Высвобождение персонала организации ООО «Регионэкопродукт – Поволжье»

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ  им. П.А. СТОЛЫПИНА

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления персоналом

Курсовой проект

по дисциплине «Формирование кадрового состава»

на тему: « Высвобождение персонала организации»

Выполнил:

студент 2 курса, 223 группы

очной формы обучения

направление подготовки 080400.62

Яшина Мария Александровна

Научный руководитель:

Андрющенко Оксана Владимировна,

к.с.н., доцент

Саратов 2013

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕДУРЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ………………………………………..……………………………………………6

1.1 Основные понятия процесса высвобождение персонала организации……………………………………………..………………………...6

1.2 Система мероприятий по высвобождению персонала………………12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО "РЕГИОНЭКОПРОДУКТ-ПОВОЛЖЬЕ» …...…….18

2.1 Характеристика деятельности ООО «Регионэкопродукт-Поволжье»………………….………………………………………….……........18

2.2 Особенности реализации  технологии адаптации персонала  в в ООО «Регионэкопродукт – Поволжье»……………………………………................22

2.3 Разработка программы  адаптации для рабочего персонала ООО «Регионэкопродукт – Поволжье»……………………….……………………...29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………...……………………………………32

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………….…...34

ВВЕДЕНИЕ

Потребности организации  в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних  и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых, технологий прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги, могут привести, к  сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

В современных организациях процесс высвобождения персонала  является одним из важнейших элементов  формирования кадрового состава  организации. Грамотно выстроенная система высвобождения персонала позволяет получить информацию о причинах увольнения сотрудников, разрешать проблемы, из-за которых некоторые сотрудники желают сменить место работы, а также сохранить положительный имидж организации.

Следует отметить, что управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Многие предприниматели до сих пор не осознают важность функционирования выстроеннной системы высвобождения персонала. Некоторые даже не рассматривают высвобождения персонала как кадровый процесс, который необходимо планировать, организовывать и уметь управлять им. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

Системы высвобождения персонала  помогает регулировать численность  сотрудников, которое будет экономически выгодно для предприятия. Порой желание поменять рабочее место возникает неожиданно, не имея под собой веских оснований, а грамотная системы высвобождения персонала поможет не только сократить количество «неосознанных» увольнений, но и урегулировать количество работников в целом.

Для каждой организации важен  имидж среди потребителей и среди  потенциальных работников. Положительный  имидж организации как работодателя позволяет сократить расходы на набор персонала. Наиболее сильно процесс высвобождения персонала влияет на имидж организации. Работники, чьи интересы были ущемлены могут создавать негативный образ о компании во внешней среде, могут возникнуть слухи, которые негативно скажутся и на финансовом благополучии организации.

Процесс увольнения оказывает  влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают  за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и  сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с  официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения  персонала администрация пытается в максимально возможной для  данной ситуации степени увязать  интересы кадровой политики с интересами работников.

В данном курсовом проекте  мы рассмотрим организацию ООО «Регионэкопродукт- Поволжье», Фамильные колбасы. В наши дни компании, занимающиеся мясоперерабатывающим производством, постоянно конкурируют между собой как за потребителей, так и за квалифицированные кадры. Чтобы оставаться успешной, организации совершенствуются, развиваются, внедряют новейшие разработки как в производстве, так и в менеджменте. И в таких условиях, компания должна заботиться о том, почему работники хотели бы сменить место работы, как эта процедура налажена, не ущемлены ли права работников и с каким настроением люди уходят из компании.

Теоретическая значимость курсового  проекта заключается в том, что  в данном курсовом проекте рассматривается  процедура организационных изменений.

Практическая значимость обусловлена составлением проекта  по улучшению технологии высвобождения  для рабочего персонала на предприятии  ООО « Регионэкопродукт- Поволжье», Фамильные колбасы.

Цель данного  курсового проекта- на основе теоретических подходов  процедуры высвобождения разработать предложения по улучшению процедуры высвобождения в организации ООО « Регионпродукт- Поволжье»

Задачи курсового  проекта:

1. изучить понятие и виды процедуры высвобождения персонала организации;
2. рассмотреть систему мероприятий по высвобождению персонала;
3. охарактеризовать деятельность организации ООО « Регионэкопродукт- Поволжье»;
4. выделить особенности реализации технологии высвобождения персонала в организации ООО « Регионэкопродукт- Поволжье»;;
5. создать проект предложения по улучшению технологии высвобождения персонала в организации ООО « Регионэкопродукт- Поволжье»;

Объект курсового проекта - процедура высвобождения персонала

Предмет курсового проекта- методы высвобождения персонала в организации ООО « Регионэкопродукт- Поволжье», Фамильные колбасы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕДУРЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

1. Высвобождение персонала: понятие, виды.

Под высвобождением персонала  понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке  со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала  — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий  по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержки со стороны администрации  при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации.¹

Увольнение персонала  является одним из инструментов регулирования  рынка труда организации.

Увольнение — прекращение  трудовых отношений между работником и работодателем. Поскольку эти  отношения регулируются заключенным  трудовым договором, то увольнению предшествует прекращение трудового договора (статье 77 ТК, равно как и в других статьях Кодекса, применяется термин "расторжение трудового договора"). 

Кроме того, в ТК и иных актах трудового законодательства говорится об увольнении работника (ст. ст. 77, 80, 81, 82 ТК). Наиболее общим  является термин "прекращение трудового  договора". Им охватываются все случаи окончания действия этого договора, в том числе и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК), включая смерть работника или  работодателя (п. 6 ст. 83 ТК), а также  в связи с нарушением установленных  обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК). Во всех случаях прекращения трудового  договора работник подлежит увольнению. Лишь в случае смерти работника последний, согласно сложившейся практике, исключается из списков личного состава. Расторжение трудового договора означает его прекращение по соглашению сторон (ст. 78 ТК), за истечением срока его действия (ст. 79 ТК), по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

Если высвобождения избежать не удается, возникает необходимость  принятия целого ряда решений, связанных  с организацией данной работы, которая  включает в себя три направления:

1. Увольнение работников;

2. Поддержка увольняемых  работников;

3. Работа с оставшимся  персоналом.

На практике используют следующие  варианты сокращения.

1. Прекращение найма на работу;
2. Перемещение на другие свободные места;
3. Сокращение продолжительность рабочего времени;
4. Введение укороченной рабочей недели.

В практике современного управления, отработан способ оценки экономической  эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:

• падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);
• потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом — до 2-3 месяцев);
• потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);
• потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т. п.).

В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации функций, таких как материальное обеспечение жизни, развитие потенциала может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной  задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное  смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками  базируется на несложной классификации  видов увольнений. Критерием классификации  в данном случае выступает степень  добровольности ухода работника  из организации. По этому критерию можно  выделить три вида увольнений:

1. Увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);
2. Увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
3. Выход на пенсию.
4. Следует отметить, что одной из причин высвобождения может быть окончание срока контракта. Увольнение сотрудника по этой причине может рассматриваться по-разному с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, используемой в управлении высвобождением персонала. Так, например, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести к категории «увольнение по инициативе администрации».

Относительно беспроблемным  с точки зрения является уход работника  по собственному желанию. Этот переход  в большинстве случаев рассматривается  самим сотрудником позитивно. Его  профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически  готов к подобным изменениям. Поэтому  необходимость поддержки со стороны  администрации, как правило, мала.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие  стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как  ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды  имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как  организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

Третий вид увольнения — выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений, по действующему трудовому законодательству существует:

• Увольнение по инициативе администрации;
• Увольнение по инициативе работника, включающее расторжение трудового договора (контракта);
• Увольнение по соглашению сторон;
• Увольнение по истечению срока трудового договора (контракта);
• Увольнение по требованию профсоюзного органа, в случае невыполнения законодательства о труде;
• Выход на пенсию;
• При вступлении в законную силу приговора суда.

Согласно новому Трудовому  Кодексу РФ, работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под  расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений  поддержки высвобождаемых работников можно выделить:

1. Выплата компенсации при потере работы;
2. Оказание содействия в новом трудоустройстве;
3. Психологическую адаптацию к условиям потери работы

Согласно Трудовому Кодексу  РФ высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

• Сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе  не превысил трех месяцев;
• Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
• Сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации  предприятия на период трудоустройства, но не более чем три месяца.

2. Система мероприятий по высвобождению персонала.

Программа работ при высвобождении  персонала представляет собой комплексную  программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении  срока трудового контракта.

Причем основное внимание в программе  уделяется передаче сотруднику сообщения  об увольнении и проведению консультативной  работы по новой профессиональной ориентации.

В ходе увольнения со стороны  организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала включающая в себя несколько этапов:²

Первый этап - подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержки увольняемых работников.

Второй этап – информативный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на уведомление работников о предстоящем увольнении. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов, распоряжений, так и индивидуально.

Третий этап – консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности  уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

В ряде случаев, в практике управления имеет место массовое высвобождение  работников – представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата  работников за определенный календарный период.

При увольнении персонала  по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут – представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия, либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

Аутплейсмент – форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Услуги посреднической организации  оплачивает предприятие, с которым  увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре  расторжения трудового договора независимой третьей стороны  позволяет снять напряженность  и найти компромиссное решение.

Метод «аутплейсмент»- консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые (внешними) консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику; облегчение начальнику процесса увольнения.

При увольнении сотрудника по собственной инициативе службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности.

Выходное интервью-это  индивидуальное исследование, проводимое компанией в ситуации увольнения сотрудника. ³

Данный HR-инструмент не только служит источником ценной информации, необходимой для усовершенствования системы управления и бизнес-процессов организации, но и помогает компании решить дополнительные задачи, например защищать свои ноу-хау от конкурент, охранять репутацию на рынке, улаживать конфликты между ководителм и подчиненным.

Сюда можно отнести такие общие моменты:

-Психологический климат 

-Стиль руководства

-Перспективы роста

-Объективность деловой  оценки

-Оплата труда

 Кроме того, могут быть  рассмотрены специальные стороны  трудового процесса — такие,  например, как требования к рабочему  месту и условия труда на  нем. Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться более «практические» вопросы, например информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

При проведении заключительного интервью увольняющийся по собственному желанию сотрудник уже не связан с администрацией какими-либо «тактическими» условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организации через заключительное интервью должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая при этом, может служить основой для формирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации, персонала и т.п. В процессе заключительного интервью могут быть частично или полностью сняты различные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Заключительное интервью возможно проводить как в устной, так и в письменной форме. Допускается  различная степень структуризации интервью — оно может быть структурировано  полностью или частично. Ход интервью может в ряде случаев диктовать  необходимость использования комбинированной  формы.

Проведение заключительного  интервью сопряжено с немалыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен  давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положения: проведение беседы на высоком  уровне психологической компетентности; перенос беседы на более поздний  срок, когда причины увольнения и  общая ситуация в организации  будут восприниматься бывшим сотрудником  взвешеннее и объективнее.

Американскими специалистами была разработана комплексной программе мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников. В последние годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может  строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Реализация этой системы  мероприятий позволяет решить несколько  целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих пои увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для персонала организации.

Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой  системой мероприятий возможность  хотя бы частичного решения своих  материальных, социально-психологических  и карьерных проблем, возникающих  из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для  этого возможности. К ним относятся; юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.

Высвобождение персонала независимо от причин высвобождения должно быть экономически целесообразным и социально  эффективным. При высвобождении  персонала рекомендуется соблюдать  следующие правила:

-  Сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, то есть сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;

- Полезно избежать дополнительных затрат при  сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

-  После сокращения не должно возникать последующих затрат.

Таким образом, вопрос высвобождения  персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ АДАПТАЦИИ ООО "РЕГИОНЭКОПРОДУКТ-ПОВОЛЖЬЕ»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Регионэкопродукт-Поволжье»

Успешный путь компании «Фамильные колбасы» начался в 1996 году с первой партии колбас «МК-Резерв», выпущенных в небольшом цехе на окраине Саратова. В условиях тотального дефицита 90-х  и засилья низкокачественной  импортной продукции местный  бренд быстро завоевал популярность среди потребителей, производство постоянно  наращивалось и к 2002 году достигло 6 тыс. тонн в год, а в 2008 году превысило 18 тыс. тонн. Завоевав безусловное лидерство в Саратове и Саратовской области и выйдя на рынок близлежащих регионов, компания превратилась в одного из крупнейших игроков мясной индустрии Поволжья. К основным факторам, определившим успех компании, можно отнести создание и продвижение успешных брендов, неизменно высокое качество продукции и постоянное технологическое совершенствование системы производства, логистики и продаж.