Значение социально-психологических методов в управлении работниками организации на современном этапе

    СОДЕРЖАНИЕ 

Введение  ………………………………………………………………………….3

1.Роль  школы психологии и человеческих  отношений в 

формировании  социально-психологических методов  управления....................5

2. Сущность  социально-психологических методов…………………………….9 

2.1.Метод  выявления и учета психологи……………………………………….10

2.2. Изучение  и направленное формирование  морального стимулирования 

трудовой  деятельности работника……………………………………………...17  

2.3. Планирование  социального развития трудового  коллектива……………35

3. Значение  социально-психологических методов в управлении

работниками организации на современном этапе……………………………..40                           

Заключение ………………………………………………………………………46

Литература ………………………………………………………………………47

Приложение  ……………………………………………………………………..48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

Умение  обращаться с людьми - это товар, который можно

 купить  точно так же, как мы покупаем  сахар или кофе,

и я заплачу  за такое умение больше,

чем за что-либо другое на свете.¹

(Джон  Девисон Рокфеллер) 

Мой секрет успеха заключается в умении

понять  точку зрения другого человека

 и  смотреть на вещи и с его  и со своей точек зрения.²

( Генри Форд) 
 

      Менеджмент, как известно, оперирует тремя основными факторами, такими как: люди, финансы, техника и технологии. На первое место ставятся люди, то есть “человеческий фактор”. Японские, а также европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых качественных товаров именно благодаря бережному отношению ко всем процедурам этим фактором.

     Предприятия и организации в настоящее время самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что предъявляют высокие требования к разработке политики управления в этой сфере, управлению персонала. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования человеческого ресурса принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы методов менеджмента, которые рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-математического моделирования управленческих ситуаций до философско – психологического анализа человеческих отношений в процессе управления. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник  - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

     Именно  эти индивидуальные особенности  человека, а именно грамотный подход к управлению ими показывают, насколько влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия. Не стоит забывать, что социально-психологическая атмосфера накладывает определенный отпечаток на личность и деятельность современного руководителя. И на мой взгляд изучение всех особенностей организации работы сотрудников и помогут предотвратить критические ситуации разного рода.

     Правильное  и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.

      Целью данной работы является изучение и  анализ социально-психологических  методов в менеджменте и их анализ. 
 
 
 
 

Глава 1. Роль школы психологии и человеческих отношений в формировании социально-психологических методов управления. 

     Движение  за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны  представителей научного управления и  классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

     Социологический и психологический подходы к  мотивации тесно связаны между  собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые  больше внимание уделяли социальному  в природе мотивации: Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи и психологическому: А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс. ³

     Понимание важности влияния социально-психологических  факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).    ⁴

     Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.

       На  основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;

       - человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,

       - с природой человека несовместима  жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,

       - руководители предприятий в большей  мере должны ориентироваться  на удовлетворение потребностей  людей,

       - производительность труда будет  выше, если индивидуальное вознаграждение  будет подкреплено групповым,  коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства.

       "Американский  социолог Мери Паркер Фолетт  также внесла значительный вклад  в развитие школы человеческих  отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

       В более поздние годы концепция  мотивации развивалась в традициях  школы человеческих отношений профессором  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона  предприятия» (1960) он изложил свои взгляды  на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.

       Он  разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.⁵

       В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался  сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи."

       Таким образом, школа психологии и человеческих отношений оказало огромное влияние на науку “менеджмент”, а в частности на изучение проблемы социально- психологических методов .И мы видим, что проблема изучения работника, как источника эффективного производства стояла уже давно перед учеными –социологами, еще в XIX веке. И все их исследования доказывают, что на производительность труда работников оказывают наравне с материальными, психологические и социальные факторы.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Сущность социально-психологических методов управления. 

       Социально-психологические  методы включают разнообразный арсенал  способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

       Социально-психологические  методы управления используются для  решения следующих задач:⁶

• Диагностики профессиональной пригодности работников;
• Оптимального подбора и расстановки кадров, т.е. для наиболее рационального формирования персонала;
• Регулирования межличностных отношений в коллективе;
• Повышения эффективности стимулирования деятельности работников;
• Повышения эффективности воспитательной работы в коллективе и укрепления дисциплины
• Рационализации трудовых процессов

       Практическое  решение всех перечисленных выше задач требует создания на предприятиях специальных социально-психологических  служб

( отделов, бюро, лабораторий).

       Деятельность  социально-психологических служб  на предприятии протекает по трем основным направлениям:

1. исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;
2. социальное проектирование-разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.
3. консультативная деятельность-оказание помощи руководителям производства, бучение персонала.

       Социально-психологическим  методам управления во многом обязана своими успехами в 70-80 –х годах нашего века японская промышленность; они составляют, по сути, основу так называемого “японского опыта”. Исходным моментом системы управления на современных японских предприятиях является тщательное изучение мотивов трудовой деятельности всех работающих, создание таких условий, при которых каждый из них на всем протяжении этой деятельности был бы кровно заинтересован в конечном результате работы предприятия, т.е. в первую очередь – в качестве продукции. Отсюда и практика “пожизненного найма” рабочих на ряде заводов, и участие персонала в прибылях предприятия, и личная ответственность за качество продукции, и продуманная система материального и морального стимулирования, включающая не только зарплату, но и получение жилья, пенсий и т.д.⁷ 

       2.1. Метод выявления и учета психологических особенностей сотрудников.

       Выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом - является исходным среди социально-психологических методов. Эта работа должна систематически производиться каждым руководителем как самостоятельно, так и с привлечением специалистов-социологов и психологов.

       Социально-психологические  методы управления предусматривает  проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объема могут быть подразделены следующим образом: изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе “ человек о человеке”, “коллектив о человеке”, “человек о коллективе”; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного результата деятельности работника.

       В ходе социальных и психологических  исследований применяются как обычное  (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

       В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для  проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.

       Наиболее  широко применение в менеджменте  получили такие социально-психологические  методы, как опрос, беседа, интервью, анкетирование и тестирование.⁸ 

Метод Тестирования.

       Прикладная  психология широко использует различные тесты, то есть кратковременные испытания в виде решения задач и ответов на вопросы. В настоящее время известно довольно много различных тестов направленных на оценку личности. “ Обилие тестов, - справедливо писал  В.М. Блейхер, - объясняется различием подхода к самому изучению личности, своеобразием интереса исследователей и направленностью на различные личностные проявления”.

       Как известно, общепринятая процедура оценки личности при помощи теста предполагает обстановку эксперимента. Испытуемый воспринимает процедуру тестирования как нечто, напоминающее ему экзамены. Данное обстоятельство явилось главной причиной того, почему довольно эффективные тестовые методики оценки личности оказались в стороне от сфер управленческой деятельности. ⁹

Некоторые из зарекомендовавших себя личностных методик могут с успехом применяться в различных аспектах общения. В этом отношении характерен опросник Айзенка. Он состоит из 57 утверждений ( вопросов), из которых 24 относятся к шкале “общительности-замкнутости” ( экстраверсии-интроверсии), 24 –к шкале эмоциональности, 9-к шкале лжи.¹⁰

При обследовании по опроснику, которое проводят психологи, испытуемый должен решать без раздумываний, относятся ли к нему предлагаемые утверждения. Для этого на конкретный вопрос теста он должен отвечать “да” или “нет”. Максимальный показатель общительности -24 балла. Показатель ниже 12 баллов свидетельствует о замкнутости. Максимальный показатель эмоциональной неустойчивости-24 балла, показатель в 12 баллов свидетельствует об эмоциональной уравновешенности.

Согласно  Айзенку:

• Экстраверт общителен, любит веселиться, имеет много друзей , читать и учиться не любит. Он любит рисковать, действует под влиянием момента, “не лезет за словом в карман”. Склонен к переменам, по натуре оптимистичен, имеет тенденцию к агрессивности, эмоции и чувства строго не контролирует.
• Интроверт спокоен, сдержан, застенчив, сосредоточен на своих мыслях, любит читать. Отдален от людей, заранее планирует свои действия. Любит во всем порядок, контролирует свои эмоции. На интроверта можно положиться. Он высоко ценит этические нормы.
• Человек, получивший высокие баллы по шкале эмоциональности характеризуется эмоциональной неустойчивостью, неуравновешенностью, нервно-психическими нарушениями .

       Среди тестов, получивших не меньшую популярность, необходимо отметить тесты Роршаха, ТАТ, MMPI, Кеттела.

       Тест  Роршаха назван о имени швейцарского психиатра Г. Роршаха ( 1884-1922). Методика оценки заключается в толковании 10 стандартных черно-белых и цветных чернильных пятен. Испытуемый, глядя на предлагаемые ему пятна, описывает словами то, что ему кажется он видит. Содержание рассказа и поведение испытуемого оцениваются по специальным предписаниям.¹¹

       Более чем 60-летняя практика применения теста  убедила исследователей в его  хорошей прогностичности при толковании различных скрытых в психике тенденций и состояний. Так , считается, что тест удовлетворительно фиксирует стиль познавательной деятельности, типы переживаний и тревог. Тест довольно точно определяет степень интроверсии - экстраверсии, склонность к межличностным конфликтам и даже интеллектуальные возможности человека.

       Все это побудило некоторых исследователей попробовать применить тест Роршаха  и при оценке управленческих кадров, в том числе менеджеров. Но как не трудно представить, прямого заключения о возможностях менеджеров сделать на основании испытаний по данному тесту не удалось. Ряд показателей, например, интроверсии-экстраверсии, склонность к социальным конфликтам и т.д., довольно важны при оценке личности менеджеров, однако, картина их выраженности у обследуемого обусловливается часто субъективными особенностями интерпретатора.

       Тест  MMPI ( Миннесотский многофазный опросник).¹²

Тест  разработан в 40-х годах сотрудниками Миннесотского университета США. Он был создан для психодиагностических целей. В основном варианте тест состоит из 550 утверждений, которые относятся к общему самочувствию

Обследуемого, функционированию внутренних систем организма, наличию психоматической  симптоматики, уровню самооценки и т.д.

       Психологические тесты можно разделить на две группы: тесты на определение типа личности и характера, и тесты на определение способностей человека: IQ, памяти, умения сосредотачивать внимание и пр. Против их применения на собеседованиях возражают многие, главный (и справедливый) аргумент: психологический тест – это не игрушка, проводить его должен только профессионал.

       Психометрические  тесты весьма популярны в Швеции и Португалии; во Франции, Швейцарии. Психологи организации придерживаются различных мнений относительно точности и ценности тестов на выявление личных качеств. Критика данной формы тестирования состоит в следующем:

       -результаты  тестов должны интерпретироваться  только квалифицированными специалистами.

       -если  это отборочный тест, то кандидаты могут давать ответы, которые, как они считают, ожидает от них организация;

       -качества индивида могут изменяться в зависимости от обстоятельств, в которых он оказывается. 

Оценочные центры.

         За последние 10-15 лет за рубежом большое распространение получили методы, разработанные в оценочных центрах, то есть оценка сотрудников в специально организованных учреждениях. В сущности этот метод приобрел на Западе репутацию надежного инструмента для определения управленческих способностей человека и стал во многих случаях расцениваться в качестве основы при оценке  и отборе сотрудников.¹³

       В общем плане оценочные центры выполняют две главные задачи:

       1) выявляют управленческие способности  испытуемых;

       2) устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для развития выявленных способностей.

       По  данным печати США в настоящее  время оценочные центры функционируют  более чем в 2000 компаний, в том числе таких крупных фирм, как “Дженерал Моторс”, “Форд”, “Дженерал электрик”, “IBM” и др.¹⁴

       Рассмотрим  стандартную процедуру оценки управленческих способностей менеджеров в оценочном центре. Для этого воспользуемся примером одной из американской компании. ¹⁵

       В оценочном центре одной из американских авиакомпаний практикуются упражнения по оценке деловой активности менеджеров, целенаправленные интервью, оценочные деловые игры, тестовые испытания.

       В центре широко представлены профессионально  направленные тесты и личностные опросники.

       Оценочные упражнения. Это своего рода деловые  тесты, представляющие собой серию практических заданий, имитирующих управленческий процесс.

       Целенаправленное  интервью. Личностные тесты, имеющие целью зондаж испытуемых.

       Деловые игры. Моделируемые упражнения по работе в составе руководящего звена  фирмы.

       Тестовые  испытания. Тесты способностей и  личностные опросники. Для выявлений профессиональных умений испытуемых применяются тесты узкой направленности.

       Все названные выше процедуры создают  основу для составления заключений. Для этой цели, как только оцениваемые разъедутся по рабочим местам, собирается совещание экзаменаторов центра, на котором по каждому человеку готовится общая оценка и вырабатываются конкретные рекомендации индивидуального плана.

       Считается, что метод оценочных центров имеет явное преимущество перед методами классических тестов и методами служебных характеристик. Американцы при этом обращают внимание на следующие факторы:

       -экзаменаторы  не связаны с испытуемыми отношениями  “начальник-подчиненный” , поэтому их оценка имеет тенденцию быть объективной;

       - вместо того, чтобы учитывать различные случаи в деятельности испытуемого, которые имели место в прошлом, экзаменатор наблюдает его поведение в специально моделируемой обстановке;

       -тестовые упражнения стандартизированы так, что каждый имеет возможность добиться высоких результатов;

       -оценочные деловые игры имитируют вполне конкретные аспекты в деятельности менеджера, поэтому с помощью этих игр делается вполне обоснованное заключение;

       -предлагаемые тестовые упражнения и деловые игры дают возможность испытуемым полностью проявить свои способности, что нередко является весьма затруднительным в реальной служебной обстановке. 

Интервью.

       Интервью-это  особый вид беседы, в ходе которой все вопросы и ответы фиксируются. Оно может дать глубокую и развернутую картинку субъективного мира опрашиваемого.¹⁶

       Традиционно при отборе новых сотрудников менеджмент рассматривает заявления претендентов, имеющиеся у них рекомендации и приводит личные интервью, или собеседования. Один из наиболее популярных методов отбора –интервью с кандидатами ( их проведение не требует высоких прямых затрат, кроме того, собеседования могут использоваться при заполнении вакансий различных категорий), даже несмотря на то что исследования давно показывают чрезвычайно низкую их эффективность, поскольку “зарабатываемые” кандидатами “очки” имеют весьма опосредованное отношение к показателям последующей работы. Причина заключается в том, что многие интервьюеры не обладают достоачно хорошими навыками поиска, получения и обработки информации, необходимыми для принятия решения о найме. Использование интервью как одного из основных инструментов отбора сопряжено со следующими проблемами: