Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Запрещение дискриминации в сфере труда

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Уральский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Управление персоналом и социология»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

на тему «Запрещение дискриминации в сфере труда»

Проверил Выполнил

преподаватель: студент гр. УП - 418

Клепалова Ю. И. № зач. кн. 08/11 – УП - 1004

Замула В.Ю.

Екатеринбург

2012

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования.

Принцип запрещения дискриминации – один из принципов трудового права, нашедший свое прямое отражение в Трудовом Кодексе РФ.

Проблема дискриминации в современном Российском обществе, да и в других странах является одной из острых социальных проблем. Ущемление людей в правах по признаку расы, пола, возраста, семейного положения, сексуальной ориентации и т.д. – распространенное явление.

Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости.

Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

Ежедневно повсюду дискриминация проявляется в той или иной форме. Рабочее место является удобной отправной точкой для освобождения общества от дискриминации. Дискриминация подрывает основы демократии и справедливости в сфере труда. Ее ликвидация необходима для того, чтобы все люди могли свободно выбирать направление своей профессиональной деятельности, развивать возможности, получать соответствующее вознаграждение, что положительно отразится на экономических и социальных отношениях в обществе, позволит эффективнее использовать людские ресурсы. Это в свою очередь будет способствовать экономическому росту и политической стабильности в стране.

Важную роль в искоренении неравенства играют международные и национальные нормативные акты, направленные на борьбу с дискриминацией. Именно в рамках правового регулирования запрета дискриминации должны быть созданы механизмы, позволяющие решать одну из сложнейших проблем современного мира. Для искоренения дискриминации требуются последовательные и планомерные усилия, и в настоящее время наметилась тенденция по принятию нормативных актов, предусматривающих наряду с запретом дискриминации позитивные обязанности по предупреждению дискриминации и содействию равенству.

Вопросы, связанные с дискриминацией, получают в последние годы все более широкое отражение в международном трудовом праве, отечественном и зарубежном законодательстве, правоприменительной практике. Им уделяется все большее внимание и в правовой науке, включая науку трудового права.

Цели и задачи работы. Цель курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть и проанализировать принцип запрета дискриминации в сфере труда.

Для достижения указанной цели в работе решаются следующие задачи:

дать определение понятию дискриминация;
рассмотреть различные формы дискриминации и причины, вызывающие ее;
изучить юридические гарантии защиты от дискриминации в современных условиях;
проанализировать состояние форм дискриминации в сфере труда;
исследовать последствия реализации принципа запрета дискриминации в сфере труда.

Объект исследования - правовые отношения, складывающиеся в сфере труда в связи с реализацией принципа запрета дискриминации.

Предметом исследования выступают международные нормы, конституционные нормы Российской Федерации, нормы трудового законодательства, устанавливающие запрет дискриминации и направленные на обеспечение равенства и равноправия, а также проблемы реализации принципа запрещения дискриминации в сфере труда и защиты прав граждан от дискриминации.

Глава 1. Принцип запрещения дискриминация в современном Российском обществе.

1.1 Общее понятие и взгляды на дискриминацию

Суть правовой системы Российской Федерации можно свести к формуле «все равны перед законом и судом». В свою очередь равенство подразумевает под собой принцип равной защиты со стороны государства.

Это не случайно, так как в качестве главного ориентира при работе над Конституцией РФ 1993 года служила Всеобщая декларация прав человека.

Естественным и неотъемлемым правом человека (и мужчины, и женщины) является право на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека). Равенство в сфере труда имеет определяющее значение. А. С. Пашков подчеркивал, что труд есть основа жизнедеятельности, источник удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, фактор преобразования личности. В процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей, талантов, социально-полезных качеств индивида. Востребованность в профессиональном плане придает человеку чувство уверенности и полноценности, а также определяет его социальный статус в обществе.

Согласно п.2 ст. 19 Конституции Российской Федерации, «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности». Но вопреки всему между юридическим и фактическим равноправием, между равенством прав и равенством возможностей существует ощутимая разница.

Для современного российского человека понятие «дискриминация» все еще на слуху, несмотря на активную деятельность в этой области международных организаций (МОТ, ООН) и планомерное приведение законодательства РФ в соответствие с нормами международного права и с универсальным принципом равенства и равноправия всех людей.

Так что же включается в понятие «дискриминация»?

Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22–28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, являются очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

Исходя из вышесказанного, попробуем дать определение дискриминации, с разных позиций.

С общесоциальных позиций, дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальную дифференциацию, основанную на ущемлении прав одних социальных групп другими. Дискриминация – это проявление социального неравенства в одной из самых крайних форм, это отрицание прав социальной группы, основанное, как правило, на выделении каких-либо признаков.

С точки зрения социальной психологии, дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы). Это одна из форм отрицающего поведения, в основе которого лежит предубеждение об отсутствии у дискриминируемых неких свойств, которые позволяют отказывать им в правах, возможностях и т.п.

С точки зрения права, дискриминация – это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. В Трудовом кодексе РФ выделено 15 оснований, по которым запрещено сравнение, причем список носит открытый характер, т.е. основания могут быть расширены. Дискриминация – сложное правовое явление, проявляющееся через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказывать существование дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.

В целом, логика отрицания дискриминации строится на том, что возможностей для сравнения людей, в том числе и в сфере труда – очень много. Сравнение должно строиться на основе поступков, деятельности, реальных результатов (результаты деятельности, квалификация, опыт и т.п.), а не представлений, предубеждений и мифов. В противном случае это приводит к нарастанию необоснованной, а значит и несправедливой социальной дифференциации, к конфликтности, социальной напряженности, отчуждению.

1.2 Теории рыночной дискриминации

Дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания. Создано немало теорий и моделей, объясняющих причины её появления и существования. Так, выделяют следующие виды трудовой дискриминации в зависимости от причин, её порождающих:

1) дискриминация на основе личного предубеждения (по отношению к группе людей или индивидууму);

2) статистическая дискриминация;

3) дискриминация на основе монопсонической власти;

4) дискриминация на основе профессиональной сегрегации.

Дискриминация на основе личного предубеждения проявляется со стороны нанимателя к той или иной группе работников. Причины предубеждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы или национальности может быть результатом воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (или мужчин), эмигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно (или излишне) образованных людей и т.п.

Теория о статистической дискриминация заключается в том, что работодатель, принимая решение о найме, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних, обобщённых данных о возможной производительности той группы, к которой этот работник принадлежит. Если существует две группы работников, например мужчины и женщины, и нанимателю известны усреднённые данные о производительности в каждой группе, то отдельному представителю группы установят заработную плату, соответствующую этой средней производительности. Но его индивидуальная производительность не обязательно совпадёт со средней в группе.

Теория о дискриминации на основе монопсонической власти нанимателя основана на предположении о разной эластичности предложения у различных групп работников и отсутствии мобильности между группами. Например, у мужчин эластичность предложения выше, чем у женщин, поскольку мужчины обычно обладают большей мобильностью на рынке труда.

Профессиональная сегрегация сама является одной из форм дискриминации. Представители разных групп работников имеют неравный доступ к тем или иным видам трудовой деятельности. В обществе происходит закрепление профессий и должностей между мужчинами и женщинами, местными и приезжими и т.п., сочетаясь с дискриминацией в образовании, профессиональная сегрегация может носить долговременный, устойчивый характер, возобновляясь в каждом новом поколении.

1.3 Виды дискриминации

Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разновидностей, проявляется в различных группах трудовых отношений. Наряду с общепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выделить субъекты, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска оказаться в рядах дискриминируемых.

Дискриминация не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных оснований, а всегда остается открытым, следовательно, число видов субъектов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, – величина неоправданно большая.

Современная экономика труда выделяет следующие виды трудовой дискриминации:

1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы, заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их в последнюю очередь принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

За рубежом учеными создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда существует и носит столь массовый и устойчивый характер.

Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей.

Л. А. Шатрова – кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что, по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.

Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников из-за религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

1.4 Правовое закрепление принципа запрещения дискриминации

В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года, которую приняла Международная организация труда (МОТ), «О дискриминации в области труда и занятий» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дискриминация - это ограничения в трудовых правах или свободах или получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

В США, например, еще в 60-е годы принимались законы, запрещающие дискриминацию по признакам расы, пола, возраста и так далее. Закон о гражданских правах 1964 года заложил правовую основу для формального обеспечения всем американцам равных возможностей. При найме на работу американское законодательство запретило любые виды дискриминации женщин. Например, давая объявления о вакансиях, предприниматель не вправе указывать, что он хотел бы взять на работу лицо женского пола. Женщинам нельзя отказывать в приеме на работу в связи с тем, что они имеют детей дошкольного возраста. В 1978 году вышел Закон о запрещении дискриминации по беременности.

У нас в стране еще в советский период Кодекс законов о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретил необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускается.

Основы законодательства Союза ССР Республик о занятости населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье 5 гарантируют защиту от любых форм дискриминации и обеспечивают всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда. Таким образом, в советский период, как мы видим, законы предусматривали запрет дискриминации в сфере трудовых отношений.

Наблюдается преемственность законодательства постсоветского периода, так конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений – недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 ТК РФ является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 ТК РФ гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется, что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).

Таким образом, принципы государственной политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне – в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда.

Глава 2. Анализ состояния форм дискриминации в сфере труда.

2.1 Возрастная дискриминация как наиболее распространённая форма дискриминации

В марте 2006 года, был проведён опрос с целью выяснить отношение граждан к этой актуальной проблеме. По мнению подавляющего большинства, дискриминация всё-таки является неизменным спутником поиска работы. И прежде всего наших работников волнуют возрастные ограничения: 63,12% респондентов отметили возраст как основной фактор, влияющий на удачное трудоустройство.

Возраст – проблема номер один для людей, ищущих работу. Российское трудовое законодательство достаточно строго относится к любым проявлениям дискриминации: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Однако реальное положение дел несколько отличается от сущности законодательства.

1–2 марта 2006 года, был проведён экспертный опрос двухсот работодателей. Вопрос, который предложили исследователи работодателям, звучал так: «Как Вы считаете, какой из ниже перечисленных факторов более других влияет на отказ в приёме на работу соискателей старше 45 лет?»

Таблица №2 «Факторы, влияющие на возрастную дискриминацию».

Повышенная вероятность заболеваний 3,00%

Меньшая работоспособность 15,50%

Сложности с обучением 22,0%

Сложности с использованием современной техники 7,50%

Отсутствие амбиций и стремлений к карьерному росту 8,50%

«Советский» менталитет 19,00%

Высокие требования к заработной плате 5,00%

Другой 5,50%

Ни один из вышеперечисленных факторов не влияет на трудоустройство после 45 лет 14,00%

Приведённые выше факторы (Таблица №2) оказывают негативное влияние на поиск работы после 45 лет, прежде всего в том случае, когда соискатель претендует на «офисную» должность, если же речь идёт о трудоустройстве специалиста, то, по мнению работодателей, эти факторы из минуса превращаются в плюс. Все перечисленные факторы имеют отношение только при устройстве на работу в те фирмы, основной контингент сотрудников которых составляют менеджеры, т.е. не специалисты. Если же нужны для работы профессиональные знания (а не только знания компьютера), то соискатели от 45 и выше наиболее предпочтительны по причинам:

- советской профессиональной подготовки (раньше лучше учили);

- отсутствия амбиций и стремлений к карьерному росту (особенно женщины);

- невысоких требований к зарплате;

- большей работоспособности.

Работодатели сами осознают, что у немолодого, но опытного соискателя есть и свои преимущества и что со временем демографическая ситуация и рынок сбалансируют существующий сегодня «возрастной» перекос.

Вольно или невольно, но современное общество создало для себя серьёзную проблему, вытесняя с рынка труда опытных, высококвалифицированных специалистов во всех видах деятельности. При жёсткой демографической ситуации мы обрекаем себя на необходимость ввоза иностранных специалистов. Так называемый «советский менталитет» – это очень высокий уровень образования и надёжности и очень слабый уровень сервиса. Надо это просто правильно использовать.

2.2 Гендерная дискриминация наиболее распространённая форма дискриминации. Основные показатели гендерной дискриминации

Помимо проблем, связанных с гендерной сегрегацией, на положение женщин на рынке труда оказывает влияние и дискриминация со стороны работодателя. Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. Так большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве.

Запрещение дискриминации в сфере труда 📙 Курсовая → 🆔 81299