Значение службы управления персоналом для ООО «Красноярская текстильная компания»

Содержание

Введение

Актуальность данной темы состоит в большом влиянии выбранной стратегии организации в конкретном периоде  на создание службы управления персоналом. 

В настоящее время служба управления персоналом – одна из основных служб в организационной структуре предприятия, близко взаимосвязанная с целями, функциями, процессом управления, работой кадровых менеджеров и разделением между ними всех полномочий. В пределах этой структуры проходит весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором принимаю участие менеджеры всех звеньев, категорий и профессиональной направленности. 

Можно сказать, что служба управления персоналом является основой, фундаментом всей организационной  системы, главным образом построенной  для своевременного и качественного  осуществления всех процессов, протекающих  на предприятии. 

За последнее время в большинстве стран роли служб управления персоналом в организациях кардинально изменилась. Что касается Российской Федерации, то роль службы управления персоналом изменяется в свете формирования рыночной экономики и возникновением новых социально-экономических отношений.¹ 

В виду этого,  заинтересованность российских менеджеров к усовершенствованию работы с персоналом заметно увеличился в настоящее время.

Но необходимо отметить, что до сих пор мышление большинства руководителей предприятий и даже руководителей служб управления персоналом скованно стереотипами, которые в свою очередь замедляют инновационный подход к созданию качественно новой, сильной и влиятельной службы персонала.

Цель данной работы заключается в определении роль службы управления персоналом в организации. Данная цель подразумевает решение следующих задач:

1. Рассмотреть цели и задачи службы управления персоналом;

2. Рассмотреть характеристику ООО «Красноярская текстильная компания», цель и миссия, организационная структура

3. Предложить рекомендации по улучшению работы службы управления персоналом в ООО «Красноярская текстильная компания»

Объект – ООО «Красноярская текстильная компания».

Предмет курсовой работы –  служба управления персоналом.

1 Служба персонала в системе управления предприятием

1.1  Задачи и функции службы управления персоналом

Служба управления персоналом является своего рода функциональным отделом, прямо не принимая участия в основной деятельности, обеспечивающий нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.²

Работа службы управления персоналом обладает двумя направлениями: тактическое и стратегическое.³ 

В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление  работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.⁴

Имеет место несколько  подходов к классификации функций  управления персоналом.

1.По направленности работы с персоналом:

• Социальная функция. Заключается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
• Нормативная или регулятивная. Состоит в соблюдении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров.
• Воспитательная. Заключается в методах мотивации работников.
• Информационно-аналитическая. Состоит в информационном снабжении деятельности предприятия.
• Контрольная.   Дает возможность   отделу кадров  прослеживать сложившуюся ситуацию как внутри предприятия, так и на вне ее.

2.По характеру выполняемой работы: 

• Функция делопроизводства. Заключается в подготовке приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции.
• Административная деятельность. Состоит в принятии важнейших законодательных актов в сфере организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров.
• Трудоустройство. Заключается в приеме на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).
• Функции развития персонала. Заключается в подготовке, оценке кадров, управлении карьерой сотрудников.
• Функции поддержания и стабилизации персонала. Состоит в материальном вознаграждении, социальные вопросы.

3.Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.⁵

Далее, в таблице 1 рассмотрим существенные  функции  и соответствующие им задачи службы управления персоналом.

Таблица 1. Функции службы по управлению персоналом

Нынешние службы по управлению персоналом направлены на исполнение инновационных функций, к которым относятся: выявление нужды в персонале, как на текущий период, так и на перспективу; аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм; разработка систем контроля профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие свободной должности; планирование кадрового резерва и карьеры работников; проведение исследования по раскрытию мотивации работников к труду; формированию инновационного поведения и творческого уровня работников; исследования для организации результативных рабочих команд; анализ оснований и улаживание трудовых конфликтов и др.⁶

1.2  Кадровая служба в системе управления персоналом

Организационная структура  системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.⁷ Определенное место и роль службы по управлению персоналом в совместной системе управления организацией обусловливаются местом и ролью всех специализированных отделов по управлению персоналом и организационным статусом его прямого руководителя.

Можно выделить 4 группы факторов, которые надо принимать во внимание при формировании проекта организационной структуры: внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация; технология работ и тип совместной деятельности; особенности персонала и корпоративной культуры; прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Отправной информацией для формирования организационной структуры управления выступают: расчет числа у ровней управления; расчет численности персонала; типовые структуры управления.

При формировании организационной структуры нужно руководствоваться такими  принципами, как:⁸

1. Гибкость. Охарактеризовывается как способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, которые случаются в персонале и на производстве.
2. Централизация. Состоит в рациональной централизации функций работников отделов с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.
3. Специализация. Осуществляется с помощью закрепления за всеми отделами определенных функций управления.
4. Нормоуправляемость. Означает следование рациональному числу подчиненных у всех руководителей.
5. Единство прав и ответственности. Значит, диалектическую целостность прав и ответственности всех подразделений и сотрудников.
6. Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Структура управления — это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, фиксирующая определенные управленческие функции за всеми службами и работниками.⁹ Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством.

Существенные связи и отношения между элементами структуры управления, между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов: вертикальные — связи подчинения и руководства, горизонтальные — связи отношений и кооперации равноправных элементов. Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть линейными и функциональными. Линейные связи предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления, например директор — начальник цеха — мастер — рабочий, функциональные предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем, например подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.

Значительной характеристикой центральных связей является масштаб управляемости, диапазон и сфера руководства, устанавливаемые количеством подчиненных работников или звеньев одному руководителю. Для определения масштаба горизонтальных связей применяется показатель общего количества работников или звеньев, с которыми совершаются нужные контакты в ходе управления.

Для рационализаци финансовых и временных затрат при создании службы персонала  вероятна вытекающая последовательность работы.¹⁰

1. Провести общую диагностику  действенности функционального взаимодействия между структурными подразделениями организации и выборочный анализ делового потенциала обусловленных категорий работников, выявить «болевые точки», которые требуют первостепенного «лечения» при  поддержки формируемой службы управления персоналом.

2. В результате полученных сведений произвести сопоставительную оценку настоящего  состояния  организационной  культуры  с существующим у руководства представлением о ее уровне, разработать план первостепенных и перспективных мероприятий по приведению в соответствие организационной культуры со стратегическими целями предприятия.

3. Реализовать корректировку предложенной организационно-штатной структуры службы персонала и детализацию масштаба финансовых затрат на ее организацию и обеспечение результативного функционирования.

4. Подобрать дополнительный  персонал для службы и провести обучение специально выделенных сотрудников (при необходимости) современным технологиям изучения делового потенциала персонала и его «нацеливания» на достижение целей организации.

Создание организационной структуры службы управления персоналом состоит из следующих этапов: структуризация целей системы управления персоналом; установление состава функций управления, которые дают возможность осуществить цели системы; создание состава подсистем организационной структуры; формирование связей между подсистемами организационной структуры;        установление прав и ответственности подсистем; расчет трудоемкости функций и численности подсистем; построение конфигурации организационной структуры.

После установления функциональной структуры службы по управлению персоналом, составляющих ее отделов, решается вопрос о задачах каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должностной структуре работников, их должностных обязанностях, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках службы персонала и с другими подразделениями предприятия и др.

Управление персоналом и  производством исполняют специализированные органы, которые построены по популярным типам организационных структур: линейной, функциональной, линейно-штабной, комбинированной и др.

В системе управления персоналом на российских предприятиях, помимо традиционных, могут  использоваться и иные известные структуры управления: матричная, продуктовая, процессная, корпоративные, неформальные и др.

Структурное местоположение службы по управлению персоналом зависит от степени развития и особенностей организации.  

1.3 Профессиональный состав службы управления персоналом

В Квалификационном справочнике  должностей руководителей, специалистов и других служащих эта специальность разделяется на должности: «инспектор по кадрам» и «специалист по кадрам». Если 1-й должности в соответствии с этим справочником отведена главным образом работа с кадровыми документами, то должности «специалиста по кадрам» входит в обязанность следующие виды работ: подбор и расстановка персонала; изучение и анализ штатной структуры предприятия; аттестация сотрудников; создание кадрового резерва предприятия; изучение рынка труда; планирование карьеры сотрудников предприятия; обучение и адаптация персонала; поддержание трудовой дисциплины предприятия; оформление документов о приеме-увольнении сотрудников; составление  методических  рекомендаций  по  деятельности должностных лиц предприятия; оформление документов по периодической отчетности.

Уровень образования, в соответствии этого  же справочника, для данной должности устанавливается высшее профессиональное, при этом без предъявления требований к стажу. На этом сведения oб этой должности в справочнике исчерпывается.

Среди разнообразия личных и профессиональных качеств, которыми должны располагать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить следующие четыре.¹¹

1. Знание области производства.

2. Профессиональные знания в управлении персоналом.

3. Лидерство и управление переменами.

4. Способность к обучению и развитию.

Менеджер по персоналу, должен отвечать таким требованиям, как: Наличие высшего образования; Наличие опыта работы в сходной должности 2-3 года; Хорошее знание Трудового кодекса; Владение методами поиска и найма специалистов; Навыки разработки должностных инструкций, систем мотивации, проведение аттестации сотрудников, формирование кадрового резерва, ротация кадров; Участие в принятии стратегических решений по развитию компании.

В настоящее время выделяют следующие должности в подразделениях по управлению человеческими ресурсами.¹²

1. Руководитель службы персонала (HR-отдел). Способствует установлению и поддержанию взаимоотношений между работодателем и служащими.

2. HR-менеджер общего профиля. Маленькие компании, прибегают к услугам менеджеров по персоналу общего профиля, которые занимаются решением вопросов управления персоналом.

3. Руководитель HR-отдела. Иными словами, это директор по персоналу, отвечающий за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании.

4. Менеджер по компенсации. Определяет ставки заработной платы в соответствии с трудовым законодательством, контролирует соответствие выплаты заработной платы изменяющимися законами и постановлениями. Обязан понимать вопросы финансового планирования и прогнозирования.

5. Менеджер по социальным льготам. В обязанности входит разработка и реализация льгот, которые будут являться выгодными и служащему, и организации.

6. Рекрутер. Рекрутеры могут входить в штат компании или привлекаться со стороны. Они определяют потребности компании в области персонала. Они должны уметь связаться с кандидатами на вакантные должности и объяснить им политику компании в сфере персонала, дать ответы на вопросы о зарплате, пакетах социальных льгот, условиях труда и возможностях продвижения по службе.

7. Специалист по тренингам. Ознакамливает с процессом работы новых сотрудников, проводите тренинги, повышение профессиональной квалификации служащих и подготавливает персонал, занимающий более низкие должности, к работе на административных должностях.

8. Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Осуществляют работу со служащими, которые больше не работают в организации. Специалист по трудоустройству определяет направление дальнейшей работы, находит вакансию и подготавливает резюме.

Структура современных российских кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране почти не осуществляется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

2. Значение службы управления персоналом для ООО «Красноярская текстильная компания»

2.1 Характеристика ООО «Красноярская текстильная компания», цель и миссия, организационная структура

Основой для написания  данной работы является Красноярское предприятие ООО «Красноярская текстильная компания».

 «Красноярская текстильная компания» специализируется на производстве продаже турецкого и украинского трикотажного полотна, а также тканей для пошива постельного белья (бязь,поплин), портьерных тканей и домашнего текстиля. Несмотря на то, что компания появилась на рынке трикотажной продукции в Крассноярске относительно недавно, мы уже смогли зарекомендовать себя как компанию, в которой сочетаются такие аспекты, как низкая цена, отличное качество и большой, постоянно обновляющийся ассортимент.¹³

Для ООО «Красноярская текстильная компания», присуща линейная структура организации. При такой структуре вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления реализовывает управляющие процессы только своего непосредственного субъекта управления. Управление передаётся по цепочке сверху вниз, руководитель нижнего звена подчиняется руководителю более высокого уровня.

Во главе предприятия  стоит генеральный директор, который  в свою очередь определяет определенные  цели и задачи подчиненным.

Структура службы по управлению персоналом ООО «Красноярская текстильная компания» приведена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура отдела кадров ООО «Красноярская текстильная компания»

В целях соответствия запросам нынешнего рынка и поддерживания своих конкурентных преимущества предприятие нуждается в квалифицированном персонале. Но необходимо отметить, что наличие такого персонала неосуществимо если в организации нет отдела кадров, который выполняет свою деятельность действенный по всем направлениям: от подбора и найма кадров до их увольнения и послерабочего сопровождения.

Нужно обозначить, что ООО «Красноярская текстильная компания» является достаточно крупной организацией. И для управления такой крупной компанией, необходимо детально разработать программу управления персоналом, организация которой поручено отделу кадров.

2.2 Основные направления  деятельности службы управления  персоналом на ООО «Красноярская текстильная компания»

ООО «Красноярская текстильная компания», обладая достаточно большим опытом работы на рынке уяснила, что люди представляют собой достаточно гибкий инструмент в руках руководства компании. Установление нужного количества персонала, применяющего достаточные навыки в необходимом месте – это залог успеха. Исходя из этого, планирование трудовых ресурсов, а также управление ими занимают значительное место в деятельности фирмы. Все эти направленности выполняет отдел кадров.

Отдел кадров выглядит в виде маленькой иерархической структуры, которую возглавляет директор по персоналу и организационным вопросам. Прямое руководство отделом кадров исполняет начальник отдела кадров.

В отделе кадров выполняется работа по нескольким направлениям, в которые входит: отбор и наем новых сотрудников, их первичная адаптация, оценка персонала и проведение аттестации. Так же осуществляется кадровое делопроизводство. В виду этого, в организации достигается организованный подход к персоналу, и как следствие достижение всех первостепенных  целей компании.

Необходимо  сконцентрировать на том, что для довольно не маленькой фирмы размер службы управления персоналом, все же не велик. В связи с этим, охватить каждого сотрудника компании в отдельности, обнаружить его персональные характеристики и устремить их на выполнение приоритетных целей организации довольно сложно. Собственно поэтому работа отдела кадров имеет рутинный характер и связана с документацией управления персоналом.

Но все таки, все направления данной службы кадров являются охваченными. Приведем краткую характеристику существенных направлений деятельности службы отдела кадров ООО «Красноярская текстильная компания».

1. Планирование ресурсов фирмы. Сюда включается наем определенного персонала в нужном количестве, сдерживание персонала в рамках компании, эффективное применение кадрового потенциала, повышение производительности персонала, увольнение персонала в случае необходимости.
2. Планирование человеческих ресурсов. В планирование персонала на данный момент включены четыре важнейших составляющих: действующий персонал, новые сотрудники, потенциальные сотрудники и персонал, покинувший организацию. К работе в данной направленности относится анализ спроса на труд, оценка количественных показателей спроса на труд, оценку предложения труда, также осуществляется расчет показателя текучести кадров. Это делается для того, чтобы спланировать возможные сокращения  и прием новых сотрудников.

С помощью этого достигается целесообразное планирование, соотношение спроса и предложения труда.

3. Планирование должностей и должностных обязанностей. Поскольку внешняя среда всегда устанавливает новые требования к организации, руководство ООО «Красноярская текстильная компания» осознает необходимость ввести новые должности для того, чтобы добиться успеха в будущем. Это делается крайне актуальным в условиях кризиса, когда остаться на плаву смогут лишь самые сильные компании, которые смогут предложить только качественный и полезный для покупателей товар.

Здесь играет важную роль не цена товара, а его качество. Следовательно, для того, чтобы выпускать конкурентоспособный товар, нужно осуществлять планирование должностей и должностные обязанности каждого сотрудника, которое работает в организации.

ООО «Красноярская текстильная компания» имеет довольно хорошо организованную систему найма кадров. Сюда входит предварительный отбор на основе составленных резюме, собеседование и беседа.

Собеседование проводится для раскрытия психологических характеристик претендента на должность. Тестирование проводится для того, чтобы установить уровень технической подготовки.

После приема, сотрудника ждет процесс адаптации. Процесс адаптации представляет собой первичное обучение сотрудников нюансам деятельности, которые есть в  ООО «Красноярская текстильная компания».

Второй стороной адаптации является ознакомление сотрудников с корпоративной культурой компании, ее ценностями, существующими в на данный момент.

Еще одним  значительным направлением, деятельности отдела кадров, является администрирование и учет персонала. Сведения о персонале являются одним из главных требований удачного ведения бизнеса.

Руководство ООО «Красноярская текстильная компания» бесспорно, нуждается в информации о том, что совершается на уровне человеческих ресурсов, равно в такой же степени, как и информация о финансовых и материальных ресурсах.

В ООО «Красноярская текстильная компания» соблюдается ясная система конфиденциальности хранения информации, что достигается благодаря введением информационных технологий хранения информации.

В ООО «Красноярская текстильная компания» также имеются такие направления работы отдела кадров, как оценка персонала, его развитие и обучение. Последние два направления к сожалению не нашли довольно яркого проявления, но уже сегодня наблюдаться первые тенденции к использованию данных подходов.