Влияние корпоративной культуры на эффективность работы предприятия

 

      В учебный  отдел НВУЗ АНО «РФЭИ»

      Игошин  В.П.

      3 курс_____группа 

 

 

 

 

                                                   Заявление.

Прошу утвердить мне тему курсовой работы: Влияние корпоративной культуры на эффективность работы предприятия по дисциплине – Управление персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент: Игошин Владимир Петрович             ______________________

   

          Дата 27 апреля 2012г.

 

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

 

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Управление персоналом.

на тему: Влияние корпоративной культуры на эффективность работы предприятия.

 

 

 

 

Научный руководитель:__________________________________

Выполнил студент:_________группы  3 курса

Специальность:       Менеджмент организации

              Игошин Владимир Петрович

Дата сдачи работы: 27 апреля 2012г.

                    Оценка курсовой работы:_________________________________

 

 

 

 

 

 

Саратов

2012

Содержание

Введение  ………………….……………………………….…………...….4

Глава 1. 

1. Понятие  «организация» ....…...………………………………………...6

Переменные  внутренней среды организации ...………………………....7

1. Цели …………………………………………………………..8
2. Структура …………………………………………………...10
3. Задачи …………………………………………………...…..12
4. Технология ……………………………………………….....13
5. Люди ………………………………………………...............15

Взаимосвязь внутренних переменных ……………………………….....17

Система управления организацией………………………..………..........18

1.6. Понятие  системы и управления…………………………........18

1.7. Структура  системы управления……………………………....20

1.8. Различные  взгляды на сущность управления  и построения управленческих  структур …………………………………………………..…..22

1.9. Основные типы управления  организациями…………….......23

Глава 2.

2. Оценка эффективности системы  управления………………………..28

2.1. Показатели, используемые при  оценке эффективности системы  управления …………………………...…………………....................................29

2.2. Этапы оценки эффективности  управления.……..…………..30

2.3. Формирование нормативной структуры  показателей……...31

2.4. Оценка качества управления…………………………………33

Глава 3.

3. Рекомендации по формированию  системы управления персоналом……………………………………………………..……………......36

3.1. Персонал предприятия как система………………................36

 

 

Введение

       Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

      Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать корпоративную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

      Корпоративная культура создаёт «внутренний, духовный стержень» компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства осознанности и ответственности за свою работу. В том случае, если в компании сформирована корпоративная культура, ее сотрудники будут настроены лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации.

     Корпоративная культура повышает эффективность работы команды и решает задачи, как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает предпосылки для формирования устойчивого и эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.

    Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

4

      Корпоративная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является корпоративная культура.

     Носителями  корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Данная тема хорошо освещена в литературе.

     Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывает влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

1. Понятие корпоративной культуры

    Впервые понятие корпоративной культуры было введено в конце 70-х г. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских - краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем.

    В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «корпоративная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей

5

и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под корпоративной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

      Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

     Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

      Корпоративная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является корпоративная культура.

     Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

     Как уже отмечалось, под корпоративной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором корпоративной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об корпоративной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте корпоративная культура может быть

5

определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом корпоративной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

       Корпоративная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об корпоративной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

       Носителями культуры в организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

      Так как корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

      Под культурой организации понимаются идеология управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде - позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

     Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы также могут  быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Из вне на организационную культуру оказывают

6

 воздействие социальное  и деловое окружение, национально-государственный  и этнический факторы.

Культура организации  можно рассматривать двояко:

а) как независимую переменную, т.е. она формируется из суммы  представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые сотрудники привносят в  организацию;

б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает собственную  динамику - как положительную, так  и отрицательную.

        Признанное понятие культуры как внутренней переменной представляет собой систему взглядов, образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о порядке поощрения и наказания работников и т.п. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в корпоративной структуре и кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Развитие общества ведет к развитию ценностей, влияющих на культуру организации. В настоящее время как на Западе, так и в России все более исключаются некоторые прежде общепризнанные ценности, на смену которым приходят новые ориентации.

        Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации.

        Корпоративная культура - это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса.

1.1 Изучение и формирование  корпоративной культуры

       Корпоративная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием рядов факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию корпоративной культуры. Вместе личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой корпоративной культуры.

7

Изучение такого явления  как корпоративная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда. Корпоративная культура изучает теорию организации в силу того, что корпоративная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает ее структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействие всех составляющих ее элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно ее особенности отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации мы тем самым относим культуру данной организации к определенному типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данного предприятия.

       Изучение корпоративной культуру тесно связано с экономикой и социологией труда. Как всякое социальное явление, корпоративная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, корпоративная культура регулирует все отношения людей в данном обществе, которым является организация, с другой - является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существование организации. Корпоративная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворенности трудом, влияет на особенности организации труда.

       Корпоративная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе корпоративной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия.

      Понятие культура организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления корпоративным поведением. Под корпоративной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем.

8

Постановка проблемы корпоративной  культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дин и Аллан

Кеннеди создали концепцию  корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное  поведение и корпоративное развитие. Не смотря на то, что проблема корпоративной  культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат  в некотором несоответствии ожидаемых  результатов, заложенных в стратегии  и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации. Определение  корпоративной культуры, данное

Г.Ю. Базаровым не четко  указывает на источник возникновения  корпоративной культуры. Корпоративная  культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации  и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется  в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических  ситуациях.

Выделим три основных теоретических  подхода к изучению корпоративной культуры:

1. Целостный или системный  (представляет организационную культуру  как набор системных элементов,  находящихся в определенной взаимосвязи);

2. Символический (видит  организационную культуру с позиций  внешних и внутренних атрибутов,  символов, лозунгов и т.д.);

3. Когнитивный (рассматривает  организационную культуру как  проявление определенных знаний, как свод правил и нормативов  поведения и другое).

Первоначально культура формировалась  под воздействием географический и  природно-климатических факторов. Первое упоминания о культуре восходят к  античности, где она отождествлялась  с образованием. В эпоху Возрождения  под культурой понималось активное творческое начало в человеке, служившим  основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист и историограф С. Пуфендора (1632-1694).

Формирование и изменение  корпоративной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области

9

корпоративной культуры, Эдгар Шейн, считает. что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование корпоративной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы.

Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто  говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых  складывается критериальная база поведения  людей в организации.

Реакция руководства на критические  ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации  возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной  ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы  ценностей и верований, которые  приобретают характер реальности для  членов организации.

Отношение к работе и стиль  поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и  на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение  к работе приобретают характер эталона  для поведения в организации. Работники организации сознательно  или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым  как бы формируют устойчивые нормы  поведения в организации.

Критериальная база поощрения  сотрудников. На формирование корпоративной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в  случае с поощрением, критерии, используемые

10

руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении  сотрудников и их увольнении, оказывают  очень сильное влияние на то, какие  ценности будут разделяться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании корпоративной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна  входят следующие факторы:

Структура организации. В  зависимости от того, как сконструирована  организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями  и отдельными сотрудниками, насколько  широко практикуется делегирование  полномочий, у членов организации  складывается определенное представление  о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько  в организации присутствует дух  свободы и ценится инициатива сотрудников.

Система передачи информации и организационные процедуры. В  организации поведение сотрудников  постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют  определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры  и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной  работе. Все эти процедурные моменты  в силу регулярности и повторяемости  создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в  поведение ее членов.

Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором  располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования  и тому подобное создают у членов организации определенное представление  о ее стиле, об их позиции в организации  и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

Мифы и истории о  важных событиях и лицах, игравших и  играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды  и рассказы о том, как создавалась  организация, какие выдающиеся события  были в ее истории, кто из людей  и каким образом оказал сильное  влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений  о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

11

Формализованные положения  о философии и смысле существования  организации. Положения о философии  и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым  необходимо следовать, чтобы сохранять  и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным  образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию корпоративной культуры, адекватной миссии организации.

Каждый из десяти первичных  и вторичных факторов формирования корпоративной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении корпоративной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если корпоративная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение корпоративной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением корпоративной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению корпоративной культуры.

1.2 Функции корпоративной культуры

Корпоративная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа корпоративной культуры, ее целей, эта развития, влияние параметров внешней среды.

Корпоративная культура является совокупностью таких многообразных функций, как:

? Охранная функция. Культура  представляет своеобразный барьер  для нежелательных тенденций  и отрицательных явлений внешней  среды, нейтрализует негативное  воздействие внешних факторов. Она  включает в себя

 

12

 специфическую систему  ценностей, особый климат и  способы взаимодействия участников  организации и тем самым создает  неповторимый облик фирмы, позволяющий  отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни  и от внешней среды в целом.

? Интегрирующая функция.  Прививая определенную систему  ценностей, корпоративная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому:

- лучше осознать цели  фирмы;

- приобрести благоприятное  впечатление о фирме, в которой  он работает;

- ощутить себя членом  единого коллектива и определить  свою ответственность перед ним.

? Регулирующая функция  обеспечивает соблюдение людьми  правил и норм поведения, осуществления  контактов с внешним миром,  облегчает ориентацию в сложных  ситуациях, снижает возможность  нежелательных конфликтов. Эта функция  считается основной.

? Коммуникационная функция  играет важную роль в установлении  контактов между людьми, облегчении  взаимопонимания. Это ускоряет  информационный обмен и обеспечивает  экономию управленческих затрат.

? Адаптивная функция облегчает  взаимное приспособление людей  к организации, друг к другу  и к внешней среде. Она реализуется  через общие для всех нормы  поведения, ритуалы, обряды.

? Ориентирующая функция  направляет деятельность участников  в требуемое русло, придает  общий смысл их поведению, способствует  осмыслению ими событий и связей  между ними.

? Мотивационная функция  создает необходимые стимулы  для действий. Это достигается,  например, за счет включения в  культурный контекст высоких  целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.

Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите

13

своего мира, уравнительности, повышению качества жизни). Например, «новые русские» стремятся к стабильности и защите своего положения.

? Образовательная и развивающая  функция: культура всегда связана  с образовательным, воспитательным  эффектом. Фирмы похожи на большие  семьи, поэтому управляющие должны  заботиться о подготовке и  образовании своих работников. Результатом  таких усилий является увеличение  «человеческого капитала», т.е.  приращение знаний и навыков  работников, которые фирма может  использовать для достижения  своих целей. Таким образом  организация расширяет количество  и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

? Функция формирования  имиджа организации, то есть  ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом  непроизвольного синтеза людьми  отдельных элементов культуры  организации в некое неуловимое  целое, оказывающее, тем не  менее, огромное воздействие как  на эмоциональное, так и на  рациональное отношение к ней.

1.3 Типы корпоративной культуры

В последнее время в  России руководители компаний осознают, что корпоративная культура - это ключевой фактор имиджа организации. Характер и содержание корпоративной культуры зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает её типология.