Адаптация персонала. 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

Цели адаптации  персонала

Формы адаптации  персонала

Виды адаптации  персонала

Адаптация повара

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. 

 

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Цели адаптации персонала:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

 

Задачи подразделения  или специалиста по управлению адаптацией:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

 

Процесс адаптации  персонала

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

 

 

 

Формы адаптации  персонала

Различают следующие  формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виды адаптации персонала

Выделяют два  вида адаптации:

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат  среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о  данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация  и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую  работу по отношению к новому сотруднику:

• окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
• обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
• выявляет потенциальные возможности работника;
• окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные  вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или  стажировки нового сотрудника.

Стадия приспособления

Период адаптации сотрудника может  охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность  прямо зависит от помощи, которую  ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги  и подчиненные. В этот период новичок  должен «вписаться» в коллектив.

Стадия ассимиляции

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью  справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

 

 

 

 

Адаптация Повара

Вопрос адаптации производственного  персонала в российских предприятиях питания пущен практически на самотек, в отличие от персонала  управленческого. Связано это, прежде всего, с традициями еще советского общепита. Новый сотрудник, пройдя собеседование  и оформив документы в отделе кадров, предстает перед заведующим производством, который, проведя краткий  инструктаж, передает будущего подопечного  бригадиру. В большинстве случаев  на этом вся, так называемая, адаптация  и заканчивается.

В результате, предприятие становится обезличенным и ординарным в глазах сотрудника, его пребывание на работе, выполнение своих обязанностей, взаимоотношения  в коллективе является очередным  атрибутом очередного места, где  платят деньги за выполнение определенных функций. Общаясь со многими поварами и даже технологами и заведующими  производством и обсуждая их предыдущие места работы, я часто встречал следующие отзывы: «туда было удобно добираться», или «мы сами могли  выбирать в какие смены выходить», или «переработки нам оплачивались отдельно», или «работы было немного, но и платили так же».  Нет смысла приводить многочисленные негативные отзывы.  Почти каждый повар, пекарь или кондитер говорил только об условиях труда, материальном поощрении и руководстве в бывшем месте работы, реже упоминался коллектив и отношения в коллективе, совсем редко сама компания и производимая ею продукция. Всего мною было опрошено более 1000 человек за последние 5 лет.

Подобное отношение персонала  к своему месту работы всегда «объяснимо»  и «очевидно» как для специалиста HR, так и руководителя производства. «Ну, понятно, а что их должно еще  интересовать, кроме зарплаты?» - часто  слышишь от администрации предприятия.  Таким образом, мы сами создаем стереотипный образ своего сотрудника, эдакого недалекого и малопритязательного типа, ничем не интересующегося и индифферентного ко всему кроме своих кровно заработанных от звонка до звонка денег. Соглашусь, что и такие сотрудники встречаются и нередко.  В таком случае адаптация сотрудника представляет собой алгоритм выполнения понятных и простых действий:

- кадровое оформление;

- знакомство с руководством;

- общение с бригадиром или  шеф-поваров (су-шефом);

- получение и осмотр рабочего  места;

- экскурсия по предприятию (гардероб, место приема пищи, бухгалтерия,  офисы и т.д.);

- ознакомление с документами  для сотрудников (редко);

- знакомство с ассортиментом  выпускаемой продукции или с  меню;

- начало выполнения своих профессиональных  обязанностей.

 

 

С кем остается наедине новый  сотрудник, когда уходит руководитель? Со своим новым коллективом. Как  мы  знаем, преимущественно женским коллективом, который оценивающе смотрит на новичка и изучает его. Если наш «новичок» - прожженный советский «общепитовец», то коллектив примет его быстро и легко, сразу поняв, что это «свой». При таком человеке запросто и без боязни будут ругать руководство, сплетничать и выяснять отношения.   Если в коллектив вступает человек еще молодой, недавно закончивший учебное заведение, то его вначале «поучат», если он заносчив или высокомерен, нагружая его самой тяжелой и сложной работой. Если парень или девушка умеют хорошо поставить себя в коллективе, его начнут «учить».

Курс молодого повара»  обязательно включает в себя:

- тренинги по сокрытию брака;

- способы безнаказанного нарушения  режима;

- характеристики каждого из  членов администрации с описанием  «подходов» (механизмов взаимодействия) к ним;

- схемы коллективной работы (кто,  что и когда делает, во сколько  начинает работать и во сколько  заканчивает);

- механизмы злоупотребления (парные  «выступления», «бригадные выступления»  или «индивидуальная программа»).

Молодому сотруднику быстро объяснят,  насколько глубока пропасть между руководством предприятия в лице менеджмента и им самим и насколько он отличается от белых воротничков.

Почти всегда заведующий производством  – это свой человек. Его если не любят, то уважают в коллективе. Все  понимают, что у него больше возможностей «устраивать» свою жизнь. Он контролирует закупки и снабженца и технологов и часто бухгалтеров – калькуляторов  вместе с охраной. Его волей осуществляются списания и брак.

И так, постепенно, коллектив прививает  молодому сотруднику свои «ценности».  В чем они заключаются? В желании жить нормально и достойно, поскольку на зарплату, скажем в 10 000 рублей с ребенком на руках просто не прожить.

Такова должна быть адаптация сотрудника? Того ли вы желали, принимая его на работу? Чтобы его, как пел герой кинофильма «засосало в опасную трясину»? Так происходит почти всегда, если не в 100% случаев, то в 95% и во всех предприятиях общепита, в которых не поставлен  тотальный контроль за временем пребывания сотрудника на предприятии. Рассмотрим этот тезис подробнее. 

 

 

 

 

 

 

 

Сам процесс адаптации производственного  персонала – это не просто введение нового человека в трудовой коллектив, это - по сути, презентация работнику  системы ценностей предприятия, его корпоративной культуры, целей  и задач, правил поведения, стандартов и политик компании. Зарубежные сетевые (и не только) предприятия общепита уделяют процессу адаптации персонала  огромное внимание. Не случайно, в западной управленческой культуре есть такие  понятия, как coach, tutor, supervisor (тренер, наставник, попечитель). Основа западного подхода к адаптации в индустрии питания – институт наставничества. Наставничество реализует две основные задачи управления производственным персоналом:  максимально быстрое, правильное и четкое освоение сотрудником своих профессиональных обязанностей и  помощь в психологическом «присвоении» сотрудником нового предприятия, коллектива, новой философии трудовой деятельности.

Поддержание позитивного морально-психологического климата в коллективе  - тема отдельного рассмотрения. В большинстве случаев – это лишь часть  (пусть и в высшей степени важная) процесса создания условий для достижения нужного предприятию результата. Климат в коллективе способствует стабильности кадрового состава, повышению производительности труда, улучшению качественных показателей в работе. При этом, часто упускается из виду главная задача адаптации сотрудника – правильное и четкое освоение профессиональных обязанностей и нацеливание последнего на процесс развития и совершенствования профессиональных компетенций.

Адаптация – это обучение и контроль. Обучение новому и контроль результатов. Таким образом, адаптация – это  процесс обучения сотрудника, который  длится от двух недель до двух-трех месяцев.  В советских ПТУ и учебно – курсовых комбинатах существовала замечательная должность «мастер производственного обучения». Такие специалисты часто работали и в штате крупных трестах и объединениях общественного питания. Эти специалисты имели производственное освобождение и отвечали исключительно за профессиональные компетенции работников. Они проводили производственное обучение с отрывом и без отрыва на производстве. В современной западной ресторанной индустрии такую функцию всегда выполняет су-шеф ресторана или сам шеф-повар. Профессиональная адаптация позволяет сотруднику усвоить и овладеть следующими навыками и знаниями:

- особенности приготовления блюд  и изделий согласно правилам  и требованиям предприятия;

- содержательные элементы программы  контроля качества на предприятии;

- особые требования к личной  гигиене и производственному  процессу;

- особенности осуществления производственного  материального учета в процессе  работы;

- применение новых технологий  обработки продуктов питания;

- правила соблюдения стандартов, процедур и политик предприятия;

- ведение производственного документооборота  в установленном порядке;

- правила внутреннего распорядка  и трудовой дисциплины;

- политика о неразглашении в  компании и соблюдение правил  безопасности (физической и информационной);

- соблюдение правил безопасности  жизнедеятельности на предприятии;

- этика поведения в коллективе  и правила субординации в компании;

- другие.

Правильная адаптация сотрудника невозможна без контроля за всеми этапами его введения в процесс работы. Она также невозможна без наличия соответствующей производственной и корпоративной культуры среди старичков. Процесс интеграции одного слаженного коллектива в другой, «проблемный» коллектив (или наоборот) хорошо описан в книге «Педагогическая поэма» Макаренко, описывающего работу с воспитанниками колоний им. Горького и им. Дзержинского.

Никакая программа адаптации невозможна, если абсолютно все сотрудники производства не являются носителями определенной культуры, привитой им ранее и принятой коллективом. В процессе адаптации  каждый сотрудник должен понять, что  его время, оплачиваемое предприятием должно быть использовано эффективно на 100%, ситуация, когда для нового повара или кондитера не находится  работы, просто недопустима. В этом ракурсе успешная адаптация невозможна без неусыпного контроля со стороны  администрации. Этими функциями  наделяют старшего смены, бригадира, мастера  производственного обучения, шеф-повара, старшего (мастер) повара. Хорошо, если бригада мотивирована % от выработки  или от соблюдения качественных параметров продукции. В таком случае коллектив  сам не допустит слабого игрока в  своей команде. Его быстро выживут  из бригады, а затем и с предприятия.

Итак, адаптация сотрудника невозможна без контроля и без  наличия производственной культуры и формализованных производственных отношений в виде документооборота, политик и процедур, регламентирующих все аспекты деятельности предприятия. Если у вас текучка кадров, вы чувствуете, что каждый новый сотрудник  не усиливает производства, а лишь добавляет проблем – начните  с стандартизации и упорядочивания работы и только потом внедряйте институт наставничества и программы производственной адаптации. Иначе вашего нового сотрудника адаптируют «старички», причем окончательно и бесповоротно, обратив в его в совсем «не ту веру».

 

Список литературы

Стр.