Влияние гендерных, этнических, возрастных и характерологических особенностей на поведение сотрудников организации

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Ковровская государственная технологическая академия

Им. В.А. Дегтярёва

 

 

                                                                       

 

          Кафедра  ОПиА                

                                      

 

 

Домашнее задание

по дисциплине «Психология менеджмента»

на тему:

«Влияние гендерных, этнических, возрастных и характерологических особенностей на поведение сотрудников организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Научный  руководитель:                                                 кбн, доцент Федоровых Г.А.                             

Исполнитель:                                                                    Студентка группы МБ-112

                                                                                            Москвичева П. А.                                                 

 

 

 

 

 

 

Ковров 2014

 

Содержание

Введение……….……………………………………………………………………. 3 
1. Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение…………………………………..…………………………………………4 
2 .Управление поведением и мотивацией персонала  
на практическом примере………………………………………..………………… 9 
Заключение………………………………………………….……………………… 15 
Список используемых источников ………………………………………..……….17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одной из наиболее важных для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Данная тема достаточно хорошо освещена в научной литературе. Проблема индивидуально –психологических отличий начала рассматриваться еще с конца 19 века. Начиная с теории психоанализа 3. Фрейда, которую дальше развили К. Юнг, А. Адлер. Подробно характерные особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики. Так же тема индивидуальных особенностей широко раскрыта в различных учебных пособиях по менеджменту и организационному поведению.

Целью выполнения курсовой работы является выяснение влияния индивидуальных особенностей личности на организационное поведение и разработка рекомендаций по управлению персоналом с учетом этих особенностей. Для достижения цели необходимо решить задачи:

1.Проанализировать  влияние индивидуальных особенностей  личности на организационное  поведение.

2.Рассмотреть  методы диагностики личностных  особенностей сотрудника

3.Формулирование  рекомендаций для руководителя  по учету индивидуальных особенностей  подчиненных

В качестве объекта исследования выступают психологические особенности личности. Предмет исследования – непосредственное влияние данных особенностей на поведение сотрудников организации.

 

 

 

 

 

1.Влияние  индивидуальных особенностей личности  на организационное поведение

 

Обычно психодиагностический тест строится на основе авторских представлений о структуре личности. То, как разработчик методики описывает и объясняет психологические особенности человека, определяет шкальную структуру и интерпретацию теста.

Сбор и систематизация информации об испытуемом в ходе психодиагностического обследования происходят на основе субъективной модели личности, представленной в сознании диагноста. Составляющие этой модели влияют на выбор методик, структуру заключения по результатам обследования и способ изложения диагностической информации.

В современной психологии существует несколько наиболее распространенных подходов к изучению и анализу личности.

1. Конституциональный  подход. В его основе лежит представление о том, что психологические особенности человека связаны с типом его конституции (строением тела, темпераментом), т.е. с врожденными генетически обусловленными параметрами. Психодиагностический инструмент в рамках этого подхода строится на основе выявления связей между антропометрическими параметрами и психологическими чертами. Таким образом, каждому конституциональному типу ставится в соответствие набор личностных характеристик.

2. Факторный  подход. Основан на изучении и анализе личности с использованием методов математической статистики (факторного анализа). При этом характеристики личности, присутствующие в языке, объединяются в группы (факторы), которые впоследствии фигурируют как шкалы опросников. В рамках этого подхода разработан популярный в России тест Р. Кеттела 16PF.

3. Блочный  подход. Предполагает выявление и выделение отдельных блоков, составных частей личности.

Блок темперамента, связанный с генетически заданными показателями нервно-психических процессов (интенсивностью, скоростью, темпом, ритмом, выносливостью), является фундаментом, на котором “надстраиваются” другие блоки. Над ним расположен блок высших психических функций — сложных системных психических процессов, формирующихся в процессе социализации личности. В него входят память, внимание, восприятие, мышление. Далее идет блок характера, связанный с приобретенным опытом и закрепленными в ходе социализации личности устойчивыми формами поведения и межличностного взаимодействия. На самом верху оказывается блок направленности личности. Иногда его называют мотивационно-ценностным. С точки зрения прогноза профессиональной успешности наибольшей информационной значимостью обладают верхние блоки: направленность личности, характер, высшие психические функции.

4. Мотивационно-динамический подход. Весьма популярен в современной психологии. В его основе тезис о том, что любое проявление личности может рассматриваться с учетом иерархически организованных уровней потребностей (мотивов). И, кроме того, в каком-либо одном динамическом образовании (отношении, мотиве, потребности и пр.) проявляются свойства целостной личности. В качестве примера, иллюстирующего мотивационно-динамический подход, можно привести концепцию самоактуализации А. Маслоу, согласно которой, потребности более высокого уровня (потребность в любви, потребность в социальном статусе, потребность в самоактуализации) возникают лишь после того, как человек удовлетворит базовые потребности, т.е. будет испытывать физиологический комфорт и чувство безопасности.

Теперь рассмотрим влияние каждого индивидуально-психологического фактора в отдельности:

1.Влияние  типа индивидуального темперамента:

Меланхолик. Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Меланхолику комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения. Нередко подчиненные-меланхолики становятся для сильного и энергичного руководителя «взрослыми детьми». Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться и т. п. Они внимательно прислушиваются к его советам.

Сангвиник. Подчиненный-сангвиник мало отличается от руководителя с таким же темпераментом. Он такой же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит, стремится к высокой компетентности в своем деле. Отношения с коллегами — дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает «толстокожим»: любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет.

Флегматик. Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу и предлагать новые идеи и проекты не будет[1].Такого сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи.

Холерик. Для непосредственного начальника подчиненный с таким темпераментом — удача, с одной стороны, и испытание на прочность — с другой. Сотрудник-холерик — активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность — в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом.

2. Характер  отношения к нормам организации:

Авторитарная личность. Авторитарная личность верит в послушание и уважение к власти, в то, что сильные должны руководить слабыми. Индивиды такого типа чрезмерно озабочены идеей власти, что объясняется убеждением, что некоторые люди лучше других и должны руководить остальными.

Бюрократическая личность. Бюрократическая личность особенно ценит иерархию, соблюдение правил, неличные и формальные взаимоотношения. Бюрократическая личность считает, что менее опытные должны уступать более опытным сотрудникам, более высокопоставленные лица должны обладать прерогативой принятия решений. Люди, работающие в организации, должны ставить интересы организации выше личных интересов. Сильная бюрократическая личность хорошо вливается в военные организации и лучше себя чувствует там, где соблюдают правила, порядок и нормы[1].

Макиавеллист. Макиавеллизм — понятие, извлеченное из трудов Никколо Макиавелли, итальянского ученого и государственного деятеля конца XV — начала XVI в., он оправдывал политику манипулирования людьми и тактику, используемую манипуляторами против своих противников, ради упрочения государства. Макиавеллистов связывают со стремлением к лидерству. Люди, у которых эти характеристики выражены ярко, отличаются высокой самооценкой, уверены в себе и действуют в собственных интересах. Их считают хладнокровными и расчетливыми; они стараются использовать других людей и находить союзников в числе тех, кто обладает властью, для того чтобы добиваться своих целей.

3.Типы  личности по отношению к источнику  контроля

Людей можно разделить на две категории в зависимости от того, считают ли они, что происходящее с ними регулируется извне или изнутри, т.е. с их собственными усилиями. Человек, который считает, что важнейшие его действия управляются другими людьми, — это личность с внешним источником контроля. Если он, напротив, полагает, что сам контролирует свои действия, то его можно охарактеризовать как личность с внутренним источником контроля. Внутренний источник контроля связан с потребностью в независимости, а также с лучшей адаптацией к работе в смысле удовлетворения, борьбы со стрессом, вовлечения в работу и активности. Такие люди демонстрируют и большую сосредоточенность на работе.

Источник контроля имеет значение для отбора, тренинга и распределения сотрудников на руководящие роли или в иных ответственных ситуациях. Существует даже мнение, что смещение источников контроля от внутреннего к внешнему может оказать влияние на уровень заинтересованности в работе. Интерес к работе падает, а с ним снижается и производительность.

4.Влияние  социально-демографических особенностей  и личностных качеств работников  на трудовую деятельность.

Рассмотрим связь характеристик личности человека с важнейшими факторами его деятельности— это возраст служащего, пол, семейное положение, стаж работы в организации.

Возраст. Зависимость от возраста перечисленных факторов деятельности человека должна увеличиться в течение следующего десятилетия. Это объясняется по крайней мере тремя причинами: убежденность большинства руководителей в том, что эффективность работы с возрастом уменьшается; старение рабочей силы; разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеров при отсутствии требования обязательного выхода на пенсию по достижении определенного возраста.

Пол. Не обнаружено никакой разницы в мужских и женских аналитических способностях, способностях принятия решений, мотивированности, лидерских качествах, коммуникабельности и способностях к обучению. В то же время согласно исследованиям психологов женщины более законопослушны, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех, хотя, впрочем, эти различия не столь значительны.

Семейное положение. Влияние семейного положения работника на основные показатели его трудовой деятельности недостаточно изучено, однако некоторые исследования свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, допускают меньше пропусков работы, реже увольняются и более удовлетворены своим трудом.

Стаж работы в организации. Нет никаких оснований предполагать, что у людей, чей стаж работы больше, отмечается большая производительность труда.

Способности

 Полные способности индивида складываются из двух составляющих — интеллектуальной и физической.

Интеллектуальные способности. Интеллектуальные способности человека позволяют ему осуществлять умственные действия. Существует множество достоверных и недостоверных тестов, называемых IQ тестами.

Физические способности. В той же степени, в которой интеллектуальные способности важны для выполнения умственной работы, для выполнения менее квалифицированной работы большую роль играют физические способности. Необходимо оценить эти возможности работника, профессия которого требует выносливости, ловкости рук и т.д.

Пригодность к работе. Как уже было показано, разные виды работ предъявляют разные требования к способностям работников. Следовательно, эффективность работы увеличивается, когда совпадают способности работника и требования к должности.

Уверенность в себе.

Некоторые люди считают себя хозяевами своей судьбы, другие уверены, что все зависит от случая.

Первый тип людей мы будем называть личностями внутренней организации, или интерналами, а второй тип людей — экстерналами. Установлено, что экстерналы в меньшей степени удовлетворены своей работой, проявляют больший абсентеизм и меньше повлечены в работу, чем интерналы.

Вероятно, это объясняется тем, что, по их мнению, от них ничего не зависит в организации. Интерналы в тех же ситуациях рассчитывают на собственные силы и в неприятных ситуациях никого не обвиняют, кроме себя. Кроме того, неудовлетворенные работой интерналы увольняются чаще других[1].

Самоконтроль. Личности с сильно развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко корректируют свое поведение. Они способны преодолевать противоречия между своими личными интересами и интересами дела. Люди с низким самоконтролем не проявляют такой гибкости и поведении.

Склонность к риску отличает людей, стремящихся использовать по возможности любой шанс, чтобы преуспеть. Люди, обладающие таким качеством, смелее принимают решения и используют для этого меньшее количество информации.

 

 

 

 

 

 

2.Управление поведением и мотивацией персонала на практическом примере  

Перед каждым руководителем стоит ряд задач, которые безусловно не могут осуществится без работы подчиненных. Руководитель заинтересован в максимальной производительности и эффективности труда. Управление людьми – достаточно сложный процесс, здесь требуется знания в области психологии, социологии и других наук изучающих особенности поведения человека.

Для создания эффективной команды необходимо уже на этапе подбора сотрудников уметь выявить те личностные качества человека, которые бы способствовали улучшению работы организации в целом и положительно бы влияли на обстановку в ней. Существует масса различных методик, которые позволяют определять личностные особенности.

Одним из способов получения информации о личностных качествах человека, являются различные психологические тесты.

С помощью психологических тестов можно получить информацию о личностных особенностях сотрудника. Рассмотрим несколько широко применяемых тестов: Тест Кеттела, Опросник Леонгарда, Шкала LOG Роттера (опросник УСК).

Тип акцентуации характера можно определить с помощью опросника Леонгарда.

Акцентуации характера отличаются от последних отсутствием одновременного проявления свойственной психопатиям триады признаков: стабильности характера во времени, тотальности его проявлений во всех ситуациях, социальной дезадаптации. Акцентуации характера свойственна уязвимость личности по отношению не к любым, а лишь к определенного рода психотравмирующим воздействиям адресованным к так называемому “месту наименьшего сопротивления” данного типа характера, при сохранении устойчивости к другим. На основании различных классификаций (К. Леонгард, П. Б. Ганнушкин и др.) выделяются следующие основные типы акцентуаций характера:

Гипертимический тип. Отличается почти всегда хорошим, даже слегка приподнятым, настроением, высоким жизненным тонусом, энергией, неудержимой активностью. Постоянно стремление к лидерству, притом неформальному.

Возбудимый тип. Повышенная раздражительность, несдержанность, агрессивность, угрюмость, "занудливость", но возможны льстивость, услужливость (как маскировка). Склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости, замедленности в беседе. Активно и часто конфликтует.

Эмотивный тип (эмоциональный) Чрезмерная чувствительность, ранимость, глубоко переживает малейшие неприятности, излишне чувствителен к замечаниям, неудачам, поэтому у него чаще печальное настроение.

Педантичный тип. Высокие оценки говорят о ригидности, инертности психических процессов, о долгом переживании травмирующих событий. Выраженная занудливость в виде "переживания" подробностей, на службе способен замучить посетителей формальными требованиями, изнуряет домашних чрезмерной аккуратностью.

Тревожный тип (психастенический) . Пониженный фон настроения, опасения за себя, близких, робость, неуверенность в себе, крайняя нерешительность, долго переживает неудачу, сомневается в своих действиях.

Циклотимический тип. Смена гипертимических и дистимных фаз поведения. Общительность циклически меняется (высокая в период повышенного настроения и низкая в период подавленности).

Демонстративный тип. Выражено стремление быть в центре внимания и добиваться своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычное увлечение, ложь. Легко забывает о своих неблаговидных поступках.

Неуравновешенный тип. Основная черта этого типа - чрезмерная стойкость эмоций, сочетающаяся со склонностью к формированию сверхценных идей.

Дистимический тип. Этот тип является противоположным гипертимическому типу, характеризуется сниженным настроением, фиксацией на мрачных сторонах жизни, заторможенностью.

Опросник Кеттелла позволяет определить психологический профиль человека. Для этого рассматриваются оценки следующих факторов:

Фактор А. Замкнутость — общительность

Фактор В. Интеллект

Фактор С. Эмоциональная неустойчивость -эмоциональная устойчивость

Фактор Е. Подчиненность — доминантность

Фактор F. Сдержанность — экспрессивность

Фактор G. Подверженность чувствам — высокая нормативность поведения

Фактор Н. Робость — смелость

Фактор I. Жесткость – чувствительность.

Фактор L. Доверчивость – подозрительность.

Фактор M. Практичность – развитое воображение.

Фактор N. Прямолинейность – дипломатичность.

Фактор О. Уверенность в себе – тревожность.

Фактор Q1. Консерватизм – радикализм.

Фактор Q2. Конформизм – нонконформизм.

Фактор Q3. Низкий самоконтроль — высокий самоконтроль

Фактор Q4. Расслабленность — напряженность

Фактор МD. Адекватность самооценки

Впоследствии в зависимости от низких или высоких оценок делаются соответствующие выводы.

Опросник уровня субъективного контроля (УСК). Предназначен для того, чтобы определить, в какой степени человек готов брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него. Благодаря опроснику можно определить какое влияние человек может оказывать на организационную среду[2].

Шкала общей интернальности.

Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.  Низкий показатель по этой шкале, соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их является результатом случая или действий других людей.

Шкала интернальности в области достижений.

Высокие показатели по этой шкале соответствуют высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Такие люди считают, что они добились сами всего хорошего, что было и есть в их жизни, и что они способны с успехом преследовать свои цели и в будущем. Они сами строят свою карьеру, не пользуясь связями и не надеясь на удачу. Низкие показатели по этой шкале свидетельствуют о том, что человек приписывает свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам - везению, счастливой судьбе или помощи других людей.

Шкала интернальности в области неудач.

Высокие показатели по этой шкале говорят о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях. Такой человек может сильно переживать из за ошибок в выполнении своей работы. Низкие показатели, свидетельствуют о том, что испытуемый склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения.

Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни.

Высокие показатели, свидетельствуют о том, что испытуемый считает себя во многом ответственным за свое здоровье: если он болен, то обвиняет в этом самого себя и полагает, что выздоровление во многом зависит от его действий. Человек с низким показателем, считает здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей. Низкий показатель, указывает на то, что он склонен приписывать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, товарищам по работе, везению - невезению.

Низкий уровень субъективного контроля. Экстерналы не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их является результатом случая или действия других людей.

Высокий уровень субъективного контроля над значимыми ситуациями. Интерналы считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, их компетентности, целеустремленности и способностей, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

Для того, чтобы привести рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей подчиненных, был проведено мини-тестирование.

Одному из студентов 4 курса было предложено пройти несколько не сложных тестов. На основании полученных результатов, был составлен психологический портрет личности. Далее на основании полученных данных были сформулированы рекомендации.

По результатам тестирования были выделены характерные черты исследуемой личности. Опросники помогли определить тип индивидуального темперамента, тип акцентуации характера, психологический профиль личности и уровень субъективного контроля.

Перед тем как давать конкретные рекомендации руководителю, хотелось бы отметить, как исследуемый человек может влиять на организационное поведение посредством своих индивидуальных особенностей.

Исследуемая личность имеет высокую предрасположенность к лидерству. Этот человек вполне может занимать руководящий пост. Однако отношения с подчиненными и руководством могут быть не всегда гладкими, это связано с тем что данная личность холерического типа. Такие люди испытывают резкие перепады настроения, могут резко переходить от смеха к гневу.

Активная и инициативная личность. Вполне может перевести организацию в стадию активного роста.

Этот человек легко находит общий язык с людьми, поэтому имеются все шансы на установление благоприятных отношений в коллективе. Так же этому способствует уживчивость..

По типу индивидуального темперамента испытуемый: холерик.

Сотруднику – холерику нужно давать больше самомостоятельности. Он хорошо себя может проявиться инновационных проектах. Такого сотрудника можно часто посылать в командировки, так как ему нравится смена мест и он любит заводить новые знакомства. Холерику нравится, когда его хвалят в присутствии других – для него это сильнейший мотиватор к работе. Такой сотрудник готов постоянно самосовершенствоваться, хорошо обучаем.

По типу акцентуации характера:

В больше степени проявляется гипертимический тип и циклотимический тип. Это человек, который всегда имеет хорошее настроение, активен и энергичен. Он стремится к лидерству, чаще всего к неформальному. Общителен, однако, уровень общительности может меняться в зависимости от настроения. Легко приспосабливается к новой обстановке. Тяжело переносит одиночество, монотонный труд. Излишне переоценивает свои возможности. Средняя самооценка.

В данном случае руководителю не помешало бы пользоваться таким качеством этой личности как общительность. Такой сотрудник вполне может работать с персоналом или с клиентами.

По психическому профилю человека

Свойственны: Общительность, быстрая обучаемость, эмоциональная устойчивость, независимость, самоуверенность, экспрессивность, жизнерадостность, импульсивность, беспечность, веселость, разговорчивость, подвижность, Беспринципность, неорганизованность, социальная смелость, ,активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми. Чувствительность, мягкость, склонность к романтизму, артистичность натуры, женственность, художественность в восприятии мира. Доверчивость откровенность уживчивость, развитом воображении, высокий творческий потенциал, прямолинейность, наивность, естественность, непосредственность поведения, Уверенность в себе, Безмятежность, аналитичность мышления, спокойно воспринимает новые не устоявшиеся взгляды и перемены, независимость.

Руководитель должен учитывать психологический профиль человека и свойственные ему черты. В данном случаи для эффективности работы такого подчиненного необходимо: давать ему больше самостоятельности, способствовать возможности дальнейшего обучения , не ставить его на должность где используется монотонный труд.

По уровню субъективного контроля:

Низкий уровень субъективного контроля. Этот человек считает, что все зависит от случая и действия других людей. Не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями. Не считают себя способными контролировать развитие событий.

Для руководителей среднего и высшего уровня низкий уровень контроля не благоприятен, а для специалиста общего профиля приемлем.

Хотелось бы отметить что низкий уровень субъективного контроля у этого человека свидетельствует о том что при своих уникальных возможностях и перспективах развития он не стремится к росту карьерного потенциала. И возможность карьерного роста рассматривает как стечение обстоятельств, связанное с внешними факторами, а не с самим собой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.