Высвобождение персонала

Содержание

Введение                                                                                                                3                                                                                                             

1. Теоретическая часть                                                                                        

   1.1. Высвобождение персонала: виды увольнений                                        4                                 

   1.2. Негативные последствия увольнения и пути их решения                     10              

   1.3. Современное состояние законодательства об увольнении                    15  

2. Аналитическая часть                                                                                       

   2.1. Характеристика предприятия                                                                    20

   2.2. Проблемы, подлежащие исследованию                                                  24

3. Проектная часть                                                                                                27

Заключение                                                                                                            37                                        

Список литературы                                                                                               38                                 

Введение

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.

Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников.

Цель курсовой работы – разработка основных направлений программы деятельности администрации организации при увольнении сотрудников.

Задачи курсовой работы:

1.      выявить негативные последствия увольнения;

2.      рассмотреть и описать виды увольнений;

3.      создать комплект документов при увольнении

1. Теоретическая часть

1.1. Высвобождение персонала: виды увольнений

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Планирование высвобождения или сокращения персонала име­ет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

      увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);

      увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);

      выход на пенсию.

Относительно беспроблемным, с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников), является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.

Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:

   - анализ «узких мест» в организации;

   - попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на ра­ботника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

1.      подготовка;

2.      передача сообщения об увольнении;

3.      консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

   - ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

   - несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

   - неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

   - прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

   - неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

   - восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

   - появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

   - совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

   - однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

   - совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

   - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий:

1.      Курсы подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

   - правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

   - экономические аспекты дальнейшей жизни;

   - медицинские проблемы;

   - возможности построения активного досуга и т.д.

2.      «Скользящее пенсионирование».

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управле­ния адаптацией новых сотрудников и т.п.

1.2. Негативные последствия увольнения и пути их решения

   Увольнение является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение переживается тяжело, еще и потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические.

   Выделяют фазы развития стрессовых состояний у людей в связи с потерей работы:

   1. Человек переживает состояние неопределенности и шока в преддверии угрозы потери работы; факторы риска — страх и эмоции — могут спровоцировать дезорганизацию личности. Своевременная профилактическая подготовка облегчает протекание этой фазы и уменьшает негативные последствия дезадаптации личности: падение самооценки, снижение личностного потенциала.

   2. Постепенно человек успокаивается и начинает конструктивно приспосабливаться к ситуации, воспринимая увольнение как свершившийся факт. Обычно вторая фаза длится три-четыре месяца, причем первые недели безработный даже испытывает некоторое облегчение, используя появившееся свободное время для активных поисков новой работы. Однако после ряда неудач человеком овладевает беспокойство и пессимизм, он переживает сильный дистресс, может развиться стойкое астеническое состояние. Именно об этой фазе важно заранее рассказать сотрудникам, с которыми компания вынуждена расстаться.

   3. После нескольких месяцев безуспешных поисков новой работы усиливаются страхи за свое социальное и материальное положение, происходят деструктивные изменения личности, снижается активность, теряется надежда на улучшение положения.

   4. Если неудачи длятся более полугода, у безработного появляется беспомощность. Человек переживает крушение своих жизненных планов, примиряется со сложившейся ситуацией и практически прекращает активные попытки изменить свое положение. Временная, сезонная работа не спасает положения. В конечном итоге развивается страх депрофессионализации — безработный уже боится найти работу по специальности, так как чувствует, что не справится с ней из-за потери квалификации.

    Для оставшихся сотрудников увольнение коллеги – тоже стресс. Всех мучают  вопросы «за что его уволили?» и «кто следующий?». Некоторые переживают за уволенного человека, особенно если коллег связывали дружеские отношения. При неграмотном подходе к увольнению есть большая вероятность формирования нездоровой психологической атмосферы в коллективе, снижения трудовой мотивации работников, формирования настороженного отношения к руководителю, негативной оценки решений менеджмента и процессов в компании. В коллективе может сложиться представление «все плохо, все рушится», что, в противовес ожиданиям руководства, не приведет ни к благодарности, ни к повышению эффективности деятельности оставшейся части сотрудников.  

   Для компании сокращение по своей сути это – выбор наиболее ценных сотрудников в соответствии с актуальными планами и задачами, но также это и угроза судебных тяжб, вероятность ухода профессиональных сотрудников, потери своей репутации на рынке. Кстати, не только работники в такой период испытывают стресс, но и руководители тоже. Им нелегко дается принятие решений об увольнении сотрудников, с которыми они проработали плечо к плечу долгое время, а сейчас должны с частью из них расстаться. У руководителей, особенно линейных, могут наблюдаться те же самые симптомы стресса, что и у уволенных сотрудников, плюс боязнь потерять авторитет среди оставшихся подчиненных.   

   Чтобы минимизировать негативные последствия, связанные с сокращением штата, надо готовиться к этому событию заранее и чрезвычайно аккуратно подходить к решению вопроса по конкретным работникам. Для реализации гуманного увольнения специалисты рекомендуют придерживаться следующих шагов:

    1. Прежде чем принять решение об увольнении человека, руководителю необходимо оценить уровень его профессионализма, ценность для компании, его потенциал, приверженность организации, степень опасности от потери профессионала в том случае, если он уйдет к конкурентам. Т.е. руководителю необходимо ответить себе на вопрос «тот ли это человек?».

   2. Затем продумать, можно ли данного сотрудника использовать на другом участке работы, в другом подразделении, в рамках смежной специальности. Это целесообразно только в том случае, когда новый человек будет справляться заведомо хуже, чем работник, имеющий стаж в компании, пусть и выполняющий другие функции или работающий ранее в другом подразделении. Также можно послать сотрудника на переподготовку или курсы повышения квалификации. В том числе возможен вариант трудоустройства к контрагентам, к организациям-партнерам или в дочерние фирмы. Такой подход выгоден не только сотруднику, которому сохраняют место работы и дают возможность профессионального развития, но и компании, получающей безгранично благодарного и преданного сотрудника. Т.е. руководителю необходимо ответить себе на вопрос «нужен ли организации этот работник в другом качестве?».

   3. Если сотрудника все-таки надо уволить, то ему следует сообщить принятое по его кандидатуре решение. Цель такой беседы – уйти от обид, заинтересовать в новом месте работы. Для этого определяется лицо, которое проведет этот разговор (это могут быть внешний консультант, специалист кадровой службы/психолог или непосредственный руководитель), организовывается место и выбирается время. Возможно, эти моменты кому-то покажутся мелочными, но психологически они имеют особое значение. Выбрать время важно, чтобы обосновать решение, привести веские аргументы, дать человеку возможность задать вопросы, психологически отреагировать эту ситуацию, ответить на все его возражения, эмоционально поддержать работника. Место важно, т.к. разговор может носить в определенном смысле конфиденциальный характер (например, с материально ответственным лицом), чтобы человек не чувствовал себя в зоне внимания, находясь в общем кабинете, что еще больше повысит напряжение и усилит негатив. В целом, важно сообщить это решение не на ходу, а «тет-а-тет». Т.е. руководителю необходимо ответить себе на вопросы «что и как сказать сотруднику?». 

    Беседа с увольняемым сотрудником должна проходить в спокойной атмосфере, с уверенностью в правильности принятого решения.   

Вне зависимости от лица, которое проводит этот психологически сложный разговор, в его содержании должны быть затронуты следующие моменты:

   - Сказать «спасибо за…», т.е. поблагодарить работника за то, что он лично привнес в «жизнь» компании – стаж работы, конкретные результаты деятельности, участие в неформальных мероприятиях, профессиональные качества и др.

   - Описать то, что происходит – предоставить общую информацию о ситуации на рынке, в отрасли, в организации и подразделении, подчеркнув необходимость предстоящей реструктуризации, изменения приоритетов и планов, озвучить поставленную сверху цель как оптимизацию деятельности компании.

   - Сообщить решение – озвучить сотруднику решение об его увольнении, приведя обоснование, включающее в том числе и негативные факты из его работы (например, ошибки, нарушения дисциплины и др.). Можно использовать прием «Почему я не могу уволить других?».

   - Показать плюсы от ухода – сфокусировать внимание сотрудника на будущем, показать перспективы и позитивные последствия от сокращения. Например, уход в другую компанию – это возможность работать поближе к дому, по более удобному графику, за большие деньги, с новыми людьми, выполнять новые интересные задачи и т.п. Можно привести примеры успешного трудоустройства из жизни прежних сотрудников.

   - Ответить на вопросы – по возможности ответить на возникающие в процессе беседы возражения и вопросы сотрудника.

   - Пожелать всего наилучшего – позитивно завершить разговор, сказать о финансовой поддержке со стороны компании, готовности дать рекомендации и отзыв о сотруднике на новое место работы, о возможности поддержания профессиональных контактов. Можно еще раз выразить благодарность работнику.          

   Индивидуальный подход в грамотном увольнении заключается в подборе личной благодарности, в четких аргументах, касающихся данного работника, в мотивировании конкретного человека на успешное будущее через его потребности.

1.3. Современное состояние законодательства об увольнении

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 01 февраля 2001 г., во многом снял противоречия, возникавшие в судебной практике, законодатель продолжил работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, регулирующей данную сферу отношений между работником и работодателем.
   С 06 октября 2006 г. Ряд существенных изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ, затронул также и вопросы увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. П. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ установил, что увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности допускается только вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Теперь увольнение в связи с невозможностью исполнения трудовой функции по медицинским показаниям невозможно.
   Вместе с тем в новой редакции Кодекса более развернуто раскрываются порядок и основания перевода работника на другую работу по медицинским показаниям. В случае отказа работника от перевода на другую работу при невозможности исполнения им собственных трудовых обязанностей по состоянию здоровья работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения по собственной инициативе. Такие же последствия предусмотрены в ситуации, когда предоставить иную работу, соответствующую медицинским показаниям работника, работодатель не в состоянии. Вместе с тем данное основание прекращения трудового договора установлено в п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ, которая определяет общие основания расторжения трудовых отношений, акцентируя внимание на том, что увольнение производится не в силу волеизъявления работодателя, а, в первую очередь, по объективным причинам – по состоянию здоровья работника.
   Верховный суд РФ в постановлении Пленума от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» конкретизировал, что прекращение трудовых отношений с работником по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ возможно в случае, если выполняемая работником работа ему прямо противопоказана либо опасна для коллектива работников или обслуживаемых им граждан, а от другой работы он отказался либо другие должности отсутствуют у работодателя.
   Таким образом, единственным признаком несоответствия работника занимаемой им должности или выполняемой работе в ныне действующем законодательстве является соответствующее решение аттестационной комиссии.
   В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат:
   - прокурорские работники (ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» – СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 472);
   - педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (Закон РФ от 10.07.1992 г. N 3266-1 «Об образовании» – СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150). Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений утверждено Приказом Минобразования России от 26.06.2000 г. N 1908 (БНА РФ. 2000. N 32);
   - работники объектов космической инфраструктуры (Федеральный закон от 20.08.1993 г. N 5663-1 «О космической деятельности» – РГ. 06.10.1993);
   - работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 г. N 78-ФЗ «О библиотечном деле» – СЗ РФ. 1995. N 1. Ст. 2);
   - государственные служащие (ст. 24 Федерального закона от 31.07.1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» – СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990). Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего утверждено Указом Президента РФ от 09.03.1996 г. N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036);
   - спасатели (ст. 12 Федерального закона от 22.08.1995 г. N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» – СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503). Основные положения аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 г. N 1479 (СЗ РФ. 1997. N 48. Ст. 5561). Положение об аттестации аварийно-спасательных формирований, спасателей и образовательных учреждений по их подготовке на территории РФ утверждено Постановлением ГКЧС России от 27.09.1993 г. N 4 (Российские вести. 1993. N 242 и 244);
   - руководители и исполнители работ, специалисты служб производственного контроля, а также другие лица, постоянно или временно выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (Федеральный закон от 09.01.1996 г. N 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения» – СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 141);
   - научные работники (ст. 4 Федерального закона от 23.08.1996 г. N 127-ФЗ «О науке и научно-технической политике» – СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4137);
   - работники, занятые на объектах по хранению, перевозке и уничтожению химического оружия (Федеральный закон от 02.05.1997 г. N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия» – СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3590);
   - сотрудники таможенных органов (ст. 47 Федерального закона от 21.07.1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» – СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586). Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов РФ утверждено Приказом ГТК России от 27.12.2000г.N1216;
   - работники, занятые в области промышленной безопасности (Федеральный закон от 21.07.1997 г. N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» – СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3588). Положение о порядке подготовки и аттестации работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные Госгортехнадзору России, утверждено Постановлением Госгортехнадзора России от 11.01.1999 г. N 2 (БНА РФ. 1999. N 8). Правила аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства утверждены Постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.1998 г. N 63 (БНА РФ. 1999.NN11-12);
   - судебные приставы (Федеральный закон от 21.07.1997 г. N 118-ФЗ «О судебных приставах» – СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3590);
   - муниципальные служащие (Федеральный закон от 08.01.1998 г. N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» – СЗ РФ. 1998.N2.Ст.224);
   - специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств (ст. 5 Федерального закона от 22.06.1998 г. N 86-ФЗ «О лекарственных средствах» – СЗ РФ. 1998. N 26. Ст. 3006);
   - должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения (Федеральный закон от 30.03.1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» – СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650). Инструкция о порядке проведения аттестации указанных лиц утверждена Приказом Минздрава России от 29.06.2000 г. N 229 (БНА РФ. 2000. N 31);
   - эксперты государственных судебно-экспертных учреждений (Федеральный закон от 31.05.2001 N 73-ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации» – СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2291).
   Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.1994 N 13/11 утверждено Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (БНА РФ. 1994.N7).
    В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 г. N 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) один раз в три года проводится аттестация руководителей федеральных государственных унитарных предприятий на основании Положения, утвержденного указанным Постановлением.

   Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации. В этом случае аттестация должна производиться по общим правилам, которые были установлены ранее актами бывшего СССР. Одним из таких актов является, например, Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. N 470/267 (БНА СССР.1974.N1).
   Учитывая то обстоятельство, что труд значительной части вышеперечисленных работников регулируется нормами специального законодательства, при рассмотрении споров в судебных инстанциях применяют нормативные документы, устанавливающие порядок увольнения отдельных категорий служащих. В частности, достаточно большое количество характерных судебных дел о прекращении трудовых отношений по мотиву несоответствия занимаемой должности имеет место в системе органов внутренних дел.

2. Аналитическая часть

2.1. Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Меркурий» создано в соответствии с Гражданским Кодексом 10 октября 2004 года. Было выбрано именно ООО, поскольку эта организационно-правовая форма, обеспечивающая, в отличие от статуса индивидуального предпринимателя, сохранность личного имущества учредителя от взыскания по предпринимательским долгам, снискала себе популярность относительной простотой создания организации, при которой не требуется выпуска и регистрации ценных бумаг, минимальными требованиями к размеру и порядку оплаты уставного капитала, относительно простой структурой управления, и, как следствие, низкими затратами на стартовом этапе бизнеса.

Участниками Общества являются граждане РФ.

Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества.

Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.

Общество действует в соответствии с законодательством России, уставом и учредительным договором.

Общество создано в целях насыщения потребительского рынка товарами и услугами, а также извлечения прибыли в интересах участников.

Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом после получения лицензии в установленном законом порядке.

Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера.

Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.

Общество реализует свою продукцию, работу, услуги по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством, по государственным расценкам.

Общество является коммерческой организацией, т. е. создается участниками для достижения цели: извлечения прибыли и распределения ее среди участников.

ООО «Меркурий» - розничное торговое предприятие, реализующее продукты питания, такие как: кондитерские, хлебобулочные, гастрономические изделия, торты, молочные, кисломолочные продукты, консервы рыбные, пресервы, продукты глубокой заморозки, прохладительные напитки, пиво, сигареты, и некоторые сопутствующие товары.

На предприятии «Меркурий» продажа товаров ведется на основе самообслуживания и через прилавок обслуживания.

Продажа товаров на основе самообслуживания - один из самых удобных для покупателей методов продажи товаров. Самообслуживание позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить пропускную способность магазинов, расширить объем реализации товаров. Этот метод предусматривает свободный доступ покупателей к выложенным в торговом зале товарам, возможность самостоятельно осматривать и отбирать их без помощи продавца, что позволяет более рационально распределять функции между работниками магазина. Оплата за отобранные товары осуществляется в узлах расчета, обслуживаемых контроллерами-кассирами. Товары, требующие нарезки, упаковки и т. д., продают через прилавок индивидуального обслуживания.

Функции работников торгового зала сводятся в основном к консультированию покупателей, выкладке товаров и контролю за их сохранностью, выполнению расчетных операций. Процесс продажи здесь состоит из следующих основных операций:

1) встреча покупателя и предоставление ему необходимой информации о реализуемых товарах, оказываемых услугах и т. д.;