческой практике отсутствовало. Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организациях является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, по организации обучения и повышения квалификации и переподготовке кадров.

Отделы кадров имеют  ряд серьезных недостатков:

• Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы;
• Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом;
• Отделы кадров, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
• Зачастую за отделом закрепляются разнородные несвойственные ему функции. Это значительно ослабляет возможный эффект от реализации основных программ и отвлекает внимание кадровых работников от тех функций, которые должны быть их главной заботой.

Таким образом, служба отдела кадров нуждается в кардинальном реформировании.

В условиях рыночной экономики  эффективность работы любой организации  во многом зависит от рациональности ее структуры и структуры службы управления персоналом в частности. Таким образом, одной из важных задач эффективного функционирования предприятия в сложной социально-экономической ситуации является выбор такой оптимальной организационной структуры, которая лучше всего отвечала бы целям и задачам предприятия, воздействующим на него факторам в существующих и ожидаемых условиях, а также реализуемым стратегиям. Реформирование любой организации лучше всего начать с реформирования работы с персоналом, преобразованием кадровой службы.

Менеджеру в России сейчас гораздо труднее, чем его партнеру в нормально функционирующей рыночной экономике. Главная трудность – высочайшие риски внешней среды, наряду с этим – неопределенность прав собственности внутри предприятия. Международные сопоставления стилей управления свидетельствуют, что «ориентация на будущее» – пока всё ещё не главный приоритет российского менеджера, а умение работать в условиях неопределенности – важнейшее требование к нему. Российский менеджмент находится в состоянии постоянного кризисного управления. Следствием этого являются его такие отрицательные черты, отмечаемые иностранными экспертами, как блокирование с конкурентами партнера, немотивированный отказ от  контрактов, неумение достигать компромиссов, авторитаризм, излишняя засекреченность, недостаточная деловая культура, неподкрепленные обещания и т.п. Проблемой остается высокая степень зависимости благополучия компании от государства в разных его областях. Зачастую важной компетенцией менеджера становится умение устанавливать тесные отношения с чиновниками. Тем не менее,  скорее всего менеджер приходит на смену олигарху. В этом главная позитивная тенденция. Поскольку современный менеджер, как правило, имеет более длительные горизонты интересов, он более заинтересован  в упорядочении внешней среды.  В ближайшие годы неизбежно смещение фокуса экономических преобразований с макро на микроуровень. В этом ещё одна предпосылка возрастающего влияния управленца-профессионала. Консолидация профессионалов-управляющих будет происходить на более широкой базе, поскольку,  в отличие от планового хозяйства, рыночная экономика, сохраняя отраслевую специфику, не имеет жестких межотраслевых барьеров. Менеджер высшего уровня,  поэтому неизбежно становится большим универсалом. Сегодня очевидно, что России предстоит жить в переходной экономике достаточно долго. В связи с этим настоящий профессионал становится лидером трансформации. Он постоянно выстраивает миссии и цели своей фирмы. Современные задачи повышения эффективности управления предъявляют особые требования к личности руководителя, к его знаниям науки управления в рыночных условиях. Каждый руководитель, специалист в области управления вынужден сейчас владеть современной теорией, практикой и искусством управления. Ему предстоит четко ставить цели перед коллективом, определять стратегию и тактику деятельности, обосновывать и принимать наиболее эффективные решения, нести персональную ответственность за их реализацию.