Оценка использования трудовых ресурсов

     Введение 

     В каждой отрасли, на любом предприятии  и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.

     Решение всего комплекса решения экономических  и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве. Особое значение имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере деятельности, успехи народного хозяйства в целом.

     Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода “ядро” социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

     Трудовые  ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

     Трудовой  потенциал, которым располагает  общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

     Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

     В данной курсовой работе основное внимание концентрируется на комплексном анализе основных путей повышения эффективности труда на предприятии и улучшения использования трудовых ресурсов, нерешенных проблемах и трудностях в этой области, на определении главных направлений деятельности по их скорейшему и полному преодолению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1 Трудовые ресурсы как социально - экономическая категория и объект управления. Показатели их использования

1. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии

     Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

     Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы:

     1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах.

     2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

     3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе набора.

     4. Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

     5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

     6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

     7. Оценка трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

     8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

     9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 

     1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

     Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд - источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные связи между собой - в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда.

     Трудовые  ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

     На  предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

     Все работники в зависимости от степени  их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно - производственный и не промышленный персонал.

     К промышленно - производственному персоналу (ППП) относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, служб, т.е. все те, кто непосредственно связан с основной деятельностью предприятия.

     В состав непромышленного персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, детских, культурно - бытовых, медицинских подразделений, подсобных сельскохозяйственных предприятий и т.п.

     Промышленно - производственный персонал, в зависимости  от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории: рабочие, инженерно - технические работники, служащие. Младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

     Наиболее  многочисленной категорией работников предприятия, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, являются рабочие. Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия, и вспомогательных рабочих, занимающихся изготовлением продукции вспомогательного назначения (инструмент, энергия, тара и т.п.) или обслуживающих производственный процесс (наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.).

     К инженерно - техническим работникам (ИТР) относятся лица, которые ведут и осуществляют на предприятии организационное, техническое и экономическое руководство и управление.

     К служащим относятся работники, выполняющие  функции делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, технического обслуживания (чертежники, копировщики, машинистки).

     Младший обслуживающий персонал (МОП) - это  лица, занимающиеся бытовым обслуживанием  работающих.

     К ученикам относятся лица, проходящие обучение на предприятии.

     В состав охраны включаются работники сторожевой и пожарной службы предприятия.

     В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия  подразделяются по профессиям и специальностям.

     Профессия - это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

     Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.

     Так, профессия слесаря подразделяется на специальности: слесарь - ремонтник, слесарь - инструментальщик, слесарь - сборщик и т.п.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

     Квалификация  инженерно - технических работников и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая должность по штатному расписанию.

     Численность работников определяется тремя основными  факторами: объемом и качеством  выпускаемой продукции; основными  задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

     Выявление внутрипроизводственных резервов труда  осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии  и включает следующие основные вопросы:

     1) состояние обеспечения производства  кадрами и их профессионально  - квалификационный состав;

     2) динамика производительности труда  и основные факторы ее роста; 

     3) использование рабочего времени; 

     4) уровень занятости ручным, малоквалифицированным  и тяжелым физическим трудом;

     5) текучесть кадров и мероприятия  по их закреплению.

     Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

     Степень квалификации рабочих в целом  по цеху, участку, а также по специальности  характеризует средний разряд, который  определяется как средневзвешенная арифметическая величина.

     Более высокий средний разряд должен положительно сказаться на качестве продукции, уровне производительности труда и заработной плате, темпах внедрения новых технологий. Чтобы выявить соответствие квалификационного состава рабочих требованиям производства необходимо сопоставить средний разряд рабочих со средним разрядом выполненных ими работ.

     Немаловажное  значение при изучении использования  трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда - один из важнейших показателей работы предприятия.

     Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).

     Факторы, влияющие на рост производительности труда, находятся между собой в определенной взаимозависимости и непрерывно изменяются, повышая степень воздействия на экономию труда.

     Главным направлением повышения эффективности  использования трудовых ресурсов является экономия живого труда и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

     Для характеристики уровня производительности труда можно использовать: прямой показатель - выпуск продукции в единицу рабочего времени (выработка продукции) и обратный - затраты рабочего времени на единицу производимой продукции и выполняемой работы (трудоемкость продукции).

     В качестве показателя производительности труда применяется обычно показатель выработки продукции g. Для его  расчета может быть использована формула (1):

     g = N / F                                                        (1)

     где:

     N - объем изготовленной продукции;

     F - количество рабочего времени, затраченного на производство данной продукции.

     Трудоемкость  продукции tпр - величина, обратная выработке  продукции. Ее можно определить по формуле (2): 

     t_пр = F / N                                                       (2) 

     Одним из важных факторов повышения эффективности  использования трудовых ресурсов является и сокращение потерь рабочего времени. Рабочее время представляет собой  меру труда, затрачиваемого на производство продукции.

     Конкретные  причины потерь рабочего времени можно установить при изучении баланса рабочего времени. Потери рабочего времени определяются как в целом, так и в расчете на одного рабочего. Величина потерь рабочего времени на одного рабочего определяется как частное от деления общего объема потерь (чел/дней) на среднесписочную численность рабочих соответствующего периода.

     Календарный фонд времени работников, как в  целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организациях, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации, наконец, прогулы.

     Потери  рабочего времени возникают и  результате простоев рабочих, которые  вызываются как организационно - техническими причинами - неподготовленностью работ, отсутствием материалов, инструмента, неисправностью машин т.д., так и нарушениями трудовой дисциплины. Наряду с уважительными причинами дополнительные отпуска нередко представляются рабочим в периоды простоев в результате низкой организации производства.

     Наряду  с изучением потерь рабочего времени необходимо установить влияние на эффективность использования трудовых ресурсов масштабов занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом. Для этого определяются следующие основные показатели:

     - соотношение основных и вспомогательных рабочих (трудоемкость обслуживания производства);

     - степень охвата рабочих механизированным  трудом (численность всех рабочих,  занятых на механизированных  и ручных работах);

     - уровень механизации труда;

     - показатели повышения экономической эффективности производства: фондовооруженность и энерговооруженность труда, уровень организации производства и труда и т.д.;

     - распределение рабочих по условиям  труда;

     - численность рабочих с расширенной  зоной труда (совмещение профессий и т.п.);

     - общеобразовательный и профессионально - квалификационный уровень подготовки рабочих, занятых ручным трудом.

     Для оценки качества работы с трудовыми  ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

     - коэффициент оборота по приему (Кп) - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс): 

     Кп = Чп / Чс                                                       (3) 

     - коэффициент оборота по выбытию  - отношение числа выбывших за  период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс): 

     Кв = Чв / Чс                                                      (4) 

     - коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период:  

     Кт = Чвт / Чс                                                  (5) 

     - коэффициент замещения (Кз), равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

     Кз = (Чп - Чв) / Чс                                              (6)  

     Отрицательное значение коэффициента возникает в  случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

     - коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.

     Таким образом, эффективность использования  трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2  Технико-экономическая характеристика предприятия

     ООО «Майнский сыродельный завод»

     2.1 Общая характеристика  предприятия 

     Маслосыродельный  завод был основан в 1935 году, как  главное предприятие, в которое входило три молокоприемных пункта в селах Матюнино, Чертановка, Тагай. Один участок по приему молока и переработки его в сыр расположен в р.п. Игнатовка.

     В семидесятые годы все эти участки  были закрыты, в связи с расширением  и размещением нового технологического оборудования, способного переработать все собираемое молоко Майнского  района. В районе были построены дороги, появился автотранспорт в хозяйстве, установлены холодильные установки для первичного охлаждения молока на фермах, в результате чего отпала необходимость содержать данные приемные пункты.

     В 1976 году были проведены организационные мероприятия и образовался Майнский маслосыродельный завод районного подчинения. С 1989 года он вошел в систему объединения Ульяновская молочная промышленность. В 1991 году было проведено акционирование общества и завод переименован в Майнский сырзавод. В 1995 году акционерное общество слилось с ОАО «Городской молочный завод №1» (Милан). В 2001 году доля уставного капитала была выкуплена физическими лицами, организован ООО «Майнский сыродельный завод». В 1998 году была проведена полная реконструкция завода, построен и пущен в эксплуатацию цех кисломолочной продукции: кефир, ряженка, сметана, творог. В 2003 году в связи с банкротством многих сельскохозяйственных организаций, сокращения поголовья скота был выбран путь выработки экономически выгодной продукции – сыр и масло. Производство остальных видов продукции было приостановлено, линии законсервированы. 

     2.2 Поставщики, потребители,  конкуренты 

     Поставщики  организации

     Поставщики  имеют достаточно существенное влияние  на предприятие и отрасль в  целом за счет цен, условий поставки, возможностей разрыва контрактов. В отечественной экономике проблемы снабжения всегда имели большое место вследствие дефицита ресурсов, неотработанности системы материально-технического снабжения.

     Силу  влияния поставщиков можно сравнить с силой влияния потребителей, потому что благодаря росту /снижению цен или качества сырья или продуктов, которые поставляются, можно повысить/ снизить прибыльность отрасли.

     Для предприятия ООО «Майнский сыродельный завод»  основная проблема снабжения заключается в поставках сырья - молока. Для этого заключаются договора с близлежащими сельскохозяйственными предприятиями Ульяновской области. Наряду с качеством молока большое значение здесь имеют транспортные расходы, которые оказывают влияние на конечную цену продукции. В настоящее время имеется порядка 10 сельхоз. Предприятий, с которыми у сырозавода налажены деловые отношения. В целом они устраивают сырозавод, как по качеству молока, так и по цене. Заключаемые с ними договора в целом выполняются, и особых претензий с обеих сторон нет.

     Потредители

     Потребители играют двойную роль во влиянии на состояние предприятия. С одной стороны, они определяют необходимость существования предприятия, а с другой - задают конкретные показатели для предприятия: уровень цен и качества продукции. Удовлетворение потребности потребителя является предусловием купли, а купля дает возможность возместить затраты на производство проданного товара и получить определенную прибыль для продолжения производства.