Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала к труду

Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала к труду

Оглавление

Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы основывается на прямой зависимости между мотивацией персонала к труду и результатами трудовой деятельности организации: чем сильнее сотрудник мотивирован на выполнение своих обязанностей, тем эффективнее он будет их выполнять, и, соответственно, тем жизнеспособнее будет организация.

Взаимосвязь между корпоративной культурой и мотивацией персонала становится видна после того, как выявляются основные элементы корпоративной культуры. Наиболее уместным будет использование в качестве примера таких элементов корпоративной культуры как ценности и нормы. И первый, и второй элементы являются достаточно сильными побудителями (мотиваторами) к той или иной деятельности, различие их состоит исключительно в механизме воздействия. Ценности обладают эмоциональным компонентом, благодаря которому одни вещи (действия, поступки) привлекают человека, а другие отталкивают, мотивируя тем самым его «изнутри». Нормы же стимулируют извне ??(создают определённый стимул). Коля, нормы «извне» - это от государства, да? Но они могут быть усвоены человеком, стать его личными правилами и в этом случае они мотивируют его изнутри.

Результаты трудовой деятельности и мотивация персонала к труду не всегда имеют прямую связь: человек может быть сильно мотивирован на достижение тех или иных результатов, но при отсутствии необходимых ресурсов он не сможет добиться высокой эффективности трудовой деятельности. Однако измерить то, насколько персонал мотивирован к труду, не прибегая к непосредственным результатам его деятельности, является достаточно проблематичной задачей, поэтому их использование в рамках данной работы становится вполне обоснованным.

Проблема, сложившаяся в организации ОАО «Российские космические системы» заключается в том, что один из производственных цехов имеет низкие производственные показатели по сравнению с остальными.

Целью исследования является разработка проекта по устранению низкой производительности производственного цеха в ОАО «Российские космические системы».

Для обеспечения выполнения данной цели необходимо обеспечить выполнение следующих задач:

1. Теоретико-методологические:

1. Изучить типы и формы корпоративной культуры, средства ее измерения и управления в соответствии со стратегическими задачами.

2. Исследовательские:

1. Рассмотреть нормативные документы, историю создания и развития ОАО «Российские космические системы», его организационную структуру и кадровый состав.
2. Провести исследование типа корпоративной культуры ОАО «Российские космические системы» и определить каким образом она влияет на производительность труда персонала.

3. Проектные

1. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «Российские космические системы»
2. Провести социально-экономическое и правовое обоснование проекта.

Объектом исследования выступит персонал производственного цеха.

Предметом исследования являются зависимость производственных показателей персонала от корпоративной культуры.

В качестве рабочего инструмента исследования использованы следующие гипотезы:

1. Существует прямая зависимость между силой корпоративной культуры и производственными показателями работников и подразделений организации.

2. Управляющее звено ОАО «Российские космические системы» недооценивает влияние корпоративной культуры на производительность труда персонала.

Методы исследования:

1. Анкетирование персонала по методике К.Камерона и Р. Куинна OCAI – для определения реального и желательного типа корпоративной культуры.
2. Анкетирование персонала с целью выявить их удовлетворенность трудом и производственным процессом.
3. Анкетирование персонала для определения индекса групповой сплоченности Сишора.
4. Анкетирование персонала на предмет удовлетворенности психологическим климатом.
5. Интервьюирование компетентных специалистов для изучения финансово-экономического положения организации, проявлений проблемной ситуации, определения позиции руководства по отношению к корпоративной культуре.
6. Анализ документов (Устава, Итогового отчета, внутренней документации, корпоративного сайта) с целью изучения организационной структуры предприятия, основных направлений деятельности, финансово-хозяйственных показателей, социального паспорта, количественных и качественных характеристик персонала.

1. Программа исследования

1.1 Системное описание объекта исследования

Факторы, которые так или иначе влияют на производственные показатели сотрудников цеха (производительность труда) будут разделяться на внешние и внутренние. Факторами внутренней среды будут как факторы внутри цеха, так и внутри организации в целом.

Системный анализ объекта исследования представлен на рисунке 1.1:

Рис. 1.1 Системный анализ предмета исследования

1.2 Интепретация и операционализация ключевых понятий

Сила культуры – это степень её влияния на поведение сотрудников организации.

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

1. «толщиной» культуры (то количество её основополагающих элементов, которое разделяется сотрудниками организации);
2. степенью разделяемости культуры членами организации;
3. ясностью приоритетов культуры.

Корпоративная культура – паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

Все элементы корпоративной культуры ОАО «Российские космические системы» прописаны в Кодексе корпоративного поведения, который является официальным документом, регулирующим как взаимоотношения внутри коллектива, так и взаимоотношения между отдельным сотрудником и организацией в целом. Кодекс был утвержден в организации в 2014 году. [ссылка на его номер в списке]. 

Элементами корпоративной культуры ОАО «Российские космические системы», прописанными в Кодексе корпоративного поведения, являются:

- Миссия;

- Ценности;

- Нормы;

- Традиции;

- Обычаи.

Важнейшие элементы корпоративной культуры доносятся менеджментом организации до сознания персонала посредством этических принципов, которые также прописаны в Кодексе корпоративного поведения:

- Работать на совесть;

- Гордиться званием работника  Общества;

- Сохранять и развивать  научно-производственный и технологический  потенциал ракетно-космической промышленности  РФ;

- Перенимать накопленный поколениями опыт, творчески использовать его в работе для достижения результата, развивать профессиональное мастерство, передавать опыт более молодым работникам;

- Ориентировать на результат;

- Принимать взвешенные  решения;

- Воспринимать себя частью  целого;

- Ставить на первое  место человека;

- Удовлетворять потребности  РФ, юридических и физических  лиц в результатах деятельности  ОАО «Российские космические  системы»;

- Соблюдать коммерческие  интересы Общества;

- Стремиться к новому. [ссылка]

Мотивация – это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будут пониматься потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. []

Мотивация к труду – это желание и стремление сотрудника выполнять свои непосредственные рабочие (производственные) функции и обязанности с максимальной производительностью (эффективностью). Уровень мотивации к труду будет напрямую отображать заинтересованность сотрудника в результатах индивидуальной и коллективной деятельности, а также в их повышении. Мотивация к труду может обуславливаться многими факторами, как материальными, так и нематериальными.

Для изучения мотивации персонала к труду в ОАО «Российские космические системы» необходимо:

А) Выявить потребности (мотиваторы), которые сотрудники считают наиболее значимыми (то, что они считают самым важным в работе);

Б) Установить, насколько сотрудники удовлетворены реализацией данных потребностей.

Решение этих задач возможно в ходе анкетного опроса.

Организация труда - это конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Основными составляющими организации труда являются:

- Разделение труда;

- Кооперация труда;

- Состояние трудовой дисциплины;

- Установление обоснованных  норм;

- Подбор, подготовка, переподготовка  и повышение квалификации кадров;

- Создание безопасных  и здоровых условий труда;

- Обслуживание рабочих  мест;

- Планирование и учет  труда;

- Разработка рациональных  приемов и методов труда;

- Организация оплаты и  материального стимулирования труда. [ ]

Производительность труда – способность человеческого труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество потребительских стоимостей. [ ]

Производительность труда является одним из показателей эффективности труда. Сущность производительности труда определяется как эффективность его использования, соотношение экономического результата деятельности системы и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда. В данном случае производительность характеризует эффективность, экономическую отдачу каждой единицы затрат на труд.

Конкретные показатели производительности труда варьируются в зависимости от характера выполняемой деятельности. Плановым показателем производительности труда для производственных цехов в ОАО «Российские космические системы» является выполнение задания определенной сложности в установленные сроки.

Производственные показатели имеют преимущественно стоимостное выражение ввиду того, что производство носит высокотехнологичный, продолжительный, неоднородный по своим ресурсным затратам, а также не всегда физически измеримый характер, присущий интеллектуальному труду.

Производственные показатели могут выражаться в виде степени завершённости конечного продукта (если его производство предполагает несколько стадий), однако, такой производственный показатель будет уместен исключительно для внутреннего использования (степень завершенности будет приравниваться к выполнению производственного плана и адекватно оценить его фактическую стоимость смогут лишь компетентные лица). []

Условия труда - совокупность элементов производственного процесса, окружающей (производственной) среды, внешнего оформления рабочего места и отношения работника к выполняемой работе, которые раздельно или в совокупности оказывают влияние на функциональное состояние организма человека в процессе труда, его здоровье, работоспособность, удовлетворенность трудом, продолжительность жизни, воспроизводство рабочей силы, всестороннее развитие физических, духовных «творческих сил и вследствие этого на эффективность труда и результаты трудовой деятельности.

Условия труда как объективное общественное явление формируются под воздействием совокупности взаимосвязанных факторов — социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных.

К социально-экономическим относятся социально-политические, экономические, нормативно-правовые, социально-психологические факторы.

Технико-организационные факторы — это средства труда, предметы труда, технологические процессы, организация производства и труда, способы транспортировки сырья, продукции и т.п.

Группа естественно-природных факторов — географических, климатических, геологических, биологических — имеет свои особенности. Эти факторы воздействуют практически постоянно (и позитивно, и негативно), поэтому помимо учета их непосредственного влияния на условия труда (на температуру воздуха, атмосферное давление и пр.) требуется постоянно учитывать их уже на стадии создания оборудования, разработки технологии, организации производства и труда, а также при разработке и осуществлении многих нормативно-правовых и экономических мероприятий. При этом рассматриваемая группа является своего рода общей сферой, в которой проявляется влияние факторов других групп.

Элементы условий труда распределяются на четыре группы: психофизиологические элементы условий труда; санитарно-гигиенические; эстетические; социально-психологические. []

В рамках данного исследования предполагается выявить влияние всех элементов условий труда, но не всех факторов: естественно-природные факторы рассматриваться не будут, т.к. их влияние на производительность труда персонала в нашем случае незначительно, при этом ни работодатель, ни сотрудники не могут повлиять на данную группу факторов, они воспринимаются как должное.

Удовлетворенность персонала трудом и производственным процессом – это то, насколько сотрудники довольны сложившимися условиями труда в организации с точки зрения характера труда и производственного процесса.

Измеряется при помощи анкетного опроса, содержащего в себе 14 соответствующих вопросов (см. описание методов исследования).

Управляющее звено ОАО «Российские космические системы» представляет собой совокупность лиц, имеющих полномочия принимать управленческие решения, способные повлиять как на деятельность отдельного организационного подразделения, так и на деятельность организации в целом. То есть, под данную категорию попадают как руководители высшего звена (топ-менеджмент), так и руководители среднего звена (подразделений).

В гипотезе «производственные показатели работников и подразделений» эффективность трудовой деятельности с точки зрения отдельно взятого цеха будет определяться как положительный результат совокупной деятельности сотрудников, осуществляющих свою деятельность. В самом общем виде её можно представить как разницу между выручкой и затратами.

Прямую зависимость между корпоративной культурой, мотивацией и эффективностью трудовой деятельности можно обосновать следующим образом. Корпоративная культура организации и мотивация персонала базируются на определённых нормах и ценностях (в числе прочих составных компонентов), соответственно, при совпадении данных норм и ценностей возникает положительный синергетический эффект, эффективность трудовой деятельности повышается. В случае, когда ценности и нормы расходятся, возникает противоположный эффект (отрицательная синергия), действия носят разнонаправленный характер (например, если у организации главная ценность, касающаяся производственной деятельности, это качество конечного продукта, а у сотрудника - желание заработать побольше денег (или наоборот)) и эффективность совместной деятельности начинает падать.1

Понять, эффективна ли трудовая деятельность или нет можно, определив следующее соотношение между фактическими и нормативно-плановыми показателями производственной деятельности:

А) Временные затраты на выполнение одной операции;

Б) Количество произведенной продукции;

В) Количество сотрудников, задействованных на каждом этапе работы;

Г) Процент брака;

Д) Количество затрачиваемых материалов.

Помимо этого, на эффективность трудовой деятельности будет влиять удовлетворенность персонала трудом и производственным процессом, а также удовлетворенность психологическим климатом и уровень сплоченности коллектива. В то же время эти показатели не определяют уровень эффективности, они лишь позволяют выявить причину нахождения эффективности на том уровне, на котором она присутствует. Ввиду этого не имеет смысла включать данные показатели в операционализацию эффективности трудовой деятельности, а имеет смысл операционализировать ее отдельно.

1.3 Описание  методов исследования

Анкетирование персонала по методике К. Камерона и Р. Куинна OCAI. Даёт возможность провести типологизацию корпоративной культуры в организации, проанализировать то, как сотрудники оценивают сложившуюся корпоративную культуру, а также то, какой бы они хотели её видеть.

Анкета состоит из 24 вопросов, разделенных на 6 блоков (важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление персоналом, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха) каждый из которых несет в себе по 1 утверждению, относящемуся к 4 типам организационной культуры: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая. Каждый блок разделён на две категории: «сложившаяся» и «предпочтительная». В обоих случаях блок (из 4 вопросов) ограничен суммой в 100 баллов, однако ограничения внутри блока нет, то есть эти 100 баллов можно распределить любым образом. Смысл данной анкеты заключается в том, чтобы респондент распределил имеющиеся 100 баллов между четырьмя вариантами её проявления и двумя состояниями: «теперь» и «предпочтительно».

Анкетирование персонала с целью выявить его общую удовлетворенность трудом и производственным процессом. Данное методика позволяет определить степень удовлетворенности сотрудниками рабочей средой, в которой они осуществляют свою деятельность.

Анкета состоит из 32 вопросов, выполненных в табличной форме и разбитых на 4 разных блока, каждый из вопросов отражает то или иное свойство.

Шкала варьируется. В одной из таблиц она задана цифрами от 1 до 4, которые значат следующее: 1 – полностью удовлетворён, 2 – скорее удовлетворён, 3 – скорее не удовлетворён, 4 – полностью не удовлетворён. В следующей таблице используется аналогичная по своим значениям шкала, но с другим содержанием для каждого значения (1 – никогда, 2 – редко, 3 – часто, 4 – всегда). В третьей таблице используется схожа шкала от 1 до 4 (1 – не влияет, 2 – незначительно влияет, 3 – достаточно влияет, 4 – сильно влияет). В последней таблице используется шкала от 1 до 3 (1 – часто, 2 – иногда, 3 – никогда). Шкала напрямую зависит от формулировки блока табличных вопросов, поэтому усреднять каждое значение по своему содержанию не имеет смысла. (Приложение какое?)

Анкетирование персонала для определения индекса групповой сплоченности Сишора. Проведение анкетирования персонала по методике Сишора даёт возможность определить, насколько каждый сотрудник отождествляет себя с производственным коллективом, в котором он работает. Помимо этого, оно позволяет выявить, результат чьей деятельности больше преобладает и ценится в коллективе (личный или общий).

Анкета состоит из 5 закрытых вопросов, на каждый из которых предусмотрено от 4 до 6 ответов, в зависимости от характера вопроса (соответственно, шкала тоже варьируется). Часть вопросов прямо направлена на выявление взаимоотношений в коллективе (например: каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?), а другая часть выявляет внутригрупповую сплоченность косвенно (например: какие у Вас взаимоотношения с руководством?). Данное анкетирование позволяет выявить общее мнение группы относительно сплоченности и выявить тех, кто «выбивается» из коллектива. 

Анкетирование персонала на предмет выявления удовлетворенности психологическим климатом. Исследование психологического климата выявляет степень удовлетворенности сотрудников рабочей обстановкой внутри коллектива (взаимоотношениями между его членами).

Анкета состоит из 13 противоположных утверждений и 2-х открытых вопросов. Утверждения оцениваются по шкале: +3, +2, +1,-1,-2,-3 (3 означает, что указанное свойство проявляется практически постоянно, 2 – иногда и 1 – практически никогда). В левой части таблицы находятся «положительные» утверждения, которые соответствуют удовлетворенности психологическим климатом, в правой части таблицы находятся «отрицательные» утверждения, характеризующие неудовлетворенность психологическим климатом. Один из открытых вопросов нацелен на выявление общей удовлетворенности сотрудником психологического климата, второй открытый вопрос нацелен на получение информации относительно того, какие изменения требуются для улучшения психологического климата. (Приложение)

Интервьюирование компетентных специалистов

Интервью проводится для изучения финансово-экономического положения организации, проявлений проблемной ситуации и определения позиции руководства по отношению к корпоративной культуре. Проведение интервью специалиста соответствующего уровня предоставляет возможность получить данные относительно того, как менеджмент организации относится к корпоративной культуре, какую роль отводит ей в процессе жизнедеятельности организации, видит ли перспективы для её дальнейшего развития. Кроме этого, проведение данной процедуры обеспечит необходимой информацией по поводу финансового положения организации, её возможности осуществлять внутренние преобразования.

Интервью состоит из 11 вопросов. Путём различных вопросов и утверждений оно позволяет выявить мнение сотрудника управляющего звена относительно того, какие корпоративные ценности являются главными в организации, как с ними соотносится миссия организации, как в целом данный специалист может характеризовать текущую ситуацию в его структурном подразделении, а также то, что он считает самым важным в организации, чем гордится. (Приложение)

Анализ документов

Документами, подлежащими анализу, являются: устав, итоговый отчет, внутренняя документация, корпоративный сайт. Целью изучения будет изучение организационной структуры предприятия, основных направлений деятельности, финансово-хозяйственных показателей, социального паспорта, количественных и качественных характеристик персонала. Метод дает возможность ознакомиться с историей развития организации, состоянием и особенностями отрасли, изучить кадровую политику, изучить корпоративную культуру организации, должностные инструкции персонала, общие результаты деятельности организации в динамике. (Приложение)

Сопоставление методов исследования, задач и гипотез представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Сопоставление методов исследования, задач и гипотез.

2. Анализ результатов  исследования

2.1 Общие  сведения о компании ОАО «Российские  космические системы»

В качестве источников информации были использованы внутренние документы организации (устав, итоговый отчет, внутренняя документация, корпоративный сайт).

Открытое акционерное общество «Российская корпорация ракетно-космического приборостроения и информационных систем» (далее именуемое «Общество») создано в соответствии с Федеральными законами от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» путем преобразования федерального государственного унитарного предприятия «Российский научно-исследовательский институт космического приборостроения» на основании Указа Президента Российской Федерации от 25.04.2006 № 426 «Об открытом акционерном обществе «Российская корпорация ракетно-космическою приборостроения и информационных систем», постановления Правительства Российской Федерации от 02.06.2006 № 347 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 25.04.2006 № 426 «Об открытом акционерном обществе «Российская корпорация ракетно- космического приборостроения и информационных систем», распоряжения Правительства Российской Федерации от 25.08.2006 № 1184-р, приказа Федерального агентства по управлению федеральным имуществом от 04.07.2006 № 159, распоряжения Территориального управления Федерального агентства по управлению федеральным имуществом по городу Москве от 29.12.2007 № 2166 и распоряжения Территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом в городе Москве от 16.10.2009. № 2161 и является его правопреемником.

Учредителем Общества является Российская Федерация в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Открытое акционерное общество «Российская корпорация ракетно-космического приборостроения и информационных систем».

Место нахождения Общества: Российская Федерация, город Москва. Почтовый адрес и место храпения документов: улица Авиамоторная, дом 53, город Москва, Российская Федерация, 111250.                                                                                   

Общество является юридическим лицом. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в арбитражном и третейском судах.