Внутрифирменная профессиональная ориентация нового работника

 

Внутрифирменная профессиональная ориентация нового работника

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………3

 

1. ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЗАКРЕПЛЕНИЮ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ……………………………6

 

1.1Понятие адаптации персонала и закрепления работников на

предприятии…………………………………………………………………..6

          1.2 Современные подходы к решению проблем адаптации и закреплению

           работников на предприятии………………………………………………..11

3. Методы, используемые для управления адаптацией ………………....13

 

2. РОЛЬ КАДРОВЫХ СЛУЖБ В АДАПТАЦИОННЫХ  ПРОЦЕССАХ …21

 

1. Задачи кадровой службы в процессе адаптации ……………………....21

2.2 Программы профориентации …………………………………………..23

2.3Адаптация молодых специалистов ……………………………………..27

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………30

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

«…Если вы мудро  выбираете друзей, ваши дела пойдут в гору.

Если же вы мудро  выбираете себе дело и людей,

которые будут  работать с вами, вы станете процветать».

Уоррен Хельман

В каждой организации независимо от ее организационно-правовой формы  осуществляется работа по комплектованию и подбору кадров необходимых  профессий, должностей, специальностей и квалификации, подготовке и переподготовке кадров, ведению установленной документации по учету кадров, а также выполняются функции, связанные с трудовыми отношениями работников организаций (прием, перевод, увольнение и др.).

Нет основания подвергать сомнению тезис «персонал — важнейший фактор любого бизнеса». Действительно, если персонал хочет работать, квалифицирован, предан фирме и активен, то он обеспечит все необходимое — и постоянный приток клиентов, и высокое качество, и прибыль, и успешное развитие бизнеса.

Однако на сегодняшний  день мало просто принять сотрудника на работу, необходимо создать условия  и определенный процесс адаптации, при котором сотрудник будет  чувствовать себя комфортно и отдаваться работе в полном объеме.

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Важность мероприятий  по адаптации работников, к сожалению, в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих  пор многие государственные предприятия  и коммерческие организации не имеют  даже базовых программ адаптации. В  то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

К примеру компании Японии стремятся привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки адаптации в течении двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою фирму, корпорацию. [16]

Углубленные программы адаптации  работников применяются на средних  и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры  по управлению персоналом, так и  линейные менеджеры. На малых фирмах программа адаптации проводится менеджером-практиком, с включением работника профсоюза, используются самые различные программы, предусматривающие, в основном, устную информацию, для чего используют аппаратуру, слайды, фотографии.

В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности, для чего используются собеседования.

Особенно в условиях формирования рыночной экономики роль адаптации  возрастает. С этой точки зрения целесообразно внимательно изучить  опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

      Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

 Эффективность хозяйственной деятельности предприятий в значительной степени достигается за счёт правильного использования человеческих ресурсов. Техническое и технологическое обновление производства требует соответствующего развития рабочей силы, непрерывного роста профессиональной квалификации работников, их активного участия в деятельности трудовых коллективов предприятий.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки комплекса мероприятий, направленных на закрепление на предприятиях новых специалистов.

Целью данной работы является изучение внутрифирменной профессиональной адаптации новых работников как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

Исходя из цели, поставим несколько задач:

- изучение теоретических основ адаптации персонала и закрепления работников на предприятии;

- определение зависимости  процесса адаптации от пола, возраста, образования, должности работника  и других личностных характеристик; 

- анализ фактического  состояния процесса адаптации  и закрепления работников в  организации и оценка его эффективности;

- поиск путей совершенствования  процесса адаптации и закрепления  работников на предприятии.

Предмет исследования - комплекс проблем, связанных с реализацией  процесса адаптации и закрепления  работников на предприятии.

Методы исследования: изучение законодательных актов, инструкций, методических рекомендаций, литературы по данной теме.

В работе будут использованы материалы правовой базы Консультант  Плюс, законодательные акты, материалы  журнала «Отдел кадров»,  электронные ресурсы и др.

Курсовая работа состоит  из введения, 2 глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 22 источника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЗАКРЕПЛЕНИЮ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1Понятие адаптации персонала и закрепления

работников на предприятии

 

Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - объективный процесс приспособления человека к новым для него условиям труда, требованиям осуществления деловой коммуникации и межличностного взаимодействия. [21] Исходя из данного определения, адаптация представляет собой целую систему мероприятий, которые направленны на скорейшее и наиболее полное знакомство нового сотрудника со спецификой и особенностями компании, в которую он пришел работать, её коллегами и традициями, с которыми он в дальнейшем будет взаимодействовать. Однако процесс завершения адаптации может быть разным: как появлением в компании хорошего работника, который благополучно вписался в коллектив и эффективно выполняет свои обязанности (успешная адаптация), так и возникновением конфликта, увольнением и, как исключительный вариант, разбирательством в суде (неуспешная адаптация). Поэтому главной задачей менеджеров компании является мотивация сотрудника на дальнейшую работу в организации и за короткий срок выведение его на уровень полной отдачи при выполнении своих функций.

С другой стороны, адаптация - это взаимное приспособление как работника так и организации, которые базируются на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, организационно-экономических и социальных условиях труда.[1]

В большинстве случаев  результат адаптации представляет собой некую середину между полюсами: новый сотрудник и работать начинает, и в коллектив в целом вписывается, но только трудится не с полной, ожидаемой при найме, отдачей, среди коллег у него появляются как друзья, так и враги, да и в деловой коммуникации случаются сбои.

Процесс адаптации призван  помочь новому работнику организации  успешно войти в новую для него организацию, в минимальные сроки обеспечить знание и соблюдение новым работником организации локальных нормативных актов организации, начать качественное выполнение своих должностных обязанностей в полном объеме, уменьшить дискомфорт в первые дни работы, норм и правил корпоративного поведения и корпоративных стандартов общения, сформировать у него позитивное отношение к новым должностным обязанностям и к организации в целом.

Существуют  различные виды адаптации. Рассмотрим основные из них:

- профессиональная адаптация  - активное освоение новых рабочих  обязанностей, постепенное доведение профессиональных умений и навыков сотрудника до того уровня, который необходим для исполнения новичком своих функциональных обязанностей. Данный вид адаптации предполагает изучение производственно-технологической информации, соответствующей сопроводительной справочной, финансовой, юридической документации, освоение оборудования, а также развитие необходимых навыков. План подготовки может включать инструктаж, модульное обучение профессиональным знаниям и навыкам, наставничество, shadowing (методика следования за успешным сотрудником).

- психофизиологическая адаптация - привыкание организма к непривычным для него условиям, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (приспособление к высоким физическим нагрузкам, меньшее утомление и т.п.). Особых сложностей этот вид адаптации не представляет. Протекает как правило он достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Однако много несчастных случаев происходит в первые дни именно из-за ее отсутствия. [15]

- социально-психологическая адаптация - «вхождение» человека в организационную культуру, новый коллектив; адаптация человека к производственной деятельности, к традициям и неписаным нормам коллектива, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, которые сложились в данном коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, которого принимают все его члены. Социально-психологическая адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций, важности живого человеческого общения. [8]

- социально-организационная адаптация - изучение сотрудником новых административно-правовых аспектов. Принятие работником своего статуса на фирме, понимание ее структуры и существующих механизмов управления. Для успешной адаптации новичкам обычно предлагаются для изучения локальные нормативные акты, структурные схемы, инструкции, правила  внутреннего трудового распорядка.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс к  первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник закрепился на предприятии. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых 3 месяцев.

Принципиальными целями адаптации являются:

• уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-  сокращение текучки  кадров, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;

- снижение неопределенности  и озабоченности у новых работников;

 

- развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности работой.[18]

Способы включения новых сотрудников в трудовую деятельность организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников.

Для руководителя информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. [3]

Рассмотрев вышеизложенные, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем,  чтобы изменить ее (в том числе и те ценности, нормы, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника: 

- прогрессивная, благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная, пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная, когда человек впервые приступает к работе;

- вторичная, при последующей смене работы.

4. В зависимости от  методов работы с персоналом  в организации: процесс адаптации  сотрудника в компании может  быть управляемым и стихийным. 

5. Выделяют еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

- также есть упоминание о так называемой адаптации после увольнения.

6. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Адаптация как процесс  характеризуется определенной продолжительностью, и, значит, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов нет (начало деятельности), то определить ее окончание трудно, так как адаптация это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

Процесс адаптации нового работника организации в организации  начинается с первого рабочего дня по двухэтапной программе.

1 этап. Организационная адаптация

В кадровой службе организации  проводится ознакомление работника  организации с Правилами внутреннего трудового распорядка организации и коллективным договором организации.

В организации проводится вводный инструктаж по охране труда.

В соответствующем структурном  подразделении организации происходит представление работника организации  и знакомство с коллегами, определяется рабочее место. Руководитель соответствующего структурного подразделения организации знакомит работника организации с положением о структурном подразделении организации и должностными обязанностями, функциями других работников структурного подразделения организации, порядком взаимодействия с руководителем структурного подразделения организации (приемные часы, круг вопросов), порядком взаимодействия с другими структурными подразделениями организации, принятыми в структурном подразделении организации методами планирования, отчетности и контроля, определяет наставника из числа опытных работников структурного подразделения организации.

Заключительным этапом программы  адаптации нового сотрудника является профессиональная адаптация.

2 этап. Профессиональная  адаптация

До сведения нового работника  организации доводят критерии оценки его работы:

профессиональные навыки и знания;

качество и количество выполняемой работы;

планирование и организация  работы;

работа в команде и  сотрудничество;

исполнительская и трудовая дисциплина;

коммуникабельность.

Период профессиональной адаптации соотносится с испытательным  сроком (предварительным испытанием) нового работника организации.

Управление процессом  адаптации это активное воздействие  на факторы, определяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий  и т.п.

Ослабление или разрыв ряда установившихся связей между индивидом  и трудовым коллективом означает переход процессов адаптации  в дезадаптацию. Последняя проявляется как в желании работника сменить место работы, так и в той позиции, которую занимает организация по отношению к нему.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание субъективных характеристик рабочего (его психофизиологические характеристики, пол, возраст, образование) и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого графика, организации труда) и ограничений в изменении рабочего (в развитии способностей, в освобождении от отрицательных привычек), необходимо учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Управляемый процесс адаптации  для сотрудников немыслим без  поддержки, как минимум трех сторон. Требуется своего рода «гид» по компании, роль которого обычно играет менеджер по персоналу: он знакомит новичка со структурой организации, процедурами, деятельностью департаментов и т.п. Рассказывать о распорядке работы, требованиях, давать оценку по окончании испытательного срока должен непосредственный руководитель. Ещё один сотрудник - опытный коллега - наставник - должен посвящать нового работника в тонкости функциональных обязанностей, оказывать практическую помощь в делах, отвечать на рабочие вопросы, давать пояснения.

Эффективное управление процессом  адаптации требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Программа адаптации в  организации начинается сразу после  того, как с кандидатом заключается  контракт (трудовой договор). В программу  адаптации вовлечены: новый работник организации, начальник соответствующего структурного подразделения организации, кадровая служба организации.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В ходе проведения программы должны затрагиваться  вопросы: общее представление о  фирме, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда  и соблюдение техники безопасности, работник и его отношения с  профсоюзом, экономические факторы; далее следует перейти к специальной части, охватывающей вопросы, связанные конкретно с подразделением или рабочим местом, осуществляется в форме специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, и собеседований с руководителем.

Закрепление работников на предприятии - это удержание работника, в котором заинтересован работодатель, на данной фирме необходимое время, для чего используются все методы материальной и моральной мотивации:

- стимулирование посредством  выплаты денежных премий, определение  зависимости результатов труда  и вознаграждений за труд;

- обучение и развитие  персонала за счет работодателя  с обязательной отработкой определенного периода времени на данном предприятии;

- участие в управление  компании, возможность реализовать  какие-то личностные амбиции сотрудника;

- создание и поддержание  сплоченного коллектива, благоприятного  социально-психологического климата;

- реально достижимые перспективы  роста; 

- оплата транспортных  расходов или организация доставки  служебным транспортом;

 

- дополнительное медицинское  страхование работников и членов  его семьи;

- организация корпоративного  досуга;

- создание корпоративной  культуры;

- поощрение инициативы  работников.

Для каждого конкретного  предприятия методы закрепления  работников на предприятии будут  свои, исходя из политики компании и  материальных возможностей, однако на каждом предприятии они есть, так  как у каждой фирмы свои ценные кадры, которые поддерживают её основу и помогают развиваться.

Действенность всех применяемых  методов закрепления работников на предприятии можно определить с помощью субъективных и объективных  показателей. К субъективным относятся: отношение работника к труду и удовлетворенность его результатами, уровень социально-психологического климата, причины увольнения. К объективным относятся: производительность труда, средняя величина стажа работников на данном предприятии.

 

2. Современные подходы к решению проблем адаптации и закреплению работников на предприятии

 

Есть масса определений  понятия «адаптация», «профориентация» и «введение в должность», часто эти определения пересекаются, и авторы называют различными терминами схожие процессы. Введение в должность Веснин находит как процесс, имеющий цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь найти контакты с сотрудниками. Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода на фирму большого числа новых сотрудников. Адаптацию Веснин рассматривает как процесс приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. [8]

Кибанов разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя её как систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным качествам. [18]

В то же время другие авторы, считают профориентацию одним из этапов адаптации, рассматривая её как  процесс знакомства сотрудника с  работой и организацией и изменение собственного поведения в соответствии со средой.

Успешность адаптации  во многом определяется объективностью оценки кандидатов на замещение вакантной  должности при отборе. Задача отбора заключается не просто в поиске и выявлении квалифицированных кандидатов на должность, а в определении среди них тех, в системе приоритетов которых, эта деятельность стоит на одном из первых мест среди прочих ценностей, и обладающих теми качествами, которые помогут ему при вхождении в сложившийся коллектив. Новый сотрудник привносит в организацию «свежую струю», свой стиль работы. На уровне отдела в отношении нового сотрудника могут создаваться мобинговые ситуации, когда различными методами блокируется работа новичка, игнорируются его запросы, интересы, идет ущемление в информировании, создается эмоциональный прессинг. В результате, условия работы становятся невыносимыми. И это возникает не из-за того, что люди вокруг плохие. А потому, что ситуация изменилась и их интересы не согласуются с интересами организации в целом. Они лишаются каких-то приоритетов, увеличивается их нагрузка, изменяются требования, добавляются функции, например, обучить нового сотрудника. Смысл адаптационных мероприятий - корректное включение нового сотрудника в структуру организации и оценка результатов его деятельности [5]

Очень важный момент - выяснение того, чего хочет от сотрудника организация и как сотрудник понимает свои обязанности. На первом этапе адаптации должны работать очень четко такие механизмы, как:

-постановка задачи;

- выработка тезауруса  (общего языка, понятийного аппарата, образа цели);

- получение согласия сотрудника  на выполнение определенной работы;

-получение обратной связи  от сотрудника;

-оценка и корректирование  его работы.

От социальных условий  в новой организации, будь она  коммерческой или государственной  зависит, применит ли новый работник на практике знания, способности и  навыки, полученные им в ходе предыдущего  опыта жизни. [11]

Проанализировав литературу, можно сказать, что для эффективного управления адаптацией на предприятии  необходимо обеспечить:

- структурное закрепление  функции управления адаптацией;

- использование современных  технологий адаптации и управления  процессом адаптации;

- внедрение системы мониторинга  показателей качества и длительности  процесса адаптации. 

Следует также обратить внимание на метод адаптации, он должен органично вписаться в корпоративную культуру компании. [9]

Контроль происходящих процессов  по адаптации нового работника организации в организации осуществляет кадровая служба организации.

Менеджеру по персоналу необходимо постоянно беседовать с новым  сотрудником для мониторинга его психологического состояния, во время этих встреч необходимо обратить внимание на следующие моменты:

- интерес к работе - устраивает  ли новичка её содержание, условия,  перспективы для реализации своего потенциала;

- психологический комфорт  - дает ли работа ощущение удовлетворенности, уверенности в своих силах;

- реакции на оценку - соглашается  ли новичок с мнением руководства  о качестве выполненной им  работы, получает ли вознаграждение  соразмерно своему вкладу;

- отношение к должностным  обязанностям.

Полученные менеджером данные помогут уладить возможные недоразумения и предотвратить конфликты. [4]

 

3. Методы, используемые для управления адаптацией

 

К сожалению, ни один метод  управления адаптацией не может выступать  в качестве универсального инструмента. Использование тех или иных методов  напрямую зависит от ситуации (от того, переводится ли сотрудник с одной  должности на другую внутри компании, на какую должность, кто является инициатором поиска нового работника, каков уровень должности и  т. д.). Учитывая этот факт и то, что, как правило, в адаптации заинтересованы именно собственники бизнеса, подход к организации успешной адаптации должен быть комплексным, т. е. опираться на совокупность методов и мер, направленных на адаптацию новичка. Под методом мы будем понимать набор средств, позволяющий гарантированно получать заданный результат в установленные сроки. Для начала рассмотрим, что такое успешная адаптация и по каким направлениям она ведется.