Особенности управления женским персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………6

1.1. Специфические проблемы  и особенности женского персонала…...6

1.2. Использование знаний особенностей женского персонала в управлении организационной коммуникацией коллектива…………………..15

ГЛАВА II. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В парикмахерской «ЭЖЕНИ»……………………………………………………..19

2.1. Краткая характеристика салона-парикмахерской «ЭЖЕНИ»……..19

2.2. Расстановка кадров  и функциональные обязанности персонала  в салоне-парикмахерской «ЭЖЕНИ»…….……………………………………..22

2.3. Управление сотрудниками салона-парикмахерской……………….27

2.4. Рекомендации по совершенствованию существующей системы управления………………………………………………………………………32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...37

ВВЕДЕНИЕ

Персонал составляет наиболее важный – человеческий – ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава - все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.

Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

В литературе по управлению персоналом1 приводится масса полезных рекомендаций, как сделать работу организации более эффективной. На практике выполнение этих рекомендаций далеко не всегда протекает по описанному в литературе сценарию. Оно не обязательно автоматически ведет к обещанному результату: одно дело — теория, и совсем другое — практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели оказывает влияние много «дополнительных переменных»: мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол.

Влияние последнего фактора на результативность управления персоналом, на наш взгляд, освещено в литературе недостаточно.  В исследованиях последнего времени, в основном,  рассматриваются мужской и женский стили управления,2 мужская и женская деловая одежда, служебная карьера мужчины и женщины.3

Большинство управленческих рекомендаций ориентированы на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется. И в коллективе, сбалансированном по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто возникают проблемы, при решении которых необходимо учитывать гендерную специфику. Если же преобладают представители одного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, считающихся «мужскими» или «женскими»), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, которые выступают тем резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено равновесие. Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

В настоящее время эта проблема в большей степени интересует психологов, чем менеджеров. Вместе с тем следует отметить, что проблема должна представлять определенный интерес и для управленцев.

Теоретическая актуальность и практическая значимость данной проблемы, ее недостаточная разработанность в менеджменте обуславливает выбор нашей темы «Управление женским персоналом организации».

Цель исследования: выявить особенности и проблемы женского персонала организации, разработать методы их решения.

Объект исследования: женский персонал как часть ресурса организации.

Предмет исследования: особенности управления женским персоналом

Гипотеза исследования: управление женским персоналом организации будет эффективным при наличии в коллективе положительных коммуникативных установок и усилении материальной и моральной мотивации сотрудниц. 

  В соответствии  с объектом, предметом, целью и  гипотезой исследования были  поставлены следующие задачи:

1. Изучить литературу  по теме исследования и выявить  уровень разработанности проблемы  в управленческой теории и  практике.

2. Проанализировать специфические особенности и проблемы женского персонала на примере салона-парикмахерской «ЭЖЕНИ», выявить возможности их использования в процессе управления организацией.

3. Разработать рекомендации по формирования в коллективе положительных коммуникативных установок и усилении материальной и моральной мотивации сотрудниц. 

Методы исследования:

Для решения поставленных задач и проверки исходных положений на различных этапах исследования применялась система взаимосвязанных и взаимно дополняемых методов.

В ходе работы имел место теоретико-методологический анализ литературы по проблеме исследования, что позволило выявить уровень разработанности проблемы в управленческой теории и практике и наметить пути ее оптимального решения.

В процессе исследования использовались косвенные и прямые методики, такие как  наблюдение, беседы.

ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Специфические проблемы  и особенности женского персонала

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретает задача поиска новых путей повышения социально-экономической эффективности бизнеса. Одним из таких путей является повышение качества работы персонала, заключающееся в актуализации новых ресурсов управления, составляющих потенциал гендерных отношений.

Гендер, или социальный пол, - это комплекс соматических, репродуктивных, социокультурных и поведенческих характеристик, обеспечивающих индивиду личный, социальный и правовой статус мужчины и женщины. Использование результатов исследований гендерных различий позволяет актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.

Сегодня от каждого руководящего работника требуется, чтобы в своей деятельности он учитывал индивидуальные особенности каждого конкретного сотрудника. На передний план вышли такие аспекты, как мотивация и развитие индивидуальности. Кроме  того, на повестку дня снова и снова выдвигаются следующие вопросы. Надо ли руководить женщинами иначе, чем мужчинами? Какие трудности могут возникнуть в работе с женщинами?

На эффективность выполнения служебных обязанностей женским персоналом  влияют некоторые специфические особенности женского организма и проблемы работающих женщин, являющиеся актуальными и для всех сфер деятельности общества:

1.   Совместимость  работы и семьи.

Как отмечалось на конференции «Женщины и право», состоявшейся в мае 1995 г. в Саратове, официальное признание семьи основной ячейкой общества ставит женщину перед необходимостью разрушать семью для защиты своих прав. Сокращение сферы социальных услуг, традиционно предоставляемых государством, служит одним из факторов, вынуждающих женщину уходить с работы: в конце 90-х годов  было закрыто почти 6 тыс. детских дошкольных учреждений. Согласно проведенному опросу, 5,4% женщин в 2001 году нуждаются в устройстве детей в сады и ясли; 6,7% женщин и 44% мужчин-руководителей указали, что они (руководство) оказывали подчиненным помощь в решении данного вопроса.4 В настоящее время, в связи с повышением рождаемости проблема стала еще более острой. Плата за содержание ребенка в детских садах и яслях увеличилась в несколько десятков раз, что вынуждает женщину-мать сидеть с ребенком дома. Катастрофическая ситуация складывается в этом плане для неполных семей, которые в России составляют около 14%.

Двойная нагрузка (на работе, дома и по воспитанию детей) вызывает стресс и усталость, отрицательно сказывается на здоровье женщин.

Данную проблему можно решить распределением семейных обязанностей и изменением отношения общества. Общепризнанно, что на женщинах лежит большая доля ответственности за семью и воспитание детей. Руководителям организации при планировании работы (рабочий график, распределение времени, и т.д.) следовало бы помнить, что политика равенства полов благоприятно влияет на управление персоналом и более приспособлена к личным нуждам сотрудников.

2.Биологические  особенности: выполнение репродуктивной  функции.

Детородный период является самым активным периодом в жизни женщины, однако он тормозит профессиональный рост, поскольку женщина вынуждена прерывать профессиональную деятельность из-за отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком, в результате чего она теряет профессиональные навыки и отстает в продвижении по службе от коллег-мужчин.

Для решения данного вопроса необходимо создавать систему профессиональной реадаптации для женщин, имеющих перерывы в трудовой деятельности. Это является реализацией стратегической цели в области содействия равных прав и равного обращения на рынке труда «Концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации».

3. Психофизиологические  особенности как положительно, так  и отрицательно влияющие на  выполнение служебных функций:

1) Эмоциональность.

Как показывают исследования, одними из основных личностных черт женщин является эмоциональность и тревожность, они эмоциональнее мужчин, обидчивее, болезненно реагируют на критику и личные оскорбления.5 Излишняя эмоциональность является отрицательным качеством, т.к. может перерасти в несдержанность.6

В течение одного часа женщина может испытать очень сильные, совершенно противоположные эмоции. Для мужчины это сложно: обычно он придерживается какой-то одной, постоянной эмоции. Это обусловлено тем, что органическая структура женщины обладает большей, чем у мужчины, способностью к приёмопередающему взаимодействию с окружающей средой. Полученное она сразу переводит в эмоцию. Диапазон восприятия организмической и природной информации у женщины гораздо шире, чем у мужчины.7

Проявление чувств всегда воспринималось как нечто женское, привлекательное, необходимое для будущих матерей. Поэтому порой женщины действительно реагируют весьма эмоционально и промежуточный мозг регулирует выделение гормонов, воздействующих на организм: слезы, внезапная потеря речи, покраснение лица, едва скрываемая ненависть, необдуманные реакции при негативных ощущениях и, конечно же, радующий сердце смех и доверчивость при позитивных ощущениях. Может возникнуть симпатия, оказывающая весьма значительное влияние на поведение женщины, как и антипатия, которая «наносит вред совместной работе. Среди работающих женщин часто встречаются такие, которые не знают, как справиться со своей излишней эмоциональностью. Они считают ее серьезным недостатком, источником неуверенности и несправедливости, причиной многих конфликтов. Некоторые женщины взяли за правило сначала мысленно считать до 10 или даже до 50, чтобы блокировать необдуманное, спонтанное высказывание и приглушить свои эмоции.

2)Подверженность стрессам. Склонность к суицидам.

Согласно научным исследованиям женщины значительно больше мужчин подвержены стрессам. Так, опрос американского Научного фонда показал, что женщины испытывают печаль, отчаяние, тревогу, чувство вины и боль примерно втрое чаще, чем мужчины. В то же время женщины в гормональном отношении быстрее выходят из состояния стресса.8 Даже по здоровью и способности к самовосстановлению женщины намного превосходят мужчин. А. Менегетти пишет: «...Женщина обладает удивительной способностью к восстановлению: сегодня она подавлена и измождена, а буквально через неделю в ее дом снова возвращается весна, наполняя ее новыми силами».9

3) Интуиция. У женщин больше, чем у мужчин развито правое  полушарие мозга, что выражается  в образности восприятия и  мышления, богатой интуиции.10

4) Такие качества, как  эмпатия (сочувствие, сопереживание), любовь к людям, способность понимать и готовность опекать других, женщинам свойственны в большей степени, чем мужчинам.11

5) Коммуникабельность и  аффилиация (терпимость к другим).

Наиболее признанная и допустимая роль женщин - это проявление сопереживания и заботы о других, положительное влияние на виды социального общения и соблюдение морали. Женщины более приветливы и  терпеливы.

6)Агрессивность.

Женщины отличаются нежностью и кротостью. Нормальный уровень агрессивности и пассивности варьируется в зависимости от характера общества, но внутри каждой цивилизации мужчина неизменно агрессивнее, что является универсальным законом.

7) Самооценка у женщин  чаще занижена, они самокритичнее; у мужчин - завышена, они больше  довольны собой.12 Вследствие заниженной самооценки и повышенной самокритичности женщины позже 
мужчин решаются посвятить себя производственной деятельности, реже них стремятся получить высокий общественный статус, престижные должности и ценят в карьере возможность личного роста и самосовершенствования (Отсутствие стремления к профессиональной карьере объясняется тем, что женщины "объективно неподготовлены к руководящей роли" (39%), а получаемая зарплата соответствует их квалификации (75%).13

В то же время, согласно исследованиям Института психологической коррекции, и Центра когнитивной терапии США, комплекс неудачника распространен среди мужчин, они боятся, что их коллеги и знакомые добьются большего, чем они сами, «для женщин же любовь и одобрение важнее карьеры. Мужчины с раннего детства запрограммированы на то, что успех в делах - цель их жизни».14

8)Типы мышления. Наблюдения  показывают, что женщины мыслят  не так, как мужчины. Получаемая  ими информация обрабатывается  в их психике по-своему.

Известно, что мужчины лучше женщин могут воспринимать и мысленно представлять расположение предметов в пространстве, их местоположение, очертания, пропорции. Недаром мужчины лучше женщин справляются со сложной обстановкой, сидя за рулем автомашины. Правда они чаще женщин рискуют, и поэтому последние уравновешивают здесь свои шансы попасть в аварию.

Практика общения свидетельствует о том, что в разговоре женщины используют более длинные и сложные словосочетания, чем мужчины. Это связано с тем, что вербальная (словесная) деятельность мужчин главным образом замыкается на левом полушарии. У женщин задействуются оба полушария. Мужчины используют правое полушарие для абстрактного мышления, женщины к этому процессу подключают еще и левое полушарие. Они чаще, чем мужчины, при принятии решения используют чувственный аппарат своего интеллекта. Судя по особенностям обработки и пользования информации четко выделяют два типа мышления - мыслительный и чувствующий. Первый характерен для мужчин, а второй - для женщин.

Чувствующий тип осложняет процесс принятия решения межличностными отношениями. У него превалирует субъективная оценка. Когда он раздумывает о ситуации, ему на ум приходят такие слова: "сердечность", "гуманность", "гармония", "человечность". Принимая решение, люди такого типа задумываются над тем, как это решение повлияет на других. Они невольно отождествляют себя с другими, а поэтому чувствуют чужую боль.

Поведение чувствующего типа:

• считает "хорошим" решением то, которое принимает во внимание чувства людей;

• старается помочь людям нередко ценой собственного благополучия;

• способен взять свои слова обратно, если считает, что не прав;

• в споре способен поставить себя на место других;

• предпочитает избегать конфликтов, старается обеспечить согласие;

• полагается на теории, дающие простор чувственному восприятию;

• легче работает с материалом, который затрачивает эмоциональную сферу психики.

Хороший менеджер, будь он мужчиной или женщиной должен в жизни практиковать единство мыслительного и чувствующего типа.

4. Мотивация.

 Если мы будем исходить  из того, что мотивация является  ключом к поведению человека  и руководителю следует учитывать  и использовать мотивы действий  и  работы персонала, то есть  смысл подумать о том,  одинаковое  ли значение имеют для мужчины  и женщины разработанные А. Маслоу мотивы поведения.

Удовлетворение основных потребностей пирамиды А. Маслоу, т. е. удовлетворение первейших жизненных потребностей, думается, имеет одинаковое значение как для мужчины, так и для женщины.

Различия, однако, могут проявиться уже на второй ступени, где речь идет об обеспечении средств существования. Всех ли работающих женщин в одинаковой степени беспокоит вопрос сохранения рабочего места? В большей степени это затрагивает тех женщин, которые вносят существенный или даже единственный вклад в  свой  собственный   бюджет  или  бюджет   семьи   по сравнению с теми сотрудницами, что работают не из-за экономической необходимости, а скорее для того, чтобы реализовать свои профессиональные знания. Незамужним женщинам, а также тем, чей заработок жизненно важен для семьи в условиях повышенной безработицы среди женщин в соответствующих профессиональных группах, уверенность в завтрашнем дне особенно необходима.  Страх  перед потерей  рабочего  места  может способствовать развитию у них чувства покорности, они будут молча сносить все обиды, работать с перенапряжением.

Такое поведение может порадовать разве что  недалеких  руководителей,  так как оно  ведет  к  накоплению отрицательного психического, а часто и психосоматического потенциала, что со временем может стать опасным.

Третий принцип А. Маслоу отражает стремление человека к контактам, к принадлежности к той или иной группе, что обеспечивает чувство защищенности и социальное признание. И здесь женщины могут реагировать по-разному, причем реакция эта опять-таки выражена ярче, чем у мужчин. Если женщины чувствуют себя социально защищенными, если они счастливы в браке, семье, то придают меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе. Для мужчин же как правило, важнее внесемейные группы, будь то коллеги, то или иное общество.

Позиция женщины, впрочем, меняется, если она живет одна. В этом случае более существенную роль играют профессия, досуг. Стремление к контактам с другими людьми, что дает человеку ощущение того, что он нужен, что его признают, при определенных обстоятельствах может заметно сказаться на поведении на рабочем месте.

Успех в работе

Если мы поднимемся по иерархической пирамиде А. Маслоу на ступеньку выше, то столкнемся со стремлением к престижу и признанию. Тут разница в поведении женщин в зависимости от конкретных условий жизни еще больше; более того, в сопоставимых ситуациях они зачастую ведут себя противоречиво. Женщина, «удачно» вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Она же может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признавали ее социальный статус. Может случиться, что такая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она,— а не только он, и независимо от него! — может сделать хорошую карьеру, приобрести собственный статус.

Незамужняя женщина нередко изо всех сил стремится к тому, чтобы добиться на работе должного признания, и особенно в тех случаях, когда она считает свое незамужество серьезным изъяном. Она очень переживает, если ей этого не удается. Руководители часто обвиняют немолодых сотрудниц в том, что они язвительны, злобны, склонны к интригам и т. п. Если попытаться разобраться, то выяснится, что нередко причиной подобного поведения является то, что мужчины предпочитают более  молодых сотрудниц,  а  им дают  менее важную работу. Работа, которая, может быть, была единственной надеждой на приобретение социального статуса и признания, оборачивается большим разочарованием.

Ребенок и (или) профессия?

Высшим мотивом, по Маслоу, является стремление человека к самовыражению. Женщины, являющиеся матерями по призванию, вряд ли будут добиваться того, чтобы реализовать себя на работе. Женщины, которые не могут, пока не могут или не хотят иметь детей, испытывают потребность в том, чтобы выразить себя в какой-либо другой обрасти, возможно,  на работе.

Какие возможности для этого им предоставляют мужчины? Во всем этом руководители должны отдавать себе отчет. Чтобы избежать недоразумений, следует подчеркнуть, что и женщины с детьми, особенно если дети взрослые и живут отдельно, могут искать возможностей самовыражения на рабочем месте.

Подводя   итоги,   надо  отметить,  что  в   мотивации для женщин характерна большая дифференциация,   однако   реализация   более   высоких — по  пирамиде  Маслоу — мотивов  им  менее  доступна, и  поэтому  у  них  быстрее   наступает  разочарование. У женщин, которые в силу воспитания не в состоянии «отвоевать» себе право на реализацию своих потребностей, это может привести к осознанию ими своего бессилия, поискам солидарного партнера или стремлению уйти, «убежать»  неразрешимых проблем. Отсюда — частые невыходы на работу по болезни и другим уважительным причинам.

Таким образом, чтобы с успехом руководить женщинами, нужно понимать ту особую ситуацию, в которой они находятся, их психологические и биологические особенности. Если   женщина   почувствует,   что   руководитель  активно стремится помочь ей реализовать другие или по-другому воспринимаемые  мотивы,  она  будет  готова  работать с полной отдачей.

1.2. Использование знаний особенностей женского персонала в управлении организационной коммуникацией коллектива

Когда заходит речь об эффективности управления группой (коллективом), то имеют в виду следующие обстоятельства:

• Как "направить" особенности группы (коллектива) на достижение и решение необходимых целей, задач;

• Каким образом учесть эти особенности в стиле руководства.

Одна из главных особенностей женского персонала в том, что во главу угла женщина ставит наличие доброжелательной атмосферы в коллективе, т.е.  для женского персонала эффективность работы напрямую связана с коммуникативными отношениями в организации. 

Рассмотрим,  как психофизиологические особенности женского организма  можно использовать в управлении организационной коммуникацией. Как мы уже говорили выше, существуют три основных направления коммуникационных потоков: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали.

Коммуникации сверху вниз и снизу вверх.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавшим» от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» — это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.

При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И, разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.

Горизонтальная коммуникация

Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно  пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

Женский коллектив — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив — построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В САЛОНЕ-ПАРИКМАХЕРСКОЙ «ЭЖЕНИ»

2.1. Краткая характеристика салона-парикмахерской «ЭЖЕНИ»

Анапа, ул. Шевченко, д. 201

Салон-парикмахерская «ЭЖЕНИ» был основан в 2002 году в лице директора Злобиной Евгении Владимировны.

Изначально площадь предназначалась для организации офиса, и в соответствии с этой задачей был начат ремонт. Помещение как нельзя лучше подходило для салона-парикмахерской: витринные окна,  отдельный вход с улицы, наличие места для парковки. Оставалось определиться с концепцией будущего салона.

На первом этапе были проведены исследования рынка услуг. Большим подспорьем послужило то, что Евгения Владимировна сама пять лет проработала парикмахером в одном из салонов красоты. Был опыт, остались нужные знакомства. Пришлось заниматься и "промышленным шпионажем" — обслуживаться у конкурентов, проводить телефонный мониторинг цен и услуг. В ходе "следственных мероприятий" выяснилось, что особого смысла открывать салон, так называемого VIP-класса, нет. Решено было открыть так называемый демократичный салон с классическим набором услуг и доступными ценами. "Сейчас больше шансов "выстрелить" у маленьких салонов в спальных районах, а отнюдь не у больших где-нибудь в центре, — говорит Евгения Владимировна. — Бесспорно, помещение в центре города — это очень удачное расположение для парикмахерской, но "положение обязывает". Тут и арендная плата непомерная, и требования со стороны клиентов более жесткие.