Внедрение американской модели в условиях современной России

Введение

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

  Актуальность данной работы  состоит в том, что от правильно выбранной модели и стратегии в управлении зависит и само будущее страны. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Этим и объясняется актуальность проблемы изучения американской модели менеджмента, а, следовательно, и данной работы.

  Цель курсовой работы. Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы. Ее цель:  
1. Рассмотреть американскую управленческую мысль и современную американскую модель управления. 
2. Изучить современные тенденции российской управленческой практики управления, рассмотреть применение американской модели управления на российских предприятиях. 

Глава 1.Американская и российская модели управления

Глава 1.1. Американская модель управления

 Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора.

  Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна. Таким образом, мы можем сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.

  Иная ситуация складывалась в конце XIX – начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, «крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типичную структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

  Отмечая различия в развитии индустрии континентальной Европы и Северной Америки, некоторые специалисты указывают, что американцы начали с механизации всего комплекса операции, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение. В результате в Англии были более совершенные станки, а в США – сборочные линии и конвейеры.

  В Англии техническая мысль развивалась в Рамках академической науки. Так сказать, на государственной основе, а затем уже, через какое-то время, достигла практики. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще всего служили государственные учреждения и университеты, а в США – предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.

В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному  росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время  как внешние факторы отходят  на второй план.

Рационализация производства выражается в высокой степени специализации  отдельных работников и структурных  единиц компании и жёстком разграничении  их обязанностей. Преимущества специализации  заключаются в том, что она  позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального  умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют  квалифицированного труда и могут  быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую  заработную плату, а также увеличивает  возможности специализированного  оборудования.

Решения чаще всего принимаются  индивидуально, уровень ответственности  же находится в управленческой пирамиде на одну-две ступени выше, чем  уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство  отвечает за деятельность своих подчинённых.

Американская фирма функционирует  в социальной атмосфере, проповедующей  равноправие. Соответственно рабочие  здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках  индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку  легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция  между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.

  Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления. В традиционной модели иерархической организации, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия стратегических деловых решений и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления её функционирования. После выработки последнего фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к непредвиденным различным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:

1) Каждая функциональная единица  имеет не более одного прямого  начальника и не связана с  другими единицами (следовательно,  любая координация действий двух  несравнимых единиц осуществляется  общим прямым начальником);

2) Только одна единица (центральный  отдел) является начальником любой  другой единицы.

Предполагается, что жизнеспособной единственной альтернативой рыночному  механизму с точки зрения эффективности  является фирма как иерархическая  организация.

  Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствие с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту контролируется профсоюзом. Стоит также отметить, что в отличие от японской школы, профсоюзы создаются в отрасли, а не на предприятии. Размер вознаграждений рабочего определяется категорией рабочего места, при расчете зарплаты крайне редко учитывается стаж работника.

  В американской школе менеджмента подготовка управленческих кадров может проводиться путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим методом, который применяется последнее время всё чаще, является служебная ротация. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от одного месяца до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познаёт проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

  Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.

Основные недостатки этой школы  следующие:

1) Уменьшение гибкости при изменении  производственных заданий, снижение  чувства удовлетворённости рабочих,  нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие  чрезмерной специализации труда;

2) Потеря эффективности иерархической  организации в тех отраслях  промышленности, где ассортимент  товаров велик и производственный  процесс включает в себя множество стадий;

3) Стремление американских менеджеров  получить сиюминутную выгоду, решить  вопрос «быстро»;

4) Большое количество уровней  управления (до 11-12 в американской  автомобильной промышленности, по  сравнению с 5-6 в японской), и  как следствие- рост бюрократического аппарата и трансаукционных издержек.

Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента  на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления. Как писал Питер Друкер – известный представитель американской школы менеджмента - «менеджмент – это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации».

  Особенностью американской школы также является значительное теоретическое обоснование процессов управления. Наиболее известная всем нам компания, использующая принципы американской модели управления – это, конечно же, Макдональдс. Поэтому я предлагаю рассмотреть на примере этой компании, обозначенные выше особенности американской школы.

Итак, подведём итог и выделим основные особенности американской школы  менеджмента:

1)Жесткая иерархическая структура:  каждый работник имеет только  одного начальника;

2) Чётко прописанные должностные  инструкции, начиная от того, как  нужно мыть пол и заканчивая  порядком приготовления гамбургеров;

3) Контроль качества выполняемых  операций на месте: концепция  «делать с первого раза»;

4) Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор  за приход на работу раньше  оговоренного срока (начальству  придётся платить вам больше  денег) – концепция «точно  вовремя»;

5) Стремление создать равные  условия для работников: прием  пищи в одной общей комнате,  одинаковая зарплата для рабочих  одного уровня;

6) Перспектива карьерного роста  в компании;

7) Поощрение конкуренции и доносительства  внутри одной группы (существует  специальный ящик, куда нужно  опускать записки обо всех  нарушениях, какие вы только заметили);

8) Ответственность начальников  за действия подчинённых.

Глава 1.2. Российская модель управления

   Проблема эффективного управления в России стояла остро во все эпохи – от Петра I до строек военного коммунизма. Российская Федерация в XXI веке, охваченном слиянием культур и экономик, позиционирует себя как цивилизованная страна с мощным сырьевым и промышленным потенциалом. Тем не менее, эффективность реализации потенциала страны вновь упирается в менеджмент. 

  Одной из существенных особенностей отечественного менеджмента следует отметить копирование всего того, что имеет красивую «заграничную» упаковку. Возможно, сказываются десятилетия железного занавеса, когда все  новое было в СССР запретно. В сегодняшней России это выливается в бездумное высаживание мыслей из переводной литературы и «переводных» технологий управления в современную российскую почву. Сотрудники и управленцы зачастую бездумно принимают форму, не задумываясь о принципах и содержании западных и восточных систем управления, трудовых традиций, корпоративных культур. Очевидно, что заимствование чужого опыта Россией не всегда дает положительный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Хотя именно благодаря русскому менталитету, Россия ставила и решала задачи, которые были не под силу и более мощным государствам. Создание атомной и водородной бомбы, освоение космоса не были случайными, они обусловлены крайностью, широтой и долготерпимостью русской натуры, способностью ее к самопожертвованию. Как видим, в Росси уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Поэтому особенность русского менеджмента видится в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности. Его формирование должно начинаться с микроуровня, то есть строиться конкретно на каждом предприятии и в учреждении, а также необходимо, чтобы учитывались следующие особенности: 1) устоявшийся дуализм менталитета; 2) его различия в разных регионах; 3) огромные просторы страны. Здесь имеет место говорить о налаживании общероссийской психологической службы, имеющей свои отделения в каждом регионе, на каждом крупном предприятии.

  «Общественное мнение наделяет русскую модель управления взаимоисключающими, казалось бы, качествами. С одной стороны, это управление неэффективное, потому что оно изначально не нацелено на эффективность, на минимизацию затрат для достижения максимальных результатов. И управленческие решения (экономические, военные, социальные и прочие) обычно принимаются неверные, и выполняются они неоптимальным образом. Значит, и первичные ячейки системы управления (хозяйственные, военные, социальные, религиозные), как и вышестоящие органы управления, функционируют не лучшим образом.  
  Любую выполняемую в нашей стране работу можно было бы сделать дешевле и с лучшими результатами. Это общеизвестно, и каждый в глубине души знает, что свою работу он выполняет неважно и его организация тоже работает неправильно, а уж про государство и говорить нечего.  
Семья покупает не то, что нужно, деньги тратит неоптимальным образом. Фирма работает неоптимальным образом. И в общественных организациях все не «по уму», и в школах и вузах учат не тому, что нужно, да и тому плохо учат. Об этом слагаются анекдоты и песни, снимаются фильмы и ставятся спектакли. Русские весьма самокритично оценивают эффективность своих действий, а ведь в конечном счете (на большом временном отрезке) народ всегда прав.  
Но, с другой стороны, это не мешает нашим соотечественникам самоуверенно считать, что в их системе управления, как и во всем образе жизни, есть существенные преимущества. И если мы посмотрим на достигнутые результаты, то обнаружим, что преимущества действительно есть — конечные цели, которые ставят перед собой страна в целом, государство или крупная социальная группа, как правило, достигаются. «Истинный защитник России — это история: ею в течение трех столетий неустанно разрешаются в пользу России все испытания, которым подвергает она свою таинственную судьбу»², — писал об этом Ф. И. Тютчев,» - так пишет в своей книге А.Прохоров, автор книги «Русская модель управления», и это лишний раз показывает сложность нашего менталитета для эффективного управления как страной, так и отдельной фирмой или компанией. Так же, мне кажется, что возможно сказать и том, что чаще всего мы довольствуемся конечным результатом и абсолютно не задумываемся как это получилось, т.е. если говорить более понятно, то речь идём о том, что российские управляющие большей своей частью не имеют тенденции к анализу всего процесса той или иной конкретной задачи. Это и есть ещё одна большая ошибка из-за которой наша система управления не является эффективной, всё делается в большинстве случаев на наш, так сказать российский, «авось».

  Таким образом, многие проблемы нашей системы управления можно подвести к одному – это менталитет российского народа. Так же можно назвать и ещё один  парадокс российского управления — управление, неэффективное в каждом конкретном пункте в каждый момент времени, в конечном счете, достигает таких успехов, для достижения которых вообще-то требуется эффективное управление. Например, в военно-политической сфере, имея, как правило, устаревшую по системе комплектования и подготовки армию, управляемую косным офицерским корпусом, действуя по неправильным канонам и нередко проигрывая сражения, далеко не всегда выигрывая войны, Россия тем не менее вплоть до недавнего времени приобретала территории, а не теряла их. В то же время русская история полна примерами грандиозных провалов, не обусловленных никакими внешними причинами. Достаточно вспомнить катастрофическое падение авторитета русской православной церкви в конце XIX — начале XX веков, когда народ на глазах терял элементарное уважение к религии и церкви, а церковные учебные заведения превратились в рассадник атеизма⁴. Ни монопольное положение православия в стране, ни всесторонняя поддержка государства не помогли. Этот процесс наряду с прочими факторами создал условия для революций начала XX столетия. 

  Так, За счет чего сложился неконкурентный, мобилизационно-распределительный характер русской системы управления? И одной из самых распространённых точек зрения состоит в том, что раньше Россия развивалась по европейскому пути, а затем под воздействием татаро – монгольского ига  была вынуждена превратиться в жестко централизованное неправовое государство, по сути, в военный лагерь. И по мнению многих, это было действительно необходимо, если бы страна этого не сделала, не мобилизовала бы все ресурсы (запретив внутреннюю конкуренцию и необходимые для нее свободы) и не передала бы их в полное распоряжение монарха, то она не смогла бы победить в военном противостоянии с враждебными соседями (в первую очередь со Степью). И,да, я полностью поддерживаю эту точку зрения, хотя и многие европейские народы так же боролись за выживание народов и государств, всё же не находились на столько в отчаянном положении. И больше об истории развития русской модели управления, я думаю, можно и не говорить, потому что и в этом абзаце отражена основная идея того, из-за чего Россия имеет такую несостоявщуюся модель управления.

  И, подводя итог всему вышесказанному, можно сказать, что в каждый момент времени русская система управления пребывает в одном из двух состояний — или в состоянии стабильном, спокойном, или же переходит в нестабильный, аварийный, кризисный режим работы. В стабильном состоянии управление осуществляется неконкурентными, административно-распределительными средствами. С переходом к нестабильному состоянию стиль действии всех управленческих звеньев коренным образом меняется. Система управления становится агрессивно-конкурентной. Но эта конкуренция имеет мало общего с конкуренцией в западном понимании, поэтому она и не кажется таковой. Создается обманчивое впечатление, что в нестабильном состоянии русская система управления подавляет конкуренцию точно так же, как и в стабильном. Но в то же время русская модель управления в своем нестабильном состоянии занимается вещами прямо противоположными. Она навязывает низовым ячейкам «конкуренцию администраторов». В России внутри каждой кластерной единицы — в цехе, в команде, в фирме, в воинской части отношения преимущественно неконкурентные. А между собой кластеры связываются уже конкурентными отношениями. Это совершенно другой тип деятельности – конкуренция администраторов. Данный тип конкурентной борьбы значительно сильнее, чем западная конкуренция, он ускоряет все процессы, отличается неизмеримо большей жесткостью и за меньший срок достигает большей силы конкурентного воздействия.  Так что российская модель управления просто наполнена парадоксами и такими системами, которые в европейском государстве никогда не имели бы ни единственного шанса на существование, а точнее на эффективное существование.

Глава 2. Внедрение  американской модели управления в современной  России.

   Поскольку Россия - евроазиатская страна, российские менеджеры должны знать суть западной и восточной культуры. Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, создавать наиболее благоприятные условия по обеспечению высокого уровня конкурентоспособности и экономического лидерства. И именно поэтому в нашей стране невозможно внедрение лишь американской модели управления или только японской модели, но  всё же обратимся к этому вопросу более детально.

   Сравнительный анализ показал существенные различия между существующими в мире моделями управления. В России в настоящее время наблюдается неопределенность в выборе моделей управления каждой конкретной фирмой. Как правило, руководство не задается вопросом о выборе модели управления.

  Я считаю, что сейчас можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления, и это скорее всего именно потому, что американская модель управления как раз таки зарождалась среди крупных компаний и эффект от неё лучше получать именно в таких компаниях, но ещё это можно объяснить и тем фактором, который объясняется их происхождение. В России существует не так много крупных компаний, изначально построенных на российском капитале. Компании, созданные частично на западном капитале, планировались по западному образцу не в самом лучшем смысле этого слова. В России само по себе в таких компаниях эксплуатация работников значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях в Америке, а социальных гарантий в них меньше (как всегда сказывается парадокс нашего управления). Таким образом, в этих фирмах реализуется американская модель управления: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника (хотя бывает и наоборот).

В мелких фирмах один работник часто  вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких  фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные  элементы присутствуют - медленное  продвижение, например. При этом часто  нестабильность положения работника  такая же, как и в крупных  компаниях. Руководство мелких фирм часто пытается формально использовать элементы американской модели управления (жесткий отбор потенциальных  работников по ряду существенно завышенных критериев). Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой, что тоже совсем не удивительно.

Вывод: в идеале можно рекомендовать  небольшим фирмам использовать в своей деятельности индивидуалистическую модель управления, однако, в современных условиях немногие фирмы способны реально следовать подобной рекомендации. Многие элементы этой модели зависят от законодательной базы и от общеэкономической ситуации в стране.

  К сожалению, большинство наших предприятий меняют свою стратегию медленно и не очень охотно. Так или иначе это можно связать в некоторой степени с менталитетом россиян, с историческими предпосылками, которые утверждают совсем иной подход, нежели предполагает специфика рыночной системы стран запада или американский тип управления предприятием. На сегодняшний день большинству отечественных компаний присущ авторитарный стиль управления. Многие годы именно такой подход превалировал на наших предприятиях. Но со временем авторитаризм все больше вытесняется демократичным подходом в работе. Но в бизнесе обязательно должна быть авторитарная составляющая, которая бы органично дополняла демократическую. В идеале, компании хорошо бы достичь необходимого и достаточного баланса между этими сторонами управления. В тоже время надо следить, чтобы чаша весов не перевесила в одну сторону и не наступила полная демократия или полный авторитаризм. Все должно быть в меру. Каждому стилю управления присущи сильные стороны, и их необходимо разумно использовать. Поэтому куда логичнее выработать свой собственный национальный стиль управления, другое дело, что он не должен противоречить столь богатому и, что немало важно, проверенному опыту других стран. Но слепо его перенимать будет также фатальной ошибкой.

Немногие российские компании уделяют достаточно внимания работе с персоналом. Большинство традиционно  предлагает сотрудникам лишь карьерный  и материальный рост. Однако специалисты, работающие в российских компаниях, зачастую не могут выполнять свои обязанности в полную силу из-за того, что руководство не считает нужным проинформировать их о деятельности своей фирмы как на внешнем рынке, так и на внутреннем. Ведь не секрет, что многие сотрудники крупных российских компаний просто не знают, чем занимается соседний отдел, не говоря уже о компании в целом.

  Конечно, в нашей стране есть яркие примеры, когда отлаженное сотрудничество отделов и подразделений компании приносит очень хорошие результаты. Но достичь этого очень трудно. При этом следует помнить, что результаты такой кропотливой работы не всегда видны сразу. В большинстве случаев их можно оценить лишь косвенно, да и то через некоторое время. Сейчас, к сожалению, наблюдается тенденция, когда многие руководители российских компаний просто недооценивают важность работы с персоналом, его информированность. Ввиду этого напрашивается вывод, что опыт западных стран при данной устоявшейся системе управления вряд ли может сыграть сколь либо значительную роль.

  К тому же, западный стиль работы не подразумевает гибкости по отношению к персоналу. Он основан на том, что в организации "каждый за себя". В России же люди более склонны к коллективизму.

Резюмируя, хотелось бы сделать  акцент на особой специфике работы отечественных предприятий. А заключается  она в том, что наши фирмы развиваются  по своему собственному пути. Конечно, они обращаются к опыту своих  коллег из западных компаний, и перенимают положительные моменты. Но, все же, в российских организациях выработан  собственный стиль работы, который  непосредственно создается самими работниками и руководителями. В  таких фирмах огромное влияние имеют  человеческие отношения. Именно этот путь развития в управлении позволяет  российским компаниям быть независимыми и профессиональными на рынке.

  Существенное влияние на реформирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать весьма специфические общеэкономические факторы, и, прежде всего:

- экономическая и политическая  нестабильность в стране;

- высокий уровень безработицы;

- высокий уровень инфляции;

- низкая платежеспособность  многих организаций;

- несовершенная и нестабильная  законодательная и нормативная  база функционирования экономики;

- коррумпированность государственных  и местных органов регулирования  экономики;

- асимметричность информационного  пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование  сделок;

- неразвитость рыночных  отношений, инфраструктуры рынка,  информационной среды; высокий  уровень неопределенности, рисков  на рынке товаров и услуг;

- высокий уровень криминализации  экономики, незащищенность предпринимателей  от криминальных структур.

Всё это явно не способствует возникновению условий, при которых  может быть применён опыт других развитых государств, в которых вышеперечисленные  проблемы экономического, политического, социального характер не стоят столь  остро либо же вообще отсутствуют.

Отечественная модель обладает большим потенциалом, скорее всего  даже большим, чем западная. Но для  раскрытия ее потенциала необходим  существенно более высокий уровень  методической разработанности, знание и учет менеджерами российских законодательных  и нормативных актов, высокий  уровень подготовки, присутствие  норм деловой этики бизнеса и  глубоких знаний о рынке, экономике  и о самом менеджменте как  о науке управления. Заимствование  чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, доведением любой ситуации до крайности.