Оценка и подготовка управленческих кадров

Содержание 

Введение………………………………………………………………...................3

1. Персонал предприятия  - как объект управления…………………………….5

2. Подбор и отбор персонала……………………………………………………..8                                                       

2.1. Основные принципы найма персонала……………….............................8                    

2.2. Основные этапы найма…………………………………………………...9                                                     

3. Деловая оценка персонала……………………………………………………23                                                    

     3.1 Понятие и содержание деловой оценки персонала.................................23

     3.2.    Методы деловой оценки……………………………………................27

4.Оценка и подготовка управленческих кадров на примере предприятия ооо «сст»………………………………………………………………………31

   4.1. Характеристика предприятия…………………………………………...31

   4.2. Анализ подготовки управленческих кадров и их оценка на             предприятии ООО «ССТ»……………………………………………………….34

Заключение………………………………………………………….....................37

Список  используемой литературы……………………………………………...42

Приложения ……………………………………………………………………..43 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     События, происходящие внутри и вокруг каждой организации, рассматриваются глазами ее сотрудников. Несмотря на то, что представления людей, как правило, далеки от рациональных, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.

      Cегодня совершенно очевидна потребность специалистов в области управления персоналом в приобщении к определенному языку, имеющему отношение к их профессиональной области. Более того, можно констатировать заинтересованность коллег в разработке концептуальных схем, позволяющих упорядочить эмпирически разрозненные данные и перевести их в форму рецептурного (практически ориентированного) знания.

     Работа  специалиста по управлению человеческими  ресурсами не существует сама по себе, не может быть «изъята» из командной  работы и рассмотрена как некий  автономный объект. Она включена в  очень сложную систему кооперации, внутри которой только и уместно говорить о том, какие используются технологии, как и при каких условиях, они работают, какие требования предъявляются к пользователю данных технологий, как оценить эффективность их использования.

     Сегодня мало кому нужны кадры «вообще» и  «когда-нибудь». Общее правило: «Все должно быть тогда, когда нужно, там, где нужно, и с теми характеристиками, которые нужны», - применимо и к области управления персоналом.

      Иногда  утверждают, что кадрами нужно  начинать заниматься за шаг до того, как собрались вносить изменения в цели, стратегию и технологии деятельности компании. Однако «за шаг» - это слишком поздно. Люди должны понимать не только то, что им предстоит делать, но и во имя чего. Иначе они будут делать то, что они умеют, а вовсе не то, что диктуют новые требования. Поэтому существует необходимость разработки технологий в области «внутреннего PR» с выходом на технологии «тренинг - менеджмента».

      Цель  моей курсовой работы – оценка и подготовка управленческих кадров на примере предприятия ООО «Современные строительные технологии».

     Задачи  курсовой работы:

1. Описать персонал предприятия – как объект управления;
2. Изучить процесс подбора и отбора персонала;
3. Рассмотреть понятие деловой оценки персонала;
4. Провести анализ подготовки управленческих кадров и их оценку на примере предприятия ООО «ССТ».

Курсовая  работа состоит из введения, 4 глав и  заключения.

     В первой главе рассмотрено понятие персонал предприятия – как объект управления.

     Во  второй главе описаны основные принципы найма и их этапы.

     В третьей главе  раскрыто понятие деловой оценки персонала и их методы.

     В четвертой главе дана характеристика предприятия и проводится анализ подготовки управленческих кадров и их оценка на примере предприятия ООО «ССТ». 
 
 
 
 
 

1. Персонал предприятия - как объект управления  

     Персонал  организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо  причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату, за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.¹

      С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенности конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.

      Основной  формой классификации профессионально – квалификационной структуры персонала является разделение занятых на три укрупненные группы: 1) «белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно на физическом труде; 2) «синие воротнички», т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; 3)«работники обслуживания» (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства – прислугу, уборщиков и т.п.). Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом.

     В России все работники  делятся по следующим  классификационным  признакам:

• по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;
• по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;
• по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а служащие – на руководителей, специалистов и технических служащих (исполнителей);
• по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

      Все работники сферы  материального производства подразделяются на две  группы:

1. Персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно – производственный персонал);

б) Персонал, занятый вне основной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

      Социальная  система предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую.

    Вывод. Таким образом, персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенности конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Подбор и отбор персонала 

2.1. Основные принципы найма персонала 

      Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

      На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в  организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу.

      При осуществлении приема необходимо соблюдать  следующие принципы:

      Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

      Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

      Непрерывность – постоянная работа на вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

      Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

      Процесс приема на работу состоит в сопоставлении  требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.

      В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. При ставке на последующее обучение и развитие кадров могут быть приняты на работу лица, не обладающие достаточными знаниями или навыками, но способные к обучению и усвоению нового. Организация готова формировать свои кадры сама за свой счет, однако хочет удостовериться, что претендент на рабочее место или должность способен к обучению. Усилие внимания к способностям человека связанно с тем, что в развитых странах, как и в России, наблюдается старение населения. В то же время происходит революция в микроэлектронике и ужесточение конкурентной борьбы. Зачастую фирмы бывают вынуждены нанимать пожилых лиц, чья адаптивность в целом имеет тенденцию к снижению, поэтому отбор, особенно среди пожилых, ведется жестко. 

2. Основные  этапы найма

      Прежде  чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые  хотели бы получить ее. Таким образом, прием на работу в свою очередь  подразделяется на набор, отбор и  включение в процесс работы.

      Набор (recruitment) – система мер по привлечению работников в организацию.

      Главными  ограничителями на данном этапе выступают  бюджет, который организация может  израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для  последующего отбора кандидатов. Опыт первого объявления о приеме на работу компании «Макдональдс» в Москве, на которое откликнулись десятки тысяч кандидатов, является хорошим известным примером того, как организация, неверно спланировавшая свою компанию по привлечению кандидатов, может оказаться в критической ситуации, будучи не в состоянии справиться с их наплывом.

      Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит  в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребности в ней. При этом учитываются такие факты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения и связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

      Масштабы  и методы набора рабочей силы в  организации определяются двумя  основными обстоятельствами: факторами  как внутреннего характера – стратегий развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров, так и положение на национальном рынке рабочей силы. 

      Учет  этих обстоятельств приводит к использованию  двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и наем персонала со стороны (таблица 1). 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1

Привлечение персонала из внутренних и внешних источников 

Продолжение таблицы 1 

   При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

• Рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации;
• Обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внешний отбор осуществляется с помощью пяти основных методов:

• Набор специалистов из высших и средне-специальных учебных заведений;
• Тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию (некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии) за работой;
• Наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы) (таблица 2);
• Обращение в государственные агентства по содействию найму;
• Обращение в частные агентства по содействию найма.

Таблица 2

Источники найма менеджеров на работу

Посредники  на рынке труда  бывают двух типов:

• агентства по подбору персонала;
• агентства по трудоустройству.

      Первые удовлетворяют потребности работодателей в поиске новых работников, а вторые помогают безработным устроиться на новое место. Первые берут плату за свои услуги с работодателей, обычно привязывая ее к месячному или годовому окладу найденного для клиента ценного кадра. Если специалист по тем или иным причинам не подошел, то его бесплатно заменяют другим, не менее ценным, или вовсе возвращают деньги заказчику. В некоторых случаях эти агентства могут попросить плату с обеих сторон.

            Следующей сферой, к  которой организация может обратиться в поисках персонала, - это средства массовой информации. Наиболее распространенным является публикация в журналах и ежедневных газетах объявлений типа «Требуется…». Для набора в вузах некоторые организации посылают вербовщика, который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. Одновременно с визитом вербовщика печатаются, распространяются брошюры и другие материалы, описывающие деятельность организации. Полезными бывают семинары, где служащие фирмы рассказывают о разных сторонах деятельности организации. Часто эти мероприятия проходят в рамках так называемых «дней карьеры».

      После предварительных бесед вербовщик  предлагает выбранным кандидатам нанести  визит на фирму. Остальным студентам, находящимся в списке на встречу ранее выбранных кандидатов приглашаются и они.

      Студентам, которые приглашаются для беседы, дается дополнительная информация, для  них проводятся встречи с их потенциальными начальниками и тестирование. Все затраты берет на себя организация. Если организация желает принять на работу кого-либо из студентов, ему делается предложение до того, как он покинет организацию, или вскоре после этого по телефону или почтой. Затем кандидат решает, принимать приглашение или отказаться от него. Процесс найма требует внимания всего персонала и администрации, но основным влиянием используется все же вербовщик (рекрутер).

      Вербовщик осуществляет отбор и подборку, именно его видит заявитель, и именно его он изучает как представителя  фирмы. Вербовщики неэффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают желающих, бесед с которыми проводились раньше. Эффективность работы человека, занимающегося наймом (т.е. рекрутера), можно определить через уравнение связи таких факторов, как скорость набора новичков, затраты на это мероприятие и качество отобранных людей.

      Отбор (selection) – это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются на основании требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа). Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствию должности придается очень большое значение. При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой стороны – сам кандидат решает, принимать ли ему предложение. Сам процесс отбора может быть разбит на ряд этапов.

      Он  включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его специфика, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов.

      При отборе применяются  пять основных инструментов проверки знаний и  личных качеств кандидата, а именно:²

1. анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой;
2. наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация);
3. тесты в самом широком смысле. Психологические тесты в целях отбора лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора требует сложной и длительной подготовки.

      К тому же они весьма условно выявляют потенциал, поскольку для его обнаружения и реализации необходимы определенные производственные условия, которых не может быть при процедуре найма. Практика свидетельствует, что тесты годятся как инструмент первичного отсева самых худших кандидатов, но не для определения самых лучших.

      Тесты в зависимости от должности, на которую  претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, на уровень подготовки в  тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимать и излагать текст, знать основы математики и информатики и т.п.), а также на специальные способности и знания.

Обычно  тесты делятся на три группы:

1. Психомоторные, цель которых – анализ рефлексов и сноровистости.
2. Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.
3. Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера.

      Последняя группа тестов, по мнению западных ученых, наиболее спорна, ибо затрагивает  моральные проблемы. Если в какой-то степени можно оправдать психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека, то «изыскания» в отношении его личных качеств и убеждений подвергаются серьезным сомнениям. Наряду с моральным осуждением личностных тестов западные социологи пришли к выводам, что с научной точки зрения психологические тесты дают весьма механистичный и статичный образ работника, без учета его развития и потенциальных возможностей.

      Тестирование  с целью определения технических  и трудовых навыков обычно нацелено на выявление того, сможет ли человек выполнить требуемую от него работу. Это могут быть трудовые навыки, умственные навыки или навыки природы, сложной в выявление. Так как едва ли два вида работы могут быть похожи, чаше всего трудно создать систему тестирования, которая определит точно способность человека выполнить данную работу.

      В системе тестирования должны быть критерии, которые выявят, обладает ли человек  адекватной степенью навыков для выполнения заданий или эти навыки ниже требуемого уровня.

      Однако  человек может обладать необходимыми навыками, но быть неспособным продуктивно  трудиться из-за внутренних психологических  проблем. Эти проблемы начинаясь  с мелких неврозов, со временем могут  разрастить в большую проблему.

4. Проверка навыков в центрах оценки.
5. Собеседование, или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях западных стран. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:

1. Определение целей в фирме индивидуального плана работы с последующим контролем.
2. Профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи.
3. Потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).

      Собеседование следует вести по заранее составленному плану (на основе специального вопросника-формуляра), а собранные сведения должны направляться в отдел (управление, службу) кадров, где они используются для выработки планов профессиональной подготовки и переподготовки кадров для управления продвижением работников и, наконец, для координации решений об увлечении зарплаты работникам в рамках общей политики в этой области.

      Отбор персонала в настоящее время  на предприятиях России в основном производится стихийно. Вместе с тем по мере усложнения трудовой деятельности, повышения требований к качеству и темпу работы все большее значение приобретает профессиональный отбор, основанный на учете индивидуально – психических свойств исполнителей.

      Надежные  и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь крупные организации могут их использовать. Разработка таких методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Наряду с уже упоминавшимися методами при отборе и оценке персонала применяют и ряд новых методов: графологию, «сценарий жизни», специальные вопросники, изучение деятельности мозга человека с помощью ЭВМ (таблица 3)

Таблица 3

Методы  отбора и оценки персонала 

     К психологическим тестам примыкает метод графологии. Указанный метод дает всего лишь 10% погрешностей. Особенно полезен этот метод во время предварительного отбора кандидатов на основании полученных заявлений с биографическими сведениями. Анализ почерка и манеры письма позволяют, по мнению специалистов, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата. Опытный графолог без труда способен выявить характерные черты кандидата и соответствие их особенностям вакантного поста.