Отбор руководителей управления персоналом

Введение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества и  обеспечения конкурентоспособности, изменили требования к персоналу  на всех уровнях, повысили значимость творческого отношения к труду  и высокого профессионализма. Для  организации высококвалифицированные, компетентные работники – одно из важнейших условий реализации ее целей и делового преуспевания.

Процесс обучения – непрерывный  процесс, и он должен стать частью каждой организации. В результате обучения персонал приобретает чувство гордости за принадлежность к организации  и удовлетворение от своей работы, а это способствует лучшему обслуживанию клиентов. Изучение такой тесной взаимозависимости  показывает, что удовлетворенность  сотрудника своей работой, его чувство  сопричастности в решении основных задач повышают степень удовлетворенности  клиента. Внедрение хорошей программы  обучения может содействовать развитию организации по восходящей спирали. Должным образом обученный персонал может качественно обслужить  клиентов, что помогает создать желаемый имидж и привлечь большее количество людей. Считается, что более эффективным  и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых  работников.

Cсвоевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей.

В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную  отрасль вырастает потребность  в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Эффективность технологического процесса по приему и обслуживанию проживающих в гостинице зависит, прежде всего, от четкой организации  труда и качественного выполнения обслуживающим персоналом своих  обязанностей. Для улучшения качества и культуры обслуживания в гостиницах необходимо уделять больше внимания подготовке и переподготовке, повышению  квалификации персонала.

Обучение включает четыре основных аспекта:

- профессиональная подготовка,

- повышение квалификации,

- переподготовка кадров,

-  дополнительное профессиональное образование.

Цель любого обучения –  научиться интерпретировать явления  окружающей среды так, чтобы наилучшим  образом ориентироваться в ней  и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде.

Профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно  направленное обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия  достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в  полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Обучение персонала  требуется в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника  назначают на новую должность  или поручают ему новую работу; у работника не хватает навыков  для выполнения своей работы; происходят серьезные изменения в экономике  предприятия или во внешней среде. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или  получаемой информации.

Повышение квалификации –  постоянный процесс обновления знаний.

Повышение квалификации состоит  в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Переподготовка персонала  означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Переподготовка персонала  при помощи современных методов  с использованием различных технических  средств обучения формирует системное  мышление, вырабатывает способность  принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию. Использование активных методов  обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнить возложенные на них задачи.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду  постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних  специальных знаний, что вызвано  НТП, равно как естественной потерей  знаний. Исходя из этого, повышение  квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и  управления.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри предприятия, так  и вне его.

Актуальность темы «совершенствование подготовки кадров для гостиничного хозяйства» подтверждается острой нехваткой  квалифицированных, отвечающих последним  требованиям рынка кадров многочисленным предприятиям сферы туризма и  инфраструктуры: гостиницам, туристическим  комплексам, казино и прочим предприятиям.

Курсовая работа состоит  из введения, 2 глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность курсовой работы.

В первой главе рассмотрены  вопросы организации обслуживания в гостиничных комплексах, особенности  подготовки, переподготовки и совершенствования  персонала для гостиничного хозяйства.

Во второй главе курсовой работы проведен анализ сложившейся  практики управления персоналом в гостинице  «Garden Hotel», выявлены положительные и отрицательные аспекты деятельности гостиницы в области управления персоналом, рассмотрены и проанализированы основные методы обучения персонала.

В заключении даны обобщающие выводы.

Глава 1. Теоретические  аспекты системы организации  обучения персонала

1.1. Подготовка  персонала

Сегодня не обучает персонал только ленивый. Розничная сеть, аптеки, провайдеры услуг - все в равной мере озабочены повышением конкурентоспособности  и формированием корпоративной  культуры. Тренинги, семинары, конференции - нормальная практика. В крупных  компаниях готовятся к пятому-десятому выпуску студенты корпоративных  университетов, у игроков поменьше сотни  сотрудников проходят обучение в учебных центрах, а где-то об их создании лишь задумываются. В то же время, как отмечает Андрей Громов, коммерческий директор компании MTI, "намечается очевидная тенденция рынка к росту подобных внутрикорпоративных структур. Это связано с тем, что в современной рыночной среде дополнительной стоимостью является уровень подготовки персонала".  
 
            Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.  
 
            Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. 
 
            Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. 
 
          Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.  
 
            На основании анализа выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Они могут быть такими как: адаптация, внедрение нововведений, повышение профессиональной квалификации и др. При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. 
 
           Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. На величину бюджета влияют два фактора - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. 
 
            Наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения. 
 
              Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются  как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального  обучения дополнительной прибыли. 
 
             Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. Можно также использовать косвенные методы оценки эффективности: 
 
·         тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся; 
 
·         наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте; 
 
·         оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. 
 
             В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. 
 
              Существует огромное количество способов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

 
            Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. 
 
            Данный тип обучения выполняется на непрерывной основе. Направления обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых моделей или опций, новыми технологиями, усовершенствованиями рабочего процесса, освоением новых операций или специальностей. Обучение осуществляется на месте расположения рабочего места, отдела либо на месте стажировки. 
 
            Все новые работники должны проходить теоретическое и практическое, если в этом есть необходимость, обучение (в том числе технику безопасности). На данном тренинге работники получают общую информацию о компании, ее целях, политике, методах и подходах и т.д. Это помогает успешной интеграции работника в коллектив, понять "правила игры". 
 
            Однако обучение на рабочем месте обычно бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации  и выйти за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места. 
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда,  работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации). 
 
           Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения. Поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. 
 
        Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.  В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения. 
 
        Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. 
 
         Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ. 
 
         Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток. 
 
         В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными. 
 
         В настоящее время становится очевидным, что непрерывное профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации является одним из важнейших условий достижения ею стратегических целей. 
 
         Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Развитие кадров предусматривает подготовку работника к будущей должности.  
 
         Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у людей системного мышления, способности принимать самостоятельные решения. 
 
        Для эффективности обучения нужно, чтобы люди были заинтересованы в нем Необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны отрабатываться последовательными частями, с соответствующим закреплением, учащиеся должны чувствовать ответимте реакцию на результаты их учебы. Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров или ротации кадров. 
 
        Руководителями такого процесса в организации, конечно же, должны быть специалисты по работе с персоналом, а вдохновителями - сами руководители. Желательно составлять программу развития персонала на год по различным категориям работников, хотя в неё постоянно вносятся ситуационные коррективы, а также планировать приемы и методы труда, что способствует снижению напряженности труда, утомляемости работников, повышению эффективности их деятельности.

1.2. Повышение квалификации  персонала

Повышение квалификации - это  обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся  у него профессиональных знаний, необходимых  для определенного вида деятельности.

Побудительными причинами  повышения квалификации, как указывает  В.Р. Веснин, могут быть: «стремление  сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или  занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес  к новым знаниям, к овладению  новыми навыками, желание расширить  деловые контакты».

Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

Особенность повышения  квалификации состоит в том, что  обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством о необходимости  повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда  работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому  систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения - изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее  важным индикатором является рост брака  в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний  день или ближайшее будущее и  имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок  времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство  собственного достоинства. Концепция  многопрофильного обучения является эффективной  с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность  работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность  выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится  в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям  и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Значение для организации в повышении квалификации персонала:

- повышение способности  персонала адаптироваться к изменяющимся  социально-экономическим условиям  и требованиями рынка. Таким  образом, повышается ценность  человеческих ресурсов находящихся  в ее распоряжении;

- позволяет организации  более успешно поддерживать необходимый  уровень конкурентоспособности  вследствие повышения качества  и производительности труда, снижение  травматизма, сокращение издержек  и снижение себестоимости, а  также успешно справляться с  введением новых направлений  деятельности организации;

- повышение приверженности  персонала к организации, снижение  текучести кадров;

поддержка и распространение  среди работников ценностей и  приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы  поведения, призванные поддерживать организационную  стратегию.

Значение для работника:

- рост квалификации, компетентности;

- более высокая удовлетворенность  своей работой;

- расширение карьерных  перспектив как внутри, так и  вне компании;

- рост самооценки;

Задачи работы в сфере  обучения персонала должны соотноситься с целями организации.

Среди основных задач можно  выделить следующие:

1. Достижение более высокого  уровня производительности и  качества труда персонала;

2. Приобретение слушателями  знаний и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

3. Повышение уровня трудовой  мотивации персонала;

4. Повышение приверженности  работников к своей организации  и развитие взаимопонимания между  персоналом и руководством.

Формирование у обучающихся  ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся  в компании культуру труда.

Задачи обучения могут  существенно варьироваться в  зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.

Потребность в повышении квалификации и, соответственно, в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние, возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Устанавливают качественную потребность в обучении (чему учить, какие навыки развивать) и количественную (какое число работников разных категорий нуждается в обучении). Эти потребности могут быть выявлены следующими методами:

– оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование и др.);

– регулярная оценка рабочих результатов (аттестация);

– наблюдение за работой персонала;

– анализ источников проблем, мешающих эффективной работе;

– сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;

– предложения работников, которые можно собирать при помощи при помощи опросов или анкетирования.

Информация  о состоянии подготовки работника  формируется на основе оценки его  деятельности, являющейся исходным пунктом  диагностики квалификации. При этом определяется, какие профессиональные качества работника требуют развития, коррекции и шлифовки. В ходе оценки качества знаний, умений, деловых и  личностных качеств, специальные комиссии аттестуют работников в зависимости  от результативности их труда по выбранным  факторам и относительной значимости этих факторов для выполняемых работником функциональных обязанностей. По результатам  входного контроля так же определяется целесообразность тренинга и других форм переподготовки, выдаются рекомендации для индивидуальной программы обучения. Входной контроль проводится одновременно с психофизическим обследованием  обучаемых.

Для выявления индивидуальных особенностей и уровня профессионализма проводится тестирование, позволяющее рационально  комплектовать учебные группы, оптимизировать процесс тренинга, а так же выбрать  необходимую форму обучения.

Планирование  повышения квалификации. В процессе планирования повышения квалификации персонала учитывается, что его  обучение может осуществляться как  в учебных заведениях, так и  непосредственно в организациях. Непрерывность переподготовки обеспечивается рациональным сочетанием периодичности, видов и методов подготовки на основе единого плана обучения, исходя из условий деятельности и потребности  организации. Внутрифирменные системы  подготовки кадров, как правило, широкомасштабны, долгосрочны и комплексны. Фирма  может организовывать процесс повышения  квалификации с отрывом работников от производства и без отрыва.                                                            Повышение квалификации с отрывом от производства обычно производится сотрудниками самостоятельно в виде: учебы на очном отделении в университете; посещения вечерних академий; участия в семинарах; посещения курсов высших народных школ; участия в конгрессах; чтения специальной литературы и статей.

В рамках же внутрифирменной системы повышения  квалификации работники могут обучаться  без отрыва от производства. Это  может быть:

– выписка абонемента на литературу и газеты;

– делегирование сотрудников на различные выставки и ярмарки;

– предоставление сотрудникам возможности посещать курсы и семинары

– участие в экскурсиях на предприятии. Планирование повышения квалификации представляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным.

Перспективное (стратегическое) планирование рассчитано на два-три и более лет. Оно включает в себя стратегии обучения персонала, то есть выбор основных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых (по регионам, центрам обучения и т.д.).

Оперативным планированием переподготовки и  повышения квалификации кадров принято  называть планирование на предстоящий  год. Здесь определяются: пропускная способность учебного центра, потребность  организации в каждом из видов  обучения, сроки и продолжительность  учебных занятий, состав групп, тематика занятий, особенности финансового  и материально-технического обеспечения, необходимость разработки учебно-методических пособий и т.д. Основой повышения  квалификации является гибкая программа  обучения на базе учебных модулей. Учебный  модуль представляет собой законченный  элемент определенной дисциплины, с  четкой структурой плана, цепей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний. В общем виде программа обучения состоит из четырех видов учебных модулей (в скобках приведен примерный объем в процентах от общего числа учебных часов): проблемные лекции (до 25); методы активного обучения (не менее 50); лабораторные и практические занятия (до 15); оздоровительный комплекс (до 10).

Необходимо  разрабатывать несколько типовых  программ подготовки из расчета 8–10 учебных  часов в день. Типовые программы  видоизменяются в зависимости от желаний заказчиков, интересов слушателей и сроков проведения.

Составление конкретной программы обучения является достаточно трудным делом, которое  целесообразно выполнять директору  предприятия или его заместителю  по персоналу. Идеальный вариант  для фирмы – иметь специалиста  по обучению персонала, который умеет  разрабатывать обучающие программы, проводить деловые игры и разбор практических ситуаций и т.д. Успех  работы этого специалиста будет  зависеть от поддержки руководства  и от его взаимодействия с опытными коллегами. Но сегодня более распространен  другой вариант: в небольшой фирме  функции специалиста по обучению персонала выполняет начальник  отдела кадров. В этом случае целесообразно  обращение к консультантам по управлению, которые помогут выявить  слабые места в профессиональной компетенции персонала.

1.3. Переподготовка  персонала

Переподготовка - получение  новой специальности из числа  лиц, имевших рабочую профессию  для удовлетворения потребности  предприятия и рынка труда  в данной специальности. 

Рассмотрим особенности  организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она  практикуется на предприятиях, ориентированных  в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников. 
 
           Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям. 
 
           Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. 
 
Управление процессом переподготовки работников предполагает: 
 
определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее; 
 
выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение; 
 
проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников. 
 
Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки. 
 
Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.  
 
При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Переподготовка персонала  – означает обучение квалификационных работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники  посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый  ряд причин, вызывающих необходимость  обучения, переподготовки. Главными из них являются:

• увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
• давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
• технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
• нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
• подготовка работников к занятию более высокой должности;
• развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
• социальная ответственность предприятия за своих работников;
• появление новых производственных работников.

Глава 2. Анализ системы  организации обучения персонала  в гостинице «Garden Hotel»

2.1. Краткая характеристика  деятельности отеля

Гостиница «Garden Hotel» вот уже более ста лет служит одним из центров общественной, культурной и деловой жизни Москвы. Удачное расположение отеля и наличие банкетных и конференц-залов позволило ему стать одним из наиболее популярных в городе мест для проведения деловых встреч, конференций, банкетов и приемов.

Организационная структура  предприятия индустрии гостиничного сервиса характеризуется совокупностью  рабочих мест, должностей, органов  управления и производственных подразделений, форм их взаимосвязей, обеспечивающих достижение стратегических целей гостиницы.

Гостиница «Garden Hotel» имеет четкую иерархию менеджмента, в рамках которого все его члены занимают определенное место в соответствии со своим статусом.

В нижней части иерархии находятся служащие, которые заняты непосредственно работой. К ним  относится производственный персонал гостиницы.

Управление персоналом осуществляется менеджерами, которых по своим функциональным обязанностям и ответственности  можно разделить на три уровня:

1.  Менеджеры, руководящие деятельностью только отдельных сотрудников – они не контролируют деятельность других менеджеров

2.  Менеджеры, управляющие работой других менеджеров – находят методы решения наиболее важных задач, участвуют в составлении планов.

3. Менеджеры высшего звена,  отвечающие за постановку глобальных  задач, формирование стратегии  развития и внутренних ценностей  гостиничного предприятия. Они  ответственны перед руководством  гостиницы.