Особенности управления персоналом в России на примере ПФРФ г.Рязань

Титульный лист 
Содержание 

Введение

Совершенствование управления персоналом в организациях социального  обслуживания является актуальным, так  как в социальном обслуживании населения  России существует большое количество проблем, и решение их зависит  от правильного использования кадрового  потенциала социальных служб.

Трудности, присущие социальной работе в целом, усугубляются некоторыми российскими особенностями, в частности, молодостью этого социального института  в нашей стране и, как следствие - размытыми границами профессиональной компетенции, отсутствием достаточного количества технологий решения профессиональных задач, неопределенностью критериев  оценки, что приводит к тому, что  одни работники оказываются чрезмерно  перегруженными, а другие - недогружены.

Одной из актуальных проблем  кадрового обеспечения социальных служб является нехватка квалифицированных  специалистов. На сегодняшний день в организациях социального обслуживания в основном работают люди, не имеющие  соответствующего образования.

Также существует проблема в проведении подготовки, повышении  квалификации и переподготовки специалистов по социальной работе, которые в  силу недостаточного финансирования не всегда проводятся или проводятся недостаточно.

Остаются актуальными  проблемы невысокого престижа социальной работы в обществе, низкой заработной платы, которые приводят к «старению» персонала, нехватке перспективных  молодых специалистов, текучести  кадров.

Сверхурочная работа, большое  количество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность  в принятии решений, низкое вознаграждение за труд - вот серьезные причины  для развития профессионального  стресса у социальных работников. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами  жизни, трудность оказания реальной помощи клиенту и невысокий престиж  данной профессии в обществе, то появление негативной динамики в  деятельности социальных работников не предоставляется столь уж удивительным явлением. Речь идет об изменениях в  мотивационной сфере, разочаровании  в профессии, развитии синдрома выгорания  и общей деформации личности специалистов. Отсюда очевидна необходимость внимания структуры управления персоналом к проблеме предупреждения профессиональных заболеваний и реабилитации социальных работников.

Какими бы совершенными ни были правовое поле, структура учреждений и служб, механизм управления отраслевых и территориальных систем социального  обслуживания, с наибольшей эффективностью и пользой социальные службы могут  работать только при наличии квалифицированных  специалистов, знающих специфику  социального обслуживания различных  категорий населения и осуществляющих на практике поставленные цели и задачи. Это зависит от правильно проведенных  процедур набора, отбора и подбора  персонала. А также от внимания организации  к процессу обучения сотрудников.

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к  оценке работы кадров. От эффективности  аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом, а от правильно сформированного  кадрового резерва - во многом зависит  дальнейшее развитие социальных служб.

Люди предпочитают работать на работодателя, который заботится  о служащих. Поэтому в силу нехватки материальных стимулов, организация  должна заботиться о разработке и  применении других стимулирующих мер.

Все процедуры кадровой работы в организации требуют эффективного управления. Правильная организация  этих процедур результируется впоследствии лучшим кадровым составом, меньшим числом увольнений и большей эффективностью организации. 

Глава 1. Основы управления персоналом в организации.

 

1.1 Эволюция  и система управления персоналом

 

Управление - вид деятельности, предполагающий собой целевое воздействие на людей, способствующее для совместной деятельности.

 

В основе метода управления, первоначально, диалектический подход, способствующий видеть управленческие проблемы в их непрерывной взаимосвязи, действии и развитии. Это указывает  на то, что явления изучаются от старого к новому, при этом в  центре изучения находится человек, осуществляющий производительную деятельность. Но отдельный человек, являясь членом организации, постоянно контактирует с другими работниками, собранными в группы, следственно управление должно происходить комплексно.

 

История появления управления насчитывает  несколько тысячелетий. Управление менялось под влиянием смены технологических  возможностей, резких изменений в  труде. Отмечают пять управленческих революций, в корне изменявших место и  назначение рассматриваемого феномена в жизни общества. За точку отсчета  в литературе принимают появление  письменности в древнем Шумере, относимое  к пятому тысячелетию до нашей  эры. Вообще, революционное достижение в жизни человечества привело  к образованию особого слоя жрецов-торговцев, связанных с торговлей, ведущих  деловую переписку и денежные расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

 

Вторая  управленческая революция связывается с вавилонским царем Хаммурапи (179 - 1750 гг. до н.э.), создавший свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными группами населения. Этими законами принимался светский стиль управления, увеличивая контроль и ответственность за выполнение работы. Следственно вторую управленческую революцию считают светско-административной.

 

Третья управленческая революция  называется производственно-строительная, так как она была направлена на объединение государственных способов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605 - 56 гг. до н.э.).

Появление капитализма и начало индустриального  прогресса европейской цивилизации - главные факторы четвертой управленческой революции (XVII-XVIII вв.). Ее итог - отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального раздельного управления.

 

Пятая управленческая революция (конец IX - начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теории платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее ключевые итоги: формирование больших иерархических структур, разделение управленческого труда, принятие норм и стандартов, принятие должностных обязанностей и ответственности управленцев.

 

В результате сформировались следующие подходы  к управлению:

• управление - наука - система упорядоченных знаний в виде предложений, теорий, принципов, способов и форм управления;

• управление - искусство - способность эффективно использовать данные науки управления в конкретных случаях;

• управление - функция – целенаправленное информационное влияние на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью улучшения их действий и получения желаемых результатов;

• управление - процесс - совокупность управленческих решений, которые обеспечивают достижение поставленных целей с помощью преобразований ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»;

• управление - аппарат - совокупность структур и групп людей, обеспечивающая использование и изменение всех ресурсов социальных систем для достижения общих целей.

 

Новая система управление известна в литературе как шестая – «тихая управленческая революция», и это  не просто, так как ее основе могут  применяться действия которые, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и способов управления, а как бы дополняя их, поэтапно привыкать к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе расчета изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как коммерческие, так как учитывают вероятный характер предстоящего развития.

 

Организации все чаще обращаются к способам стратегического  планирования и управления, рассматривая неожиданные и вне плановые изменения  во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как  реальность современной экономической  структуры, требующей новых решений  в управлении. Изменяются и структуры управления, в которых первое место получает децентрализация. Организационные механизмы сильнее приспосабливаются к выявлению новых недостатков и выработке новых решений, чем уже известных. Несмотря на большое значение революционных реформ, развитие управления - это эволюционный процесс.

 

Он  характеризуется постоянными изменениями, происходящими в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

 

Изучая  способы становления и этапы  развития теории и практики управления, многие исследователи замечают в  этом эволюционном процессе несколько  наиболее важных исторических периодов.

 

Первый  период - древний или исторический - был самым длительным в развитии управления. Проходил он с 9 - 7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры.

 

За  этот промежуток произошел переход  от присваивающего хозяйства (охоты, сбора  плодов и т.п.) к совершенно новой  форме получения продуктов - их производству (производящей экономике). Переход к  производящей экономике и стал началом  в зарождении управления, вехой в  накоплении людьми отдельных знаний в области управления.

 

Второй, или индустриальный, период - это время промышленного капитализма (1776 - 1890 гг.). Именно на это время появление и улучшение рыночной экономики стимулировало к жизни нужду в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменениями внешней среды, менеджеры улучшали систему знаний о том, как лучше управлять совместным трудом людей и лучше использовать ограниченные ресурсы.

 

Третий  период в развитии управления называют временем его систематизации (1856 - 1960гг.). Наука об управлении, которая стала оформляться в этот период, постоянно улучшается. Появляются ее новые течения, школы, концепции, меняется и научный аппарат. Со времени менеджеры изменяют свои предпочтения: от изучения нужд определенной организации переходят к рассмотрению мер управления, действующих в их окружении. Первые решали управленческие недостатки теми способами, которые раньше срабатывали и в ранние периоды. Вторые искали более систематизированные подходы к управлению.

 

Управление  персоналом - это целенаправленная деятельность, которая предполагает выведение основных направлений  работы с персоналом, а также способов, форм и методов управления им.

 

Система управления персоналом - взаимосвязь  подсистем, показывающих определенные грани работы с персоналом и необходимых  для поиска и осуществления эффективного воздействия на него.

 

Система управления персоналом в организации  несет выявление целей и способов управления персоналом, определение  объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и первоначальных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники  управления, а также решений к  определению эффективности управления персоналом. Для лучшего управления нужны также обеспечивающие подсистемы управления персоналом.

 

Система управления персоналом является подсистемой  в системе управления организацией, значит, цели системы управления персоналом могут быть увязаны с целями функционирования роста организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть взаимны с нуждами  работников организации.

 

Процесс связи целей в системе управления персоналом на столько сложен, что нуждается в креативном подходе, включения в систему управления персоналом новой кадровой политики.

 

Политика - это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия.

 

Кадровая  политика - это основные правила  и принципы, поясняющая связь с  персоналом в организации, которая  являются логичным и единственным концом производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.

 

Политика  в части управления персоналом основывается на базовых и личных принципах.

 

Базовые принципы - это принципы системности, взаимоотношений, упорядочности, вариативности, инновационности, рефлексивности.

 

Личные  принципы - принципы синергии, контекстуальной  специфики.

 

Принцип системности управления персоналом несет гибкое соответствие целей, правил, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной миссии.

 

Принцип взаимосвязи - функционирование развития системы слежения организационного социально-профессионального фона.

 

Принцип упорядочности несет наличие использованного профессиональной общественностью центра квалификационных требований, знание которых гарантирует минимум знаний в данной части, использование его в стандартах организации и должностных требованиях.

 

Принцип вариативности требует разнообразия направлений профессионализации на различных ее этапах при одновременном соблюдении принципа нормативности.

 

Принцип инновационности предусматривает организацию и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управлении персоналом.

 

Принцип рефлексивности означает, что специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства, проходя от технологического через управленческий, теоретический к методологическому уровню рефлексии в профессиональной деятельности.

 

Принцип синергии - осознание того факта, что эффект от взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на совместные ценности организации.

 

Принцип контекстуальной специфики предполагает учет регионально-исторических и социокультурных условий среды функционирования организации.

 

Кадровая  политика всегда есть в любой организации, из соображений, что никакая рациональная деятельность бессмысленна в отсутствие основных принципов, определяющих конкретные действия.

 

Другое  дело - какова эта политика. Не так  давно преобладал подход к персоналу  как к издержкам производства, а издержки, как известно, надо минимизировать. Получается, минимизировались и функции  по управлению персоналом. Не так давно появилось понимание, что персонал - это ценный ресурс, ключ к богатству организации, капитал, и его нужно увеличивать, в него надо вкладываться, чтобы получить прибавочную стоимость. Подход к персоналу как ресурсу означает:

 

1. Его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, происходящим в пределах совмещения интересов организации и работника (в случае не сочетания интересов активируются стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы тот связал свою деятельность с интересами организации);

 

2. Понимание дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

 

 

3. Подход к человеческим ресурсам означает переход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни прочих затрат.

 

Концепция человеческих ресурсов несет с себе необходимость капиталовложений в их формирование, эксплуатация и улучшение исходя из экономической целесообразности. Цель капиталовложений - привлечение более хороших в профессиональном плане работников, их обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, создание условий для их творческого и профессионального развития, что несет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей членов организации.

 

Отсюда  меняются и основы работы с персоналом, в том числе, делаются усилия по улучшению  и выявлению «спрятанных» возможностей работника. Смысл заключается в  том, что работники являются наиболее постоянной составляющей организации, и требуется обязательное привыкание человека к новым целям, способам и отношениям. Перед тем как изменятся не только знания и навыки, но и ценностные стороны, поведение, система отношений, пройдет много времени, нежели чем нужно для осуществления технологических или технических изменений.

Формирование  концепции человеческого развития является результатом продолжительной  эволюции и синтеза ряда направлений исследований экономического поведения человека в обществе.

 

В зависимости  от того, каким способом управления персоналом придерживается руководство  организации, будет строиться система  управления персоналом.

 

Учитывая, что подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Анализ и состояние рынка  труда организации

 

Персонал  организации формируется путем  совмещения интересов организации  и работников. Со стороны организации, формирование персонала должно способствовать достижению целей развития организации  при удовлетворении потребностей работников. Поэтому процесс формирования персонала  организации должен быть вставлен в  общий процесс планирования ее текущей  и перспективной деятельности.

 

До  рыночных реформ в России социально-трудовые отношения были одним из наиболее жестко контролируемых частей плановой экономики. Государство определяло политику занятости и по существу выступало единым работодателем  при практически полностью отсутствующем  частном секторе. Казалось, что плановые органы способны хорошо балансировать  численность и структуру трудовых ресурсов с потребностями производства.

 

От  того, насколько прогрессивно функционирует  экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение  главных субъектов рынка - работника  и работодателя, зависит спрос  на трудовую услугу и ее предложение, так же и уровень безработицы.

 

Группирование, функционирование и развитие рынка  труда организации происходит под  влиянием факторов внешней, внутренней среды и факторов, характеризующих рабочую силу. Результирующим итогом этого влияния является уровень его сбалансированности как основы эффективности деятельности самой организации в конечном итоге. Факторы, влияющие на рынок труда организации, приведены в приложении .

 

Социальная  политика является связующим звеном. В рамках социальной политики:

 

• происходят мероприятия, направленные на модернизацию структуры и качества рабочей силы, появляются новые рабочие места;

 

• получается содействие в переквалификации и поиске нового рабочего места;

 

• обеспечивается социальная стабильность, что для организации имеет огромное значение при создании благоприятного инвестиционного климата и формировании предпосылок экономического развития.

Эти факторы в итоге привели к  изменению уровня доходов населения  и, как следствие, к значительному  его расслоению по уровню доходов, чему обязано появление первичного и  вторичного рынков труда.

 

На  состояние внутриорганизационного рынка труда влияют факторы внутренней среды организации: кадровая политика и способ управления персоналом; культура и имидж организации; содержание, интенсивность и условия труда, политика поощрения за труд; социальная политика.

 

Как внешний, так и внутриорганизационный  рынки труда в качестве источников формирования персонала организации  имеют преимущества и недостатки.

 

Для скрытия вакансий путем использования  возможностей внутри организационного рынка труда нужно создать  процедуру поиска с использованием организационных средств информирования:

информационной локальной компьютерной сети, рекламного объявления, внутриорганизационной  газеты, где указываются вакансия, требования к ней, отдел и структурное подразделение, в которое должен обратиться кандидат.

 

Привлечения работников в организацию с различных  рынков труда зависит от следующих  факторов:

 

• уровень вакансии;

 

• финансовых средств, которые организация может выделить на этот процесс;

 

• срочности в необходимости закрытия вакансии;

 

• появление работников отдельной квалификации на разных рынках труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Управление мотивацией и стимулирование  персонала

 

Понятие мотивации объясняется в литературе по-разному. Нет единого в употреблении самих понятий «мотивация» и  «стимулирование». На наш взгляд, целесообразно  исходить из следующих определений.

 

Мотивация - это сочетание факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих появления  побуждения к достижению необходимых  для индивида целей.

 

Мотив (фр. motif - побуждение) - стимул к активной деятельности личности, социальной группы; связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

 

Потребности - это необходимость в чем-либо объективно нужном для поддержания  жизнедеятельности личности, социальной группы, внутренний двигатель активности.

 

Интерес (лат. interest - имеет значение) - это конкретное выражение понимание потребностей.

 

Стимулирование - вид управленческой деятельности, основанной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей с помощью влияния  на условия жизнедеятельности работника.

 

Говоря  о мотивации, нужно утверждать, что  нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разных потребностей и целей. Люди по-разному  ведут себя, стремясь добиться своих  целей. То, что нормально для одного человека, может абсолютно не терпимо - для другого. Это еще раз подтверждает, что на практике осуществлять эту  важнейшую управленческую функцию очень непросто.

 

Есть  несколько способов вознаградить людей за труд:

 

1. Материальное вознаграждение за интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

 

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).

 

 

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

 

4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работника лично планировать свой рабочий день.

 

 

5. Общественное и личное признание заслуг работника с помощью

  наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в определенной форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

 

Весь  «набор» данных стимулов к труду  должен быть известным, понятным всем сотрудникам и действительно  заслуженным.

 

Организации оплаты труда на предприятии придается  большое значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью  нормативов, тарифной системы, форм и  систем заработной платы и т.д.

 

Тарифная  система - сочетание нормативов, определяющих изменение оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.

 

Формы и системы заработной платы - порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

 

Еще один конкретный способ вознаграждения - признание. Как ни сильны материальные мотивации, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

 

Следующий способ - свобода. Для многих людей постоянный контроль и опека - только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему нужно дать больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома.

 

В этом аспекте огромный интерес для  рабочих представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом нужно работать полный рабочий день. Переменный день - это график, при котором можно менять продолжительность рабочего дня (к примеру, работать один день 10 часов, а другой - 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое размещение разрешает менять не только часы, но и расположение работы - можно работать дома, в филиалах и т.п.

 

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности  «подниматься». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен показывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не означает, что всех хороших работников необходимо постоянно перемещать на более высокие должности. Можно вознаградить по-другому, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

 

В последнее  время на наших лучших предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение  культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали:

 

1. убрать ненужные предметы на рабочих местах;

 

2. правильно располагать и хранить нужные предметы;

 

3. постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

 

4. постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

 

5. усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

 

Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке на соответствие его  содержания предписанными правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае повышается на 10% тарифная часть их заработка.

 

 

 

 

 

1.4 Подбор, отбор и наем персонала

 

После того как определена потребность  в персонале, описаны требования рабочего места и определены качества, которыми обязаны обладать будущие  работники организации, измена ситуация на внутриорганизационном рынке  труда, организации выходят на внешний  рынок труда в поисках необходимых работников.

 

Рекомендации  Паркинсона. Английский ученый-экономист  Сирил Норткот Паркинсон утверждает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов.

 

По  мнению С. Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных  с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Пусть не в своем  уме, но такие работники и требуются.

 

Однако  привлекательность рабочего места  для кандидата должна быть в таком  объявлении, которое в конечном итоге  является рекламой вакантного места. Рекламное  объявление должно быть основано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь конкретно его.