Заработная плата в условиях конкуренции, формы оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ФИЛИАЛ В Г.НЯГАНИ

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Микроэкономика»

На тему: «Заработная плата в условиях конкуренции, системы оплаты труда»

Выполнила:

Студентка 1курса

Специальности: Экономика

Заочной формы обучения                                                

Научный руководитель

к.э.н. Мезенина О.Б.                                                          

Нягань 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

Глава 1. Определение заработной платы …………………..……4

1.1 Сущность  заработной платы и ее формирование…………………...………. 4

1.2. Состав заработной платы……………………………………………...….….. 6

1.3. Модель совершенной конкуренции………………………………………….11

1.4 Формы и системы заработной  платы……………………………………...….13

1.5 Общий уровень  заработной платы…………………………….……………...17

1.6 Минимальная  заработная плата……………………………………………....19

Глава 2. Заработная плата в хмао……………………………………22

2.1. Экономика ХМАО ……………………………………………………………22

2.2. Уровень заработной  платы в ХМАО……………………………….………..23

Заключение .....…..……..…………..…..…..……..………..….…..…..…... 25

Список  литературы ...……………………………………………..….…..26

Введение

Как экономическое  явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого  общества, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого работника отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Вместе с  развитием и модификацией отношений товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы.

Глава 1. Определение заработной платы

1.1 Сущность  заработной платы и ее формирование

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную  стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время  он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным  мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду  и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда.

Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует  употреблять понятие «трудовой  доход».

Однако наиболее принципиальным является не искать новое  в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Согласно ст. 129 ТК РФ, Заработная плата (оплата труда  работника) - вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная  плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование  труда. Экономисты часто применяют  термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Большую часть  доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает  определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата  есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынке  рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими  трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

Централизованное  регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:

1. Применение  норм КЗоТ, регламентирующих условия  и порядок оплаты труда.

2. Использование  тарифной системы. Она является  средством государственного регулирования  заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей применение тарифной системы носит рекомендательный характер.

3. Установление  минимального размера оплаты  труда. Минимальная заработная  плата является государственной  гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий. Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями: например, в России – принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии – принятием решения промышленного суда.

1.2 Состав  заработной платы

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы  подразделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной - выплаты за непроработанное на производстве время.К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

• заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
• заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;
• денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные и муниципальные должности Российской Федерации;
• стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;
• гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
• оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;
• разница в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
• разница в окладах при временном заместительстве;
• суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые, в том числе согласно положениям ТК РФ);
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
• выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда - по районным коэффициентам, по коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири и Дальнего Востока;
• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы;
• оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством;
• доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
• надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы;
• надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ; полевое довольствие;
• стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);
• ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
• премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;
• оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
• оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
• оплата труда (вознаграждение) работников несписочного состава: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица);
• оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению; членам совета акционерного общества, учредителям; освобожденным профсоюзным работникам и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются выплаты  в виде:

• оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
• оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;
• оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
• оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);
• оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;
• оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ - только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);
• оплаты простоев не по вине работника;
• оплаты за время вынужденного прогула;
• оплаты дней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
• сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
• единовременных премий независимо от источников их выплаты;
• вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
• денежной компенсации за неиспользованный отпуск;
• материальной помощи, предоставляемой всем или большинству работников;
• дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);
• стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
• других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подарков работникам и др.;
• стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
• оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предусмотренной законодательством), в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;
• стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за их непредставление;
• сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;
• оплаты (полностью или частично) предоставленного работникам топлива.

1.3 Модель совершенной конкуренции

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется  следующими чертами:

1) большое число  фирм конкурируют друг с другом  при найме конкретного вида  труда.

2) многочисленные  квалифицированные рабочие, имеющие  одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид, услуг труда.

3) ни фирмы,  ни рабочие не осуществляют  контроль над рыночной ставкой  заработной платы, ни те, ни  другие не "диктуют заработную  плату".

Предположим, что  есть 200 фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид полуквалифицированного или квалифицированного труда. Общий, или рыночный, спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали кривых спроса на труд.

Мы допускаем, что на предложение труда не оказывают  влияния профсоюзы; между рабочими существует свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих. (Почему? Потому что фирмы должны привлечь этих рабочих из других отраслей и местностей, с различных должностей. В определенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут работать по своей специальности, но в других городах и штатах.. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы.)

Иными словами, кривая рыночного предложения поднимается  потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы  привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

Повышенная  заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место - людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных возможностей были слишком высоки.

Равновесная ставка заработной платы и равновесный  уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд. Для каждой отдельной фирмы задана ставка заработной платы. Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы.

Ставка заработной платы и соответственно предельные издержки на труд являются постоянными  для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выражении.

1.4 Формы и системы заработной платы

Формы и системы  заработной платы являются необходимым  элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или  их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося  и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы  заработной платы должны отвечать следующим  основным требованиям:

• использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
• применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
• создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

В практике организации  оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная  и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При сдельной оплате труда  заработная плата работнику (или  их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

Применение  сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.

Так, организация  сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:

• во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
• во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
• в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
• в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

Организация повременной  оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

• во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
• во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;
• в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
• в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная форма  заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

• по способу определения сдельной расценки;
• по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);
• по способу материального поощрения.

По способу  определения сдельной расценки системы  подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

По способу  расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения  они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

Таким образом, для оплаты труда применяются:

• прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;
• сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная);
• сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная);
• прямая повременная система;
• повременно-премиальная система;
• и другие виды систем.

Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:

а) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и качества продукции;

б) возможность  рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и  интенсивности труда;

в) учет фактически отработанного времени;

г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда  целесообразно применять только на тех участках производства, где  преобладает ручной или машинно-ручной труд.

Применение  указанных систем повременной оплаты целесообразно:

а) на участках и рабочих местах, где обеспечение  высокого качества продукции является главным показателем работы;

б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а  также на конвейерных линиях с  регламентированным ритмом;

в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;

г) на работах, которые  можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка  при выполнении этих работ не является основным показателем.

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

1.5 Общий уровень заработной платы

Заработная  плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и  общий уровень цен, является комплексным  термином, содержащим в себе широкий  диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом  нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Примечательной  особенностью российского законодательства является отсутствие в Кодексе законов  о труде положений, сколь либо детально регламентирующих порядок  установления и величину заработный платы. Государственное регулирование заработной платы сохранилось главным образом в двух сферах:

• регулирование заработной платы в бюджетном секторе;
• установление минимального уровня заработной платы.

Единая тарифная сетка (ЕТС), применяемая для определения размеров оплаты труда в бюджетном секторе (как на федеральном, так и на региональном уровне), принята в 1992 г. и состоит из 18 разрядов. Ставки жестко увязаны с величиной минимальной заработной платы и определяются посредством ее умножения на установленные коэффициенты (ставка 1 разряда равна минимальному размеру заработной платы, хотя по решению правительства может устанавливаться на более высоком уровне). Ввиду незначительного размера минимальной заработной платы ставки низших разрядов повышались более существенно, чем ставки высших, в результате чего с течением времени дифференциация ставок в рамках ЕТС сокращалась, что оказывало дестимулирующий эффект в рамках бюджетного сектора и вело к оттоку из него квалифицированных специалистов.

За последние  годы падение реальной заработной платы было гораздо более резким, чем снижение производительности труда.

С одной стороны, это свидетельство полного отсутствия гарантий поддержания жизненного уровня работающих; с другой — показатель высокой гибкости ценовых регуляторов рынка труда. Ключевые причины подобной гибкости:

• отсутствие обязательной индексации заработной платы в условиях инфляции;
• невыплаты заработной платы.

1.6 Минимальная заработная плата

При определении  уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии: