Заработная плата, ее виды и способы ее расчета

Содержание

 

Введение

1. Общие положения  об оплате труда на предприятии

1.1 Понятие  и сущность оплаты труда на  предприятии

1.2 Виды форм  оплаты труда на предприятии

2. Анализ и  развитие системы оплаты труда  на примере предприятия ОАО  «АТЗ»

2.1 Краткая  характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ  фонда заработной платы

2.3 Рекомендации  по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «АТЗ»

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

Введение

 

Известно, что  оплата за труд является одним из важнейших  стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы  является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или  реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы  путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к  уменьшению конкурентоспособности  выпускаемой или реализуемой  продукции.

В последнее  время широкое распространение  получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в  прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата  работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый  оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит  от общей эффективности работы всего  предприятия.

Для оценки труда  работников в настоящее время  имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как  базовые оклады, так и различные  виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и  ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей  является отдельной составляющей для  определения результирующей эффективности  труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Актуальность  темы исследования заключается в  том, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

Целью настоящего исследования является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии.

Для достижения обозначенной цели, поставлены следующие  задачи:

рассмотреть общие положения об оплате труда  на предприятии, а именно понятие  и сущность оплаты труда на предприятии, виды форм оплаты труда на предприятии;

проанализировать  систему оплаты труда на примере  предприятия ОАО "АТЗ";

предложить  рекомендации по совершенствованию  организации оплаты труда в ОАО "АТЗ".

Объектом  исследования является ОАО "АТЗ".

Предметом исследования является анализ и развитие системы  оплаты труда на предприятии ОАО "АТЗ".

Для более  глубокого изучения темы исследования проанализированы нормативно-правовые акты Российской Федерации, а так  же изучены работы отечественных  ученых, экономистов, практиков по проблемам  нормирования труда, в том числе  отраслевые рекомендации и стандарты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Общие положения об оплате  труда на предприятии

1.1 Понятие и сущность оплаты  труда на предприятии

 

Впервые в  акте такого уровня, как Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ), дается понятие оплаты труда. Оно  включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность  работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность  корреспондирует праву работника  на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором [1].

Оплата труда - система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами [4, с.78].

Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [15, с.41].

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным  законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная  ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности  труда.

Тарифный  разряд - величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника.

Квалификационный  разряд - величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.

Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная  система - совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Оплата труда  рабочих и служащих определяется по-разному. Она зависит: от формы и системы оплаты труда, его организации, действующих на предприятии положениях о премировании по каждой профессии, соответствующих законодательных документов по доплатам, наличия средств вычислительной техники [4, с.81].

Оплата труда  представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном  составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные  выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим  законодательством порядке.

"Оплата  труда в широком смысле - это  та или иная форма вознаграждения  за определенное количество и  качество выполненной работы" [3, с.57].

"Под оплатой  труда принято понимать выраженную  в денежной форме часть стоимости  созданного трудом продукта, выдаваемую  работнику предприятием, в котором  он работает или другим нанимателем" [4, с.69].

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя.

Для работника  заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения  уровня благосостояния его самого и  его семьи, а отсюда и стимулирующая  роль заработной платы в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это  расходуемые им средства на использование  привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие  на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и  предложения рабочей силы на рынке  труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую  функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под  основной заработной платой принято  понимать [9, с.102]:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в  связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в  праздничные дни;

премии, премиальные  надбавки.

Дополнительная  заработная плата включает выплаты  за не проработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:

оплата времени  отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных  часов подростков;

выходного пособия  при увольнении и др.

Трудовым  кодексом Российской Федерации определяются общие условия оплаты труда рабочих  и служащих [2]. Статьей 37 Конституции  РФ определено [1], что каждый имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в  России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет  право на отдых. Работающему по трудовому  договору гарантируются установленные  законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных  документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим  из них относятся трудовой договор, коллективный договор, локальные нормативные  акты.

Каждая организация  строит систему оплаты труда с  учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации  и структуры управления; наличия  филиалов, обслуживающих производств  и хозяйств. Все это находит  отражение в локальных нормативных  актах. К локальным нормативным  актам относятся: Положение о  системе оплаты труда, Положение  о премировании, Положение о выплате  вознаграждения по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах, должностные  инструкции, правила внутреннего  трудового распорядка. Все они  должны быть утверждены руководителем  организации.

Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о  структуре доходов работающих, о  степени социальной защищенности персонала.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму  и содержание механизма взаимосвязи  поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем [12, с.155]:

1. Системы,  увязывающие основную оплату  труда с уровнем выполнения  и перевыполнения показателей,  выходящих за пределы основной  нормы труда работника. К ним  относятся различные премии за  текущие результаты работы.

2. Системы,  увязывающие основную оплату  труда с личными деловыми качествами  работника, уровнем его профессионального  мастерства и индивидуальными  качествами, отношением к работе. Это, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Как правило, названные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших  более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких  профессиональных показателей, не учитываемых  другими поощрительными системами, или активно участвующих в  коллективной работе, способствуя получению  более высокого общего результата, который всегда должен оцениваться  выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда  каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта  связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного  соизмерения.

3. Системы,  увязывающие основную заработную  плату работника или группы  работников с определенными достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо  общими результатами работы в  течение определенного, достаточно  длительного календарного периода  (полугодия, года). Это различные  единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на  некоторых предприятиях: за выполнение  особо важных производственных  заданий, за победу в производственном  соревновании, по итогам деятельности  предприятия за год (полугодие,  квартал) и т.п.

Оценка существующей системы стимулирования подтверждает наличие уравнительности в распределении  заработка и несоответствие его  трудовому вкладу. В результате резко  снижен уровень отдачи работника.

Премирование  рабочих осуществляется помесячно  на основании Положения о премировании, утвержденного начальником. Премирование и поощрение работников за выполнение особо важных работ, за другие достижения, выплата единовременных поощрений, материальная помощь производились в целях стимулирования материальной заинтересованности работников, предусмотрели в соответствии с новым порядком оплаты труда поощрительные надбавки к месячным окладам (тарифным ставкам) руководителям, специалистам, служащим и рабочим.

Таким образом, оплата труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных  работникам, как состоящим, так и  не состоящим в списочном составе  предприятия, в денежной и натуральной  за отработанное время (выполненную  работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном  действующим законодательством  порядке. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни; премии, премиальные надбавки. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении.

 

1.2 Виды форм оплаты труда  на предприятии

 

Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную [6, с.115].

При почасовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный  период.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

В целях повышения  стимулирующего значения оплаты труда  простая повременная система  заработной платы чаще применяется  в сочетании с премированием  работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Тарифная  ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда. Такими показателями могут стать [8, с.254]:

во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели нецелесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого рабочего не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

в-третьих, нормы труда рабочими-повременщиками могут быть установлены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

Сдельная - форма  заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. К  разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся [6, с.258]:

прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими изделий  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных  с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием  предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных  норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной  шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам  из расчета количества продукции, произведенной  основными рабочими, которых они  обслуживают.

Сущность  прямой сдельной системы оплаты труда  заключается в том, что по ней  заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается  на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.

Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к [13, с.66]:

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических  режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов. Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствие  возможности увеличения выпуска  продукции;

производственный  процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционирование  поточных и конвейерных типов  производства со строго заданным ритмом;

увеличение  выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Одна из форм бестарифной системы оплаты труда - коллективная (бригадная) сдельная система  оплата труда - предусматривает начисление заработка по результатам труда  коллектива (бригады) рабочих в целом.

Применение  коллективной сдельной оплаты труда:

во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельными работниками. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ;

во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством готовых изделий;

в-третьих, это работы по обслуживанию и контролю технологического процесса. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение коллективной оплаты по результатам вполне оправдано совмещением трудовых функций работников либо полным разделением труда.

При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции нередко  требует выполнения нескольких различных  по своему характеру работ, которые  зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет общебригадной  сдельной расценки за единицу продукции  производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому  из тарифных ставок разрядов.

Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения общебригадной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое) [17, с.98].

На ряде предприятий  появилась тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, для того чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты.

Таким образом, существуют следующие виды формы  оплаты труда: Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную. Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ и развитие системы  оплаты труда на примере предприятия  ОАО "АТЗ"

2.1 Краткая характеристика деятельности  предприятия

 

Открытое  акционерное общество "Альметьевский  трубный завод" (в дальнейшем ОАО "АТЗ") учреждено в соответствии с Указом Президентом Республики Татарстан "О мерах по преобразованию государственных предприятий, организаций  и объединений в акционерные  общества" от 26 сентября 1992 года №  УП-466. Место нахождения ОАО "АТЗ" - Республика Татарстан, 423450, город Альметьевск, Промзона - 11. ОАО "АТЗ" филиалов и  представительств не имеет. Является юридическим  лицом. Учредительным документом ОАО "АТЗ" является его Устав.

Основной  целью ОАО "АТЗ" является получение  прибыли. ОАО "АТЗ" вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные  действующим законодательством. Основными  видами деятельности акционерного общества являются:

изготовление  и реализация труб;

производство  и реализация товаров народного  потребления;

проектно-конструкторские, изыскательские работы;

ремонтные, пуско-наладочные, строительно-монтажные работы;

оказание  услуг населению и предприятиям;

оказание  транспортных услуг;

торговля  продовольственными и промышленными  товарами;

внешнеэкономическая деятельность в порядке, установленном  законодательством;

производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;

образовательная деятельность;

проведение  лабораторных замеров и анализов.

Управление  предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его  подразделений определяется предприятием самостоятельно.

Главная задача управления заключается в организации  руководства коллективом с помощью  соответствующих органов.

В зависимости  от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют в руководителей, специалистов, вспомогательный  персонал.

Руководители  решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией  решений.