Виды и методы оценки персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ           3

1. Теоретические основы оценки  персонала 

1.1. Система управления  персоналом современной организации  6

1.2. Кадровая политика фирмы               10

1.3. Цели и содержание оценки персонала            15

2. Виды и методы  оценки персонала

2.1. Процедура оценки  персонала в организациях           19

2.2. Методы оценки персонала                 22

2.3. Совершенствование процедуры  аттестации персонала         30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                 34

Список использованной литературы              37

Приложение А                 40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время появилась острая необходимость перехода от концепции управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, при этом инвестирование в человеческий капитал становится важным направлением современного инвестирования, поскольку люди – это главный источник создания интеллектуальной собственности. К данному переходу и формированию современной управленческой парадигмы подталкивают не только геополитические и геоэкономические факторы, но также научно-технический прогресс. Характеристикой новой экономики является развитие третичного сектора экономики, то есть сферы услуг, а также производства интеллектуальной собственности. Появилась существенная необходимость нахождения новых подходов, которые можно было бы использовать при управлении человеческими ресурсами.

При появлении новых, рыночных форм хозяйствования, которое сопровождалось внедрением новых методов воздействия на весь персонал и на работника, в частности, появилась необходимость изменения представлений о роли человеческого фактора и его месте в осуществлении экономических и социальных целей организации в условиях конкурентной экономики, поскольку ключевым фактором конкурентоспособности организации является наличие у ее членов корневых компетенций. Эффективное управление в сложивших условиях возможно только при осуществлении кадровой политики, которая направлена на достижение определенных целей организации. При этом важно понимать, что сохранение и развитие потенциала работников остается основной целью кадровой политики, равно как и обеспечение высокого качества подготовки кадров, повышения квалификации специалистов.  Осуществление данных мероприятий возможно только при условии своевременной, научно-обоснованной оценки персонала.

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Считаем, что вышесказанное подтверждает актуальность обозначенной проблемы, что позволило нам сформулировать тему данного исследования: «Оценки персонала. Роль оценки в кадровой политике фирмы».

Таким образом, объект данного исследования – оценка персонала в организации.

Предмет исследования – процедуры и подходы к оценке персонала в российских и зарубежных фирмах на современном этапе развития.

Цель данного исследования - рассмотреть и проанализировать основные теоретические положения и принципы реализации определенных методов оценки персонала, их эффективности.

В соответствии с предметом и целью исследования целесообразно обозначить следующие задачи исследования:

1. Выявить виды и методы оценки персонала
2. Выявить основные методы оценки персонала на современном этапе
3. На основе проведенного анализа методов к оценке персонала выявить пути совершенствования процедуры аттестации персонала в современных условиях, определить роль оценки персонала в кадровой политике фирмы.

Теоретическая основа курсовой работы определяется междисциплинарным характером исследования; обращение к такому сложному объекту, как кадровая политика современной организации и оценка персонала, потребовало соединить собственно анализ различных подходов и процедур в данной сфере управленческой науки на современном этапе с анализом  в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы оценки персонала

 

1.1 Cистема управления персоналом современной организации

 

Как уже было отмечено, роль человеческого фактора возросла в экономике, тем самым меняя задачи кадровой политики организаций, при этом следует понимать, что существует потребность в разработке новых подходов к системе управления персоналом в современной организации.

Управление персоналом имеет несколько значений, каждое из которых отличается аспектом рассмотрения.

Управление персоналом можно определить как комплексную прикладную науку о факторах, методах и способах воздействия на персонал организации; направленную на повышение эффективности деятельности организации.[24. С.17] Данная наука изучает людей, группы и организацию в целом. Предмет изучения – основные закономерности, определяющие поведение людей в группе и в организации в целом.

Управление персоналом любой организации подразумевает на практике применение определенных методов управления персоналом, то есть способов воздействия на него. Исследователи выделяют следующие методы управления персоналом [2. С.48]:

1. Административные методы – это методы, ориентированные на такие мотивы как чувство долга и дисциплина. Управление персоналом осуществляется с помощью приказов, распоряжений, подбора кадров, разработки должностных инструкций и положений, нормативных документов организации.
2. Экономические методы заключаются в косвенном управленческом воздействии. Форма управления персоналом при данном методе – материальное стимулирование, то есть экономические нормы и система оплаты труда.
3. Социально-психологические методы заключаются в  моральном стимулировании, формировании социально-психологического климата в коллективе, социальном планировании и социальном развитии коллектива.

В управлении персоналом как составной части менеджмента выделяют два крайних подхода: технократический и гуманистический.[12. С.15] Технократический выражает традиционную концепцию системы управления персоналом, которая относится к работнику как к рабочей силе. Из этого следует, что главной задачей является эффективное использование трудовых ресурсов. Управление персоналом как одна из составляющих успеха компании поглощается техническими задачами. Такой подход предполагает только оперативную работу, ориентированную на краткосрочные цели, при этом отсутствие долгосрочное планирование в сфере управления человеческими ресурсами. Гуманистический подход является же подходом отвечающим современным задачам управления персоналом. Данный подход предполагает, что эффективность деятельности во многом зависит от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, степени удовлетворенности трудом. Основной принцип данного подхода состоит в том, что работник - это самый главный ресурс, главное достояние организации, основой концепции является возрастание роли личности. Гуманистический подход предполагает, что работа с кадрами должна быть стратегической, иметь долгосрочную перспективу. Основными методами работы становятся социально-психологические методы.

Основные принципы гуманистической концепции:

1. безопасные условия труда;
2. справедливое вознаграждение за труд;
3. возможность карьерного роста;
4. возможность самовыражения;
5. уверенность в будущем;
6. хорошие взаимоотношения в коллективе;
7. достойное место работы в жизни человека;
8. общественная полезность труда.

Служба управления персонала, которая на практике осуществляет принципы данной концепции в организации, выполняет следующие функции:

1. определение количественной потребности в персонале;
2. управление карьерой персонала;
3. мотивация трудовой деятельности и деловая оценка персонала;
4. привлечение кандидатов на вакантные должности;
5. организация обучения персонала и формирование резерва кадров;
6. отбор персонала;
7. разработка должностных инструкций и определение содержания труда на рабочих местах;
8. адаптация работников;
9. обеспечение безопасности персонала, обеспечение соблюдения норм трудового законодательства;
10. участие в разработке систем оплаты труда;
11. учет и статистика персонала;
12. управление конфликтами и стрессами, а также создание морально-психологического климата, участие в формировании организационной культуры.

Можно выделить шесть основных подсистем системы управления персоналом. [28. С.242] Во-первых, это определение потребности в персонале, которое заключается в правильном определении как качественной, так и количественной потребности. Затем следует обеспечение персоналом, а именно – разработка методов набора, отбор и деловая оценка. В-третьих, существует подсистема развития персонала, в которую входят обучение персонала, организация мероприятий по повышению квалификации, а также планирование карьеры. Четвертая подсистема – это использование персонала, что подразумевает определение содержания и результатов труда, адаптацию в коллективе, обеспечение безопасности на рабочем месте. Пятой подсистемой является мотивация поведения персонала, то есть управление мотивацией, конфликтами, система оплаты труда, обеспечение комфортной атмосферы для коммуникации, здорового климата в коллективе. Последней подсистемой является правовое и информационное обеспечение, которое заключается в правовом регулировании, учете и статистике персонала.

Важно отметить, что существует ряд принципов организационного проектирования системы управления персоналом [10. С.34]:

1. Принцип автономности, который заключается в том, что должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений в общей структуре организации.
2. Принцип согласованности, то есть все взаимодействия должны быть согласованы с основными целями организации.
3. Принцип многоаспектности подразумевает, что система включает управление по различным каналам (административным, экономическим, правовым, т.д.).
4. Принцип прогрессивности, то есть соответствие структуры управления, ее методов и целей передовому опыту.
5. Принцип перспективности заключается в учете перспектив развития предприятия.
6. Принцип простоты основывается на утверждении, что чем проще система, тем лучше она работает.
7. Принцип иерархичности, который заключается в том, что любой вертикальный разрез в системе должен обеспечивать иерархическое взаимодействие между звеньями управления.
8. Принцип экономичности – увеличение затрат на систему управления персоналом должно перекрываться производственным эффектом, полученным в результате изменений системы.

Политика в области управления персоналом организации, которая руководствуется современными подходами в области управления человеческими ресурсами должна создать некий свод правил, который представляют собой идеологию управления персоналом. Эта идеология, в свою очередь, будет зависеть от миссии и целей организации, ее организационной культуры, стадии развития.

 

1.2 Кадровая политика фирмы

 

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды организации. [3. С.12]

Кроме того, кадровую политику определяют как «систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников». [4. С.7] Данное определение можно вывести из общего определения политики, при этом необходимо отметить, что первое определение можно считать более полным и более соответствующим целям и задачам данного исследования.

В конце 1980-х годов понятие «кадровая политика» было достаточно распространено, но вместе с тем подразумевался субъективизм административно-хозяйственной власти, предполагавший, что личные представления руководителя о полезности сотрудников приоритетны. Важно отметить, что оценка сотрудника зависела лишь от воли руководителя, то есть от того желал ли он достичь выполнения целевой функции предприятия (выпуск продукции), или лишь удержаться на руководящей должности. Действия руководителя при формировании команды подчиненных принципиально различались бы в данных двух случаях.

Разработка новой кадровой политики, которая была бы ориентирована на организацию социального управления на предприятии, приоритета социальных ценностей и социальной политики, является острейшей проблемой в настоящий момент, поскольку работники рассматриваются уже не просто «персонал», а «человеческие ресурсы».

Формулировка целей кадровой политики организации может быть следующей[4. С.13]:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
5. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
6. подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
7. разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

В настоящий момент кадровая политика все более охватывает области, которые ранее не были учтены при ее формировании. Данные области включают в себя как сферу трудовых конфликтов, взаимоотношений с администрацией, так и отношения с новыми общественными организациями при решении производственных проблем, социальные программы, которые осуществляются современной организацией в условиях рыночной экономики; и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация и кадровая служба. Основные моменты данной политики представляют собой широкое поле для дискуссий как в коллективе, так и с профсоюзами, в ходе которых должен быть достигнут компромисс. В современной организации к разработке кадровой политике могут привлекаться сторонние специалисты, а также научные организации. 

Из целей кадровой политики становится очевидно, что наряду положения внутренней кадровой политики должны характеризоваться как конкретные и адресные, помимо обладания юридической и научной обоснованностью. При выполнении данных условий работа кадровой службы и управление персоналом будут прозрачны, так как будет известно у кого из работников какие полномочия, кто курирует определенные проекты, кто находится в резерве на продвижение, какие критерии рассматриваются при осуществлении данной политики и т.д. Кадровая политика внутри фирмы должна по своему существу охватывать все аспекты кадровой деятельности, действовать как система.

Чтобы иметь полное представление о том, какой должна быть внутренняя кадровая политика фирмы, следует рассмотреть основополагающие принципы ее формирования [22. С. 36]:

1. научность, использование всех современных научных разработок в области управления персоналом, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
2. комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
3. системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
4. необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
5. эффективность, то есть любые затраты на мероприятия в данной области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Необходимо также отметить основные характеристики кадровой политики организации, которые незаменимы для ее успешного функционирования [4. С.8]: а) связь со стратегией фирмы; б) направленность на долговременное планирование; в) роль персонала занимает центральное место в кадровой политике; г) фирма имеет свою философию в отношении сотрудников; д) существует определенный круг процедур и функций по работе с персоналом, которые взаимосвязаны друг с другом.

Корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами составляет основу кадровой политики, при этом она является разработкой перспективных ориентиров для использования трудового потенциала, совершенствования его и обновления, а также развития мотивации. Данные задачи требуют учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Обще-корпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса. [27. С.20]

Кадровая политика организаций формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения предприятий становится непрерывный ново-введенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов. Кадровая политика существует в любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

Этапы построения кадровой политики организации включают в себя формулировку и разработку принципов работы с персоналом, постановку целей при работе с сотрудниками, что в свою очередь должно соответствовать общим целям и ценностям организации; кроме того, сюда же относится разработка системы процедур и мероприятий, мониторинг работы и достижений сотрудников, то есть отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. [3. С.23]

Кадровая политика фиксируется в подробных обще-фирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала.[4. С.7] С их помощью распространяются соответствующие ценностные ориентации на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия предприятия. Почти во всех средних и крупных компаниях существует множество официальных правил, принципов и процедур, а также неписанных традиций, форм поведения, определяющих положение вещей в организации, сложившееся по субъективным и объективным причинам.

 Таким образом, можно сделать следующий вывод: кадровая политика фирмы является целостной стратегией работы с персоналом, которая объединяет различные элементы и формы кадровой работы. Ее цель - это создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, при этом неотъемлемыми характеристиками кадровой политики являются связь со стратегией фирмы, ориентация на долговременное планирование, значимость роли персонала,  философия фирмы в отношении работников, определенный круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

 

1.3 Цели и содержание оценки персонала

 

Прежде всего необходимо отметить, что оценку персонала можно охарактеризовать как процесс определения эффективности деятельности, выполнения должностных обязанностей, особенностей поведения, уровня достижения целей, уровня компетентности, особенностей личности.

Различные исследователи выделяют следующие функции оценки персонала:

1. Административная функция (решение о повышении, понижении, увольнении и т.д.);
2. Информативная (планирование профессионального развития, оценка выявляет сильные и слабые стороны работника);
3. Мотивационная (обратная связь позволяет скорректировать поведение).

Выделяются также и цели оценки персонала, который при этом разграничиваются на цели для компании и цели для работников.

Цели оценки для компании подразделяются на: компенсационные изменения, консультирование, развитие карьеры; обучение и организационное развитие; продвижение; HR-планирование; понижение или сокращение персонала; валидизация техники отбора. [8. C.24]

Среди целей оценки для сотрудника выделяются: поощрение правильного поведения и корректировка неправильного; удовлетворение потребности сотрудников в плане обратной связи; обеспечение четких обоснований для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника.  

Оценка персонала – это целенаправленный процесс реализации систем процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации, с целями определения их ценности для предприятия и обеспечения обратной связи с ними. [23. C. 6]

Целенаправленность данного процесс подразумевает его соответствие стратегии, целям, правилам внутреннего трудового распорядка предприятия и т.п., а также целям, нормативам, квалификационным требованиям к конкретному рабочему месту. С процессуальной точки зрения оценка персонала должна включать процедуры подготовки, проведения, подведения итогов и реализации принятых решений, который должны быть систематизированы.

При этом содержание трудового потенциала работника представляет собой совокупность социальной, методической и профессиональной компетенций, а также личных формальных и личностных характеристик. Объем реализации трудового потенциала<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style