Внутренние рынки труда России

Оглавление:

Введение …………………………………………………………………………..3

Глава 1. Рынок труда.

1. Определение рынка труда…………………………………………………5
2. Классификация рынков труда……………………………………………..7

Глава 2. Внутренние рынки труда

2.1.    Определение внутренних рынков труда и причины их возникновения и существования……………………………. ……………………………………...8

2.2.    Основные особенности и преимущества внутренних рынков труда….10

2.3. Проблемы и недостатки внутренних рынков труда…………………….12

2.4. Роль профсоюзов на внутренних рынках труда………………………...14

Глава 3. Внутренние рынки труда России.

3.1.     Внутренние рынки труда России………………………………………..15

3.2.     Сравнительный анализ внутренних рынков труда России и Японии...18

Заключение……………………………………………………………………….20

Литература……………………………………………………………………….23 

Введение.

Рынок труда – наиболее сложный элемент  рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника  и работодателя при определении  цены труда и установления его  функционирования, но и отражаются практически все социально-экономические  изменения в обществе.

Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей  функции механизма распределения  и перераспределения общественного  труда по сферам и отраслям хозяйства,  видам и формам деятельности по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности.

Выделяют  два типа рынка труда – внешний (профессиональный) и внутренний. Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Что такое внутренние рынки труда? В чем причины возникновения и существования внутренних рынков труда? Рассмотрим более подробно обоюдные преимущества внутреннего рынка труда для фирм и для работников. Какова роль профсоюзов на внутренних рынках труда?

Актуальность темы  курсовой работы обусловлена тем, что Россия должна на примере зарубежных стран развивать не только внешний рынок труда, но и внутренний.

Цель данной работы: провести сравнительный анализ внутренних рынков труда России и Японии.

Объектом исследования являются внутренние рынки труда России.

Задачи работы:

1. Изучить теоретические основы внутренних рынков труда.
2. Провести сравнительный анализ внутренних рынков труда России и Японии.

Поставленные  цель и задачи предопределили структуру  курсовой работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

 

 

Глава 1. Рынок труда.

1. Рынок труда.

Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.

Как экономическая категория рынок  труда представляет собой сложную  систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду  на фонд жизненных средств, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, и размещения работников в  системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.

Человек как субъект рынка труда заинтересован  выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника  к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к труду  служит конкуренция, обусловленная  наличием на рынке труда свободной  рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая  состязательность их между собой  за привлечение лучших работников.

В ходе найма работников с учетом соотношения  спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются определенные предпосылки для согласования интересов, как работодателей, так и наемных  работников.

Для нормального функционирования рынка  труда важно, чтобы собственник  рабочей силы был вправе решать вопросы  об участии или неучастии в  общественном труде, самостоятельно выбирать сферу труда в любом секторе  экономики (по признаку собственности), территориальное место приложения труда.

Рынок труда - сложное многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Все отношения и элементы рыночного механизма в разных странах развивались неодинаковыми темпами и в зависимости от исторических условий становления капиталистического товарного производства находятся в различном сочетании. Эти различия привели к формированию разных видов и моделей рынка труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Классификация рынков труда.

При всей схожести развития экономики и  социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран  привела к формированию разных моделей  рынка труда. Это разнообразие моделей  можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний рынок труда предполагает мобильность  рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное  по выполняемым функциям и характеру  работы с прежним местом, либо на более высокие должности и  разряды. Внешний рынок труда  предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и  квалификацию работников, сосредоточенных  на внутреннем рынке труда, сложнее  использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда  препятствуют переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда  характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Внутренние рынки труда.

2.1. Определение внутренних рынков труда и причины их возникновения и существования.

Нередко работа требует уникальных знаний и  навыков, которые связаны со специальным  обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем  нанимать работников на внешнем рынке  труда. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

На  многих предприятиях можно найти более или менее детально разработанную иерархию видов работ. Каждая иерархия представляет собой последовательность перемещений или продвижений вверх, что называется цепочкой продвижения или служебной лестницей. Новый работник начинает свою карьеру как стажер, получив работу, требующую наименьшего уровня мастерства и находящуюся в самом начале служебной лестницы. Позиция, на которой работники получают доступ к служебной лестнице, называется "входной порт". Именно через этот "порт" последовательность работ, которая образовывает служебную лестницу, взаимодействует с внешним рынком труда. При найме работников на вакантные места на наименее квалифицированные виды работ - низшие ступени служебной лестницы - предприятие должно конкурировать с другими, использующими похожий вид труда. Для начальной позиции ставку заработной платы могут устанавливать рыночные силы спроса и предложения, но они заменяются административными правилами при определении заработной платы для следующих ступеней служебной лестницы на внутреннем рынке труда. Необходимо подчеркнуть, что на внутренних рынках труда существуют установившиеся обычаи и традиции размещения работников в служебной иерархии и назначения для них ставок заработной платы.

 

Основными причинами возникновения  и существования внутренних рынков труда следует считать: специальную квалификацию работников; профессиональную подготовку на рабочем месте; обычаи и традиции, существующие на данном предприятии; экономию на издержках на труд, связанный с обучением и переподготовкой работников; экономию на трансакционных издержках на рынке труда.

Практика  свидетельствует об эффективности  внутреннего рынка труда – он уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращает трансакционные издержки, издержки на обучение персонала. Уменьшается вероятность продвижения по службе непроизводительного работника. Работник, обладающий необходимыми  способностями и стажем, быстрее продвинется по службе, чем работник, имеющий лишь большой стаж. Существование служебной лестницы стимулирует молодых работников повышать производительность труда. Все это свидетельствует о пользе внутреннего рынка труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Основные  особенности и преимущества внутренних рынков труда.

Основные особенности внутреннего  рынка труда:

• ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
• заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
• в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
• большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
• взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер;
• создание профсоюзных организаций внутри компаний.

Рассмотрим  более подробно обоюдные преимущества внутреннего рынка труда для фирм и для работников.

Преимущества работодателей. Как уже было отмечено, сокращение текучести рабочей силы повышает отдачу для фирмы от затрат на обучение. Если фирма заполняет вакантные места с помощью внешнего рынка, ей придется финансировать все обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издержек, просто продвигая по службе претендента, который, проработав на фирме определенное время, уже получил некоторые навыки, что является предпосылкой для доступа к следующей, более сложной работе. Предприятие даже после собеседования и проверки квалификации будет иметь ограниченную информацию о качестве работника с внешнего рынка труда. При этом оно будет располагать обширной информацией о своих собственных работниках. Таким образом, продвижение внутри фирмы сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы и уменьшит риск допустить ошибку при заполнении вакансий. Преимуществом внутреннего рынка труда для предприятия является также наличие четко определенной служебной лестницы, создающей стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию.

Преимущества работников. Внутренние рынки труда дают некоторые преимущества работникам, вовлеченным в них. Работники, которые уже приняты, получают гарантии занятости и возможности продвижения вверх по служебной лестнице. Работникам не нужно покидать фирму в поисках лучшего места работы, они могут добиться успеха внутри своего предприятия. При этом они защищены от конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за пределами своего предприятия требует материальных затрат (покупка газет для просмотра объявлений, посещение отделов кадров других предприятий, обращения в бюро по трудоустройству) и, главное, много времени. Работнику во время смены места работы может грозить фрикционная безработица той или иной продолжительности. В добавление к этому формализация и узаконивание правил и процедур как размещения рабочей силы, так и определения ставок заработной платы, защищают работников от предвзятости администрации.

Внутренние  рынки труда особенно развиты  там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная  с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает  характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности  межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности  их труда, снижению уровня конфликтности  в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести  кадров.

3. Проблемы и недостатки внутренних рынков труда.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.

Опыт  развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма  может реализовать его потенциальные  возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно  основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен  не только от внешних угроз, но и  от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику  лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные  преимущества внутреннего рынка  труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними рынками  труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе  в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с  минимальным уровнем ответственности  и информированности персонал). В  ходе пребывания во входном порту  работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость  с коллективом; работник проникается  «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники  поступают на низшую ступень внутрифирменной  карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками  труда внешний рынок труда  выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через  «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия  предоставляет руководителю более  широкие возможности выбора и  непосредственно покрывает потребность  организации в персонале, а также  создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма  может потерять возможность использования  мотивационного потенциала внутреннего  рынка труда. Новичкам необходимо время  на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о  производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам. К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Роль профсоюзов на внутренних рынках труда.

Возникновение и деятельность профсоюзов могут  способствовать развитию внутренних рынков труда. На внутреннем рынке наблюдается  тенденция к созданию профсоюзов, в свою очередь эти объединения  способствуют продвижению работников по службе на внутренних рынках труда.

Существует  несколько причин, по которым внутренние рынки труда способствуют созданию профсоюзов. Во-первых, это повышение  стабильности состава трудовых коллективов. Нестабильный коллектив с высокой  текучестью кадров препятствует организации  работников в какие-либо союзы, а  среди постоянных работников развивается  понимание общности интересов, что  требует формализации отношений  через профсоюз. Во-вторых, рабочие  на внутреннем рынке труда обладают особой подготовкой, которая дополнительно  сплачивает их и способствует созданию профсоюза. В-третьих, внутренний рынок  регулируется административными правилами  в сфере трудовых отношений, при  определении управленческих решений. Образование профсоюзов - это логичный ответ на необходимость контроля за возможным оппортунистическим поведением работодателей, на отклонение действий администрации от принятых правил, достигнутых соглашений.

Существование профсоюзов может быть важно и  для развития внутреннего рынка  труда. Коллективные договоры и соглашения формализуют и делают более жесткими правила, которые существуют на внутреннем рынке труда.

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Внутренние рынки труда России.

3.1. Внутренние  рынки труда России.

Российский  рынок труда находится в стадии становления, поэтому его модель не обрела еще четких характеристик. Сегодня с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе  к внешнему рынку труда и для  этого имеются определенные предпосылки.

Во-первых, в России низкая мобильность рабочей  силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой  монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией  в зависимости от результатов  труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения  на переезд в другие города.

Во-вторых, низкая мобильность работников в  бывшем СССР обусловлена высокой  долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости  от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем  коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками  в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работа на одном месте. Это привязывало  работников к предприятию. Наличие  подобных льгот в настоящее время  формирует российский внутренний рынок  труда.

В Советском Союзе существовала государственная  монополия, одним из важнейших проявлений которой было планомерное развитие всей экономики. Это означало централизованное финансирование строительства новых  предприятий и жилья по всей стране, бесплатную (для учащихся) подготовку специалистов и квалифицированных  рабочих в государственных учебных  заведениях и планомерное, централизованное распределение их по всем новостройкам. И как результат, шло массовое движение работников в новые регионы, на новые предприятия. В этом плане  мобильность была высокой, но в ней  преобладали организованные, планомерные  начала со стимулированием заработной платы и представлением других льгот. Имело место и стихийное движение, особенно с новостроек, в старые обжитые районы, когда условия труда переставали удовлетворять людей, например, с Дальнего Востока в Европейскую часть бывшего СССР.

Реформы 90-х гг., разрушив планомерную систему  движения кадров, не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного  населения. В частности, не создан емкий  рынок жилья, не преодолены административные ограничения на переезд, особенно в  крупные города столичного значения, в регионах имеют место значительные задержки выплаты заработной платы.

Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных  рабочих происходит преимущественно  в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный  счет. Доля учащихся частных учебных  заведений пока невелика. По своей  внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в  его осуществлении всегда будет  высокой. Это создает предпосылки  для формирования доминирующего  внешнего рынка труда. Разукрупнение  предприятий и появление множества  мелких фирм способствуют его становлению. Передача социальных объектов предприятий  в собственность муниципальных  органов самоуправления укрепляет  российский внешний рынок труда. Но сохраняется солидная база для  подготовки кадров и у предприятий, которая после выхода из кризиса  может заработать в полную силу. Это послужит основой для роста  внутреннего рынка труда, который  сейчас формируется в большей  степени за счет деятельности коммерческих структур.

Завершение  формирования общероссийского рынка  труда сдерживается дестабилизирующими факторами в результате распада  СССР и проведения радикальных (шоковых) экономических реформ.

К дестабилизирующим факторам относятся:

• медленные темпы преодоления спада производства, вызванного общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных связей, поспешным широкомасштабным разгосударствлением и приватизацией);
• рост скрытой безработицы;
• стихийная и малоэффективная конверсия оборонных производств;
• неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ и из горячих точек бывшего Советского Союза;
• несовершенство законодательной базы;
• достаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;
• отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания;
• высокая стоимость проезда.

В России еще сохранился большой государственный  сектор в экономике, преобладает  сеть государственных учебных заведений  всех типов, готовящая кадры специалистов и квалифицированных рабочих  для всех секторов экономики. Эта  серьезная база для развития внешнего рынка труда. Разукрупнение предприятий, проявление множества мелких фирм также  симулирует формирование внешнего рынка, передача социальных объектов предприятий  в собственность муниципальных  органов самоуправления укрепляет  позиции внешнего рынка. Но наряду с  ним формируется внутренний рынок. Возникло и увеличивается число  частных учебных заведений, хотя учащихся в них немного, сохраняется  еще база для подготовки рабочей  силы на предприятиях. Они создают основу для развития внутреннего рынка. Но можно с уверенностью сказать, что доминирующим будет внешний рынок.

 

 

 

3.2. Сравнительный анализ внутренних рынков труда России и Японии.

Отличительная черта японской модели рынка труда от российской - «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок.

После кризиса 1974-1975 гг. в Японии стал развиваться  и внешний рынок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего, и для внешнего рынка Японии важнейшей  чертой является стабильная занятость, характерная не только для периода  высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчивого развития (после кризиса 1975 г.). Использование работников в  течение длительного времени  позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим  прогрессом, модификацией выпускаемой  продукции, заранее предусматривать  профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к  высокому качеству работы. Руководство  фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое.

Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение  длительного времени зависела в  основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Старая система  организации заработной платы стимулирует  длительный стаж работы, препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

Для японской модели характерно патерналистское  отношение руководителей компании к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия. Большую роль в этом отношении играют кружки качества.

Некоторые исследователи усматривают корни  таких отношений в феодальной системе. Другие утверждают, что в  основе такой системы заинтересованность работодателей в защите своих  инвестиций в рабочую силу.

Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение  проблем сокращения производства и  увольнения работников за счет сокращения рабочего времени, перевода работников на дочерние предприятия, на предприятия  других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы. В 70-90-е гг. произошло обострение проблемы занятости населения, вызванное  ускоренной трансформацией производственной структуры, ростом технической оснащенности производства. Сложилась нехватка квалифицированной  рабочей силы при росте общей  безработицы. Центр тяжести в  структуре занятости стал смещаться  в сторону третичного сектора, где  преобладают малые предприятия. В связи с этим осуществлялась модификация системы пожизненного найма, уменьшалась доля постоянно  занятых. Отличительная черта внутреннего рынка труда в Японии - создание и функционирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Как уже отмечалось, на внутреннем рынке  труда распределение рабочей  силы определяется не спросом и предложением, а административными правилами. В случае продвижения по службе типичное правило состоит в том, что  при прочих равных условиях работник, проработавший долгое время на предприятии, получает возможность перейти на следующую ступень служебной  иерархии. Подобные продвижения в  основном осуществляются по принципу старшинства. Правила таковы, что "право" на продвижение предоставляется  наиболее опытному работнику, а не обязательно  самому способному из имеющихся на внутреннем и внешнем рынках труда. Аналогично увольнение происходит по принципу обратного старшинства: работники  с меньшим стажем работы на данном предприятии увольняются в первую очередь.

Заработная  плата внутри предприятия также  определяется административными правилами. Часто эти правила основываются на установлении ставок заработной платы  для каждой ступени служебной  лестницы. Надо особо отметить, что  на внутреннем рынке труда ставки заработной платы обычно привязаны  к виду работы, а не к конкретному  работнику. Заработная плата не определяется отдельно от распределения рабочей  силы на внутреннем рынке труда, к  тому же установленные традиции способствуют ужесточению структуры заработной платы, изменения затем рассматриваются  как несправедливые.

Таким образом, заработная плата на внутреннем рынке труда не зависит прямо  от производительности работника, и  работники защищены от конкуренции  на внешнем рынке труда. В связи  с этим возникает вопрос о том, является ли внутренний рынок труда  эффективным с экономической  точки зрения. Аргументы для положительного ответа на этот вопрос могут быть следующие.

Во-первых, вспомним, что внутренний рынок труда  уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращая трансакционные издержки, издержки на обучение персонала. Продвижения по служебной лестнице на внутреннем рынке труда предоставляют работодателю наиболее полную информацию о качестве рабочей силы. Поэтому меньше вероятность, что фирма будет способствовать продвижению непроизводительного работника, если он принадлежит внутреннему рынку труда. Процесс найма на внешнем рынке труда основан на более ограниченной информации, что увеличивает риск принять на работу непроизводительного работника. Принятый на внутреннем рынке принцип старшинства необязательно означает неэффективное распределение трудовых ресурсов. Вполне вероятно, что наиболее подходящей кандидатурой для продвижения как раз и будет работник с наибольшим стажем. Кроме того, продвижение по службе на внутреннем рынке труда не всегда основывается единственно на принципе старшинства. Работник, обладающий необходимыми способностями и стажем, скорее продвинется по службе, чем работник просто с большим стажем.