Заработная плата в условиях рыночной экономики

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Учет расчетов с персоналом по оплате труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить  расчеты с персоналом организации  по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Заработная плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в его результатах. В связи с этим вопросы совершенствования заработной платы стоят на первом месте у руководителей организаций.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный  контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Организация грамотного учета расчетов с персоналом в  современных условиях является весьма актуальной проблемой для многих организаций.

Ввиду многообразия форм и систем оплаты труда, постоянно изменяющейся законодательной базы в этой области, а также целого ряда особенностей расчетов с персоналом существуют различные трудности и проблемы в бухгалтерском учете расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям. Это определяет актуальность проведения проверок данных вопросов финансово-хозяйственной жизни организации как возможность снижения ошибок и улучшения работы бухгалтерских служб.

Цель курсовой работы – на основании изучения литературных источников, практики работы открытого акционерного общества «Птицефабрика «Дружба» (далее  ОАО  «Птицефабрика «Дружба») исследовать методику ведения учета расчетов с персоналом по оплате труда в животноводстве и внести предложения по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо выполнить следующие задачи:

рассмотреть сущность и роль труда, заработной платы расчетов по оплате труда;

описать формы и системы оплаты труда, их развитие;

изучить нормативную правовую базу, регулирующую организацию учета расчетов с персоналом по оплате труда;

рассмотреть документальное оформление учета рабочего времени и выполненных работ;

описать порядок начисления заработной платы;

описать синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда;

рассмотреть учет удержаний из заработной платы и начислений на заработную плату;

предложить пути совершенствования  бухгалтерского учета расчетов с  персоналом по оплате труда в животноводстве.

Объектом исследования курсовой работы являются результаты финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Птицефабрика «Дружба», которая является крупнейшим птицеводческим сельскохозяйственным предприятием индустриального типа в Республике Беларусь по производству мяса бройлеров и является монополистом в Брестской области.

Предметом исследования является учет расчетов с персоналом по оплате труда в животноводстве.

Для написания дипломной работы применялись следующие методы: диалектический, описательный, аналитический, системный, познания.

Данной темой исследования занимался ряд ученых экономистов, в том числе Н.И. Ладутько [10, с. 241-305], А.С. Чечеткин [33, с.266-289] и другие ученые.

Н.И. Ладутько рассматривает  формы и системы оплаты труда, документальное оформление и учет выработки  рабочих, порядок начислений и удержаний из заработной платы, приводит аналитический и синтетический учет расчетов с работниками по заработной плате.

А.С. Чечеткин приводит нормативное  правовое обеспечение учета расчетов с персоналом по оплате труда; описывает  документы, используемые для начисления заработной платы; рассматривает аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда.

В связи с тем, что  для обеспечения единых принципов формирования учетно-экономической информации по учету расчетов с персоналом по оплате труда, государством установлен общий порядок начисления подоходного налога с работников и отчислений в Фонд социальной защиты населения и Фонд занятости, включаемых в себестоимость продукции, при написании данной курсовой работы был изучен ряд законодательных и нормативных документов, регулирующих эти вопросы.

Бухгалтерский учет в  хозяйстве ведется на основании  Закона Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» по автоматизированной форме на базе компьютерной программы «БЭСТ» с использованием соответствующих регистров синтетического и аналитического учёта. При ведении бухгалтерского учета хозяйство строго соблюдает в течение отчетного года методику принятой учетной политики организации, где отражены методические организационные и технические аспекты ведения учёта в ОАО «Птицефабрика «Дружба»,

В хозяйстве имеется бухгалтерия и экономический отдел, их работу возглавляют  главный бухгалтер и главный экономист. В подчинении главного бухгалтера работают 18 бухгалтеров и бухгалтер-кассир, обязанности, между которыми распределены в соответствии с квалификацией.

Курсовая работа написана на материалах ОАО «Птицефабрика «Дружба» за декабрь 2011 года.

ГЛАВА 1

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1 Сущность и роль труда, заработной платы и расчетов по оплате труда

Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения, поэтому учет труда и его оплаты занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета предприятия.

Установление такого уровня заработной платы работников, который будет способствовать прибыльности предприятия, включая при этом меры по повышению производительности труда и снижению оборота рабочей силы, относится к одной из главных задач кадровой политики коммерческого предприятия.

Общим принципом рыночной экономики  является договорное определение условий  оплаты труда. При этом трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются [28, с. 180].

Заработная плата –  это совокупность вознаграждений в  денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [10, с. 242].

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики  принципиально меняется экономическая  природа и сущность заработной платы.

Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. В следствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия [29, с. 65].

Переход к  рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования  заработной платы на основе теории стоимости рабочей силы.

Согласно  статьи 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [32].

Оплата труда  в Республике Беларусь играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая.

Воспроизводственная функция  состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить, у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.

Стимулирующая функция  важна с позиции руководства  предприятия: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей  квалификации для получения большего заработка, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы  организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Регулирующая функция  заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям, то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

предоставление  самостоятельности предприятиям в  организации заработной платы, в  установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

дифференциация  заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством  и качеством. Данный принцип основан  на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднереспубликанского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны;

материальная  заинтересованность работников в высоких  конечных результатах труда;

усиление  социальной защищенности;

опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, то есть реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику  в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить  работодателю достижение в процессе производства такого результата, который  позволил бы ему возместить затраты  и получить прибыль.

Тем самым, через  организацию заработной платы достигается  необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Отметим некоторые особенности оплаты труда, обусловленные спецификой животноводства.

В животноводстве могут  применяться как тарифные, так и бестарифные формы и системы оплаты труда. В отраслях животноводства, в которых продукция поступает в течение года (молоко, приплод, прирост живой массы, яйца) и может быть учтена ежедневно или ежемесячно, применяют сдельно-премиальную систему оплаты труда с дополнительной оплатой за выполнение нормированного задания [2, с. 262].

Заработок начисляется  по месячным результатам за количество и качество полученной продукции  или по двум показателям — за полученную продукцию и обслуживание животных. При этом расценки устанавливаются за единицу продукции в натуральном выражении или за ее стоимость (на 100 руб., 1000 руб.). Они могут быть едиными на год или дифференцированными по периодам года.

В отраслях животноводства с продолжительным периодом производства, когда продукция поступает по периодам или раз в год, а также в случаях, когда ежемесячное взвешивание нецелесообразно, рекомендуется оплачивать труд ежемесячно по сдельным расценкам — за обслуживаемое поголовье или за отработанное время, а после оприходования продукции производить окончательный расчет по заранее утвержденным расценкам. Если в производственном процессе получения продукции участвует группа исполнителей, то оплату труда производят по аккордно-премиальной системе. До окончательного расчета заработок начисляется по тарифным ставкам, но без доплаты за продукцию [2, с. 263].

На дополнительных работах  в животноводстве (убой животных, зооветеринарные  мероприятия) оплата труда производится по повременно-премиальной системе.

На фермах и комплексах уходом за животными заняты телятницы, скотники и другие работники. Их труд может оплачиваться по повременно-премиальной системе с доплатами в зависимости от конечных производственных результатов: надоя, полученного и выращенного приплода.

Для работников животноводства предусматривают различные формы материального поощрения в виде дополнительной оплаты и премий. Дополнительная оплата может вводиться за высокие показатели в работе: повышение продуктивности животных, высокое качество продукции, сохранность поголовья во время зимовки и т.п. Условия ее применения и размеры определяются самом сельскохозяйственной организацией и оговариваются в Положении об оплате труда.

Премирование работников животноводства производится за превышение нормы производства продукции, за сокращение прямых затрат.

Кроме дополнительной оплаты и премий, работникам животноводства выплачивают доплаты и надбавки компенсационного характера: за работу в праздничные дни, за сверхурочное время, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Таким образом, экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

1.2 Формы и системы оплаты труда, их развитие

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (статья 63) формы, системы и размеры  оплаты труда работников, в том  числе и дополнительные выплаты  стимулирующего и компенсирующего  характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [32].

Работникам организаций  начисляется и выплачивается  два вида заработной платы - основная и дополнительная.

К основной относится  заработная плата, выплачиваемая за отработанное время в соответствии с количеством и качеством труда: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии за сдельную и повременную работу, доплата за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за время простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся все выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей, вознаграждение по итогам года, за выслугу лет, выходное пособие при увольнении [33, с. 266].

Формы, системы и размеры  оплаты труда работников, в том  числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Из применяемых в сельскохозяйственных организациях форм и систем оплаты труда наиболее распространены повременная и сдельная [33, с. 267].

Форма заработной платы  – это тот или иной класс  систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Сдельная оплата труда  основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется  при следующих условиях:

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

возможность точного учета количества выполняемых работ;

возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда) [30, с. 305].

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

На практике сдельная оплата труда реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной [10, с. 246].

Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При применении прямой сдельной системы заработок определяется умножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции).

При прямой коллективной сдельной системе  заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

При сдельно-прогрессивной системе  труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная система заработной платы  – это такая система, при которой  заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно  произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов [10, с. 246].

При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная [30, с. 307].

При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.