Отечественные и зарубежные системы оплаты труда и их оценка

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

Факультет          

Курс          

       Группа            

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом» на тему:

Отечественные и зарубежные системы оплаты труда  и их оценка. 
 
 
 
 

Работу  выполнила______________________

Научный руководитель________________________ 
 
 
 
 
 

Москва 2011

Введение

   

    В  быстро меняющемся мире важно   не  отстать  от  передовых   достижений  в мотивации труда.  Имея  современное оборудование, отработанное  технологическое   производство, необходимую сырьевую  базу совсем не означает, что  предприятие будет  успешно  работать. Все это есть и у  конкурентов. 

    Остается  самое важное - люди.

    Способность   человека  к  рационализации  и творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства, нестандартного подхода  к  решению  проблем,  в   кардинальной  мере  изменить  приложение труда и построить  новые схемы функционирования  предприятия,  это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

       Отсутствие  разработанной  системы  оплаты   качественного   и  эффективного  труда  создает   предпосылки   снижения   конкурентоспособности  фирмы. Наемные сотрудники удалены  от собственности, и поэтому  возникает необходимость  заинтересовать  работников  через  результаты  труда, получение ими благ, необходимых  для жизни, то есть в основном  через систему оплаты труда.

     Детально  разработанная система оплаты  труда в системе стимулирования  эффективности и  качества  труда  позволит  мобилизовать  трудовой  потенциал,  заинтересует   работников   в   росте   индивидуальных    результатов,  проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня   компетентности, выразится в снижении удельного  веса  живого труда  на  единицу   продукции  и повышения качества  выполняемых работ.

    Данные  положения, несомненно определяют высокую теоретическую и практическую значимость выбранной нами темы. 
 
 
 
 

  1. Функции заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах  общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

    1. Распределительная функция:

      Заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками в среде производства.

    1. Воспроизводственная функция:                                                                                        Обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня..
    2. Стимулирующая функция:                                                                                              Направлена на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов.
    3. Ресурсно-разместительная функция:                                                                             Позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.
    4. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму: Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой Функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
    5. Статусная функция:                                                                                                             Предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

                         
 

Кроме перечисленных  заработная плата выполняет функцию  определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень  заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера  заработной платы зависит и сумма  страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и  родам, уходу за детьми и т.п. 

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно  понять ее сущность, противоречия и  проблемы, возникаю щие в процессе совершенствования организации оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Сдельные  и повременные системы оплаты труда и их оценка.
 

Таблица: Системы оплаты труда  в РФ.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

Оплата  производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или  тариф.

1.Простая  повременная

Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных

 2.Премиальная  повременная

ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада

Сдельная  система оплаты труда

Оплата  производится за объем выполненных  работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.

1.Прямая  сдельная

ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ

 2.Сдельно-премиальная

ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана

 3.Сдельно-прогрессивная

Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх  нормы

 4.Косвенно-сдельная

ЗП вспомогательных  рабочих = % от ЗП основных рабочих

 5.Аккордная

Объем работ  и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия  работника.

Комиссионная  система оплаты труда

Оплата  производится в размере процента от выручки организации

1.С  применением минимального  оклада

ЗП=минимальный оклад + % от выручки

 2.Без  применения минимального  оклада

ЗП=% от выручки организации

 
 
  1.   Сдельные системы оплаты труда:
    1. Прямая сдельная.                                                                                          По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.
    2. Сдельно-премиальная.                                                                   Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.
    3. Сдельно-прогрессивная.                                                                     Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.
    4. Косвенно-сдельная.                                                                        Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.
    5. Аккордная.                                                                                                    При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.
 
      1. Применение.
          • потребность в увеличении объёмов деятельности;
          • наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
          • необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
          • возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
          • возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить искусственное завышение объёма работы;
          • при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов и т.п
          • при применении технически обоснованных норм труда.
      1.   Недостатки:
          • снижения качества производимой продукции,
          • ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,
          • нарушения режима технологического процесса,
          • нарушения требований техники безопасности,
          • перерасхода сырья и материалов.

                                          Достоинства:

          • Работник заинтересован в увеличении выработки.
 
          • Колебания в производительности в большей  мере ложатся на работника.
          • Снижение издержек контроля за работником.
          • Уменьшение риска у работодателя.
          • Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.
 
 
 
  1.      Повременные системы оплаты труда.
    1. Простая повременная.                                                                                                     По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на :
      • почасовую
      • поденную
      • помесячную.
 
    1. Премиальная повременная.                                                                                     При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.                                                                                 
    1. Применение:
      • на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
      • при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
      • на рабочих местах, где показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
      • на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
      • на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
      • если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.
 
 
    1. Недостатки:
      • Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
      • Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
      • Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
      • Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
      • Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
      • Оплату труднее связать с конечным результатом.
      • Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

        Достоинства:

      • Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
      • У работника выше чувство сопричастности к организации.
      • Меньше текучесть кадров
      • Определенность и относительная стабильность заработка.
      • Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
      • Сплоченность в трудовом коллективе.
 
 
 
 
 
 
  1. Зарубежные  системы оплаты труда  и возможность их применения в РФ.
 

В отличии от наших форм и систем материальной мотивации (сдельная, повременная, комиссионная  и их разновидности) в фирмах зарубежных стран в управлении материальной мотивации применяются принципиально другие формы и системы оплаты труда работников предприятий.

Формы и системы оплаты труда в зарубежных странах Описание
Дифференциальные  системы заработной платы. Здесь предусматривается  применение повышенных тарифных ставок (расценок) для оплаты труда работников, выполняющих и перевыполняющих  высокие нормы. Не выполняющих эти нормы оплачивают по пониженным ставкам (расценкам).
Эмпирические  системы заработной платы. Предусматривают повышенную оплату труда по пониженной тарифной ставке при условии выработки, составляющей от 4/3 до 3/4 высокой нормы.
Комбинированные системы. Представляют  собой сочетание дифференциальных и сдельно-регрессивных систем. Особенность  состоит в том, что устанавливается  определенный уровень выработки, при  достижении которого тарифная ставка работника повышается.
Однофакторные системы заработной платы. Предусматривают изменение уровня заработной платы  в зависимости только от одного фактора - выработки. Они применяются на предприятиях с низким уровнем механизации  и с высоким удельным весом  ручного труда.
Многофакторные  системы заработной платы. Представляют  собой разновидность повременной  и сдельной оплаты труда, которые  применяются в высокомеханизированных производствах.
Всефакторные системы заработной платы. Предусматривают применение технологических надбавок к норме времени и направлены на повышение интенсивности труда  работника.
Сдельно-регрессивные системы. Построены таким  образом, что, начиная с определенного  уровня выработки 100% и выше (норма) рабочий оплачивается по повышенной тарифной ставке.
 
 

Также известны системы  оплаты труда, получившие свое название в соответствие с именами авторов: 

Система оплаты труда Особенности
Тейлора Применяется два  уровня часовых тарифных ставок. Оплата производится в зависимости от времени, затрачиваемого на единицу продукции. Устанавливается

коэффициент изменения  часовой ставки:

1) меньше единицы  при выработке до 100% нормы;

2) больше единицы  при выполнении и перевыполнении  нормы.

Меррика Оплата по самой  низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные  шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Премия при 83 % выработки  ничтожно мала, но тем не менее она побуждает рабочего заработать ее. Гарантированная часовая оплата не предусматривается.
Гантта 
 Устанавливается высокая норма выработки. При  невыполнении нормы рабочему гарантируется  его повременная ставка. Повременная  часовая тарифная ставка устанавливается  на значительно более низком уровне, чем основная сдельная ставка рабочего.. Со 100% выполнения нормы рабочим выплачивается премия в дополнение к повременной ставке, а за дальнейшее повышение выработки сверх нормы производится оплата по прямой сдельной системе на основе ставок сдельщика более высоких, чем повременные. Премия представляет собой определенную процентную надбавку к повременной ставке, образующую ставку сдельщиков, на основе которой и производится исчисление заработков рабочего, начиная со 100 % высокой нормы
Эмерсона Определяется  «эффективность» труда рабочих  путем деления времени по норме  на фактически затраченное число  часов. Например, если рабочий затратил 5 часов на работу, которую по норме  надо выполнить за 4 часа, то его эффективность  составит 80 %.Выгодно для руководства  компании, ибо происходит выравнивание отклонений эффективности, имевших  место в отдельные дни. Система  обеспечивает меньший рост заработков при уровнях выработки свыше 100 % высокой нормы, чем иные системы.
Барта Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной  ставки, работает с применением высокой  и низкой нормы. При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 часов) заработок рабочего будет равен 4,47 д.е. или 1,12 д.е. в час (при прямой сдельщине 1,25 д.е. в час). Система стимулирует рабочего к  выполнению нормы даже в большей  степени, чем прямая сдельщина, поскольку  при недовыполнении нормы заработки  рабочего выше, чем при прямой сдельщине. При перевыполнении нормы с ростом выработки происходит резкое относительное  снижение почасовых заработков, поэтому  отпадает необходимость снижать  расценки.
Роуэна На основе прошлых  отчетных периодов устанавливается  норма на работу и гарантия выплаты  премии за сэкономленное время. Премия принимает форму процента от повременной  ставки рабочего. Процент премии не постоянный и равен проценту, который  составляет фактически затраченное  время от времени по норме. При  часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 час.) премия составит 80 % от тарифной ставки (4 ч. равны 80 % от 5 ч.). Рабочий заработает за 4 часа 4,8 д.е. или 1,2 д.е. в час. При прямой сдельной оплате труда он заработал  бы при прочих равных условиях 1,25 д.е. в час. Фактически рабочий не премируется, а наоборот, из его заработка производится удержание. Система применяется, когда нормы устанавливаются стихийно, а не путем хронометража. Нет необходимости снижать ставки и расценки, ибо по мере роста выработки автоматически происходит относительное снижение заработков.
Хэлси Рабочий получает по повременной ставке за фактически затраченное время. При выполнении работы за меньший промежуток времени по повременной ставке оплачиваются фактические затраты времени и дополнительно начисляется премия за сэкономленное время с учетом коэффициента понижения, т.е. выгода в производительности делится между собственником предприятия и рабочим
Бедо Рабочему оплачивается фактически выполненная им работа, которая определена нормами и  выражена в единицах бедо, т.е. в нормо-минутах. При достижении рабочим нормальной выработки в 60 бедоединиц в час ему гарантируется часовая тарифная ставка повременщика, которая значительно меньше ставки сдельщика. Заработная плата устанавливается на основе средней часовой выработки за смену.С пециально предназначена для оплаты чисто ручных работ и работ с высоким удельным весом механизированных операций.

Заключение:

Несомненно, основной тенденцией развития форм и систем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой является постепенная замена традиционных сдельных систем оплаты сдельно-премиальными и многофакторными, дифференцированными системами, а также системами коллективного премирования и участия в прибылях. Опыт зарубежных стран в вопросах оплаты труда представляет большой интерес для России . Многое из него стоит реализовывать. Для того чтобы достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности необходимо изучать зарубежный опыт и адаптировать его к Российской действительности.

В то же время, в  современных условиях глобализации, многие граждане РФ трудятся в иностранных  компаниях, где уже используются отличные от привычных для России системы нормирования и оплаты труда. Поэтому речь о возможности применения  в РФ зарубежных систем оплаты труда, по моему мнению, не идёт.

Я считаю, что  Российский бизнес, чтобы конкурировать  с иностранными компаниями должен стать  социально ориентированным ,использовать современные системы оплаты труда, привлекая квалифицированные кадры, мотивируя персонал на достижение высоких результатов. Ведь как уже было сказано в начале самое важное – люди. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Адамчук В.В. Экономика труда: учеб. пособие В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. – М. Финстатинформ, 2002.

Тимофеев А. Организация  бюджетирования и оплата труда персонала компании [Текст] / А.В. Тимофеев //Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 2. - С. 101-109.Сомов Л.

Эффективная система  оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы  Л. Сомов Управление персоналом. - 2004. № 14. С. 36-38. 

Веснин В.Р. Основы менеджмента: учеб. – М.: Проспект, 2009

Генкин Б. М. Экономика  и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп.  М.НОРМА, 2005.

Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России учеб. Пособие / Е.А. Алимарина. - М.: Вестник, 2005.

Wikipedia.org

      Список литературы

Отечественные и зарубежные системы оплаты труда и их оценка 📙 Курсовая → 🆔 169908

Отечественные и зарубежные системы оплаты труда и их оценка 📙 Курсовая → 🆔 169908

Отечественные и зарубежные системы оплаты труда и их оценка