Адаптация персонала. 14

Введение:

     Одной из наиболее важных проблем обучения в современном ВУЗе является адаптация  организма не только к учебной  нагрузке, но и к резкой смене  окружающей социальной и психологической  среды студентов.

     Адаптация – это динамичный процесс, благодаря  которому подвижные системы живых  организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую  для существования, развития и продолжения  рода, именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования  организма в постоянно меняющихся условиях среды.

     Адаптация молодого человека в учебном заведении  является важным составным элементом  в системе учебной деятельности. По причине того, что процесс адаптации  чрезвычайно динамичен, и его  успех во многом зависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функционального состояния и так далее, то есть каждый человек по-разному относится к одним и тем же событиям, а один и тот же воздействующий стимул у разных людей может вызвать различную ответную реакцию, то изучение механизмов и закономерностей адаптации студента в разнообразных учебных условиях приобретает в настоящее время фундаментальное значение.

     Большой интерес представляет для исследования социально – психологическая  адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у студента требуемого уровня в учебной деятельности; от того насколько быстро и легко  проходит адаптация, насколько больше отдача сил, энергии и интеллекта от студента.

     Адаптация студентов первого курса к  обучению в вузе – не новая проблема, достаточно живо обсуждавшаяся ранее. В последнее время она практически исчезла со страниц специализированных профессиональных традиционных и машиночитаемых источников.

     Общеизвестно, что её реализация связана, главным  образом, с решением двух основных задач:

1) изменение  некоторых методов обучения школьников, хотя бы старших классов, с  учётом форм и методов, используемых  в вузах; 

2) с  первых же дней обучения студентов  в вузе предоставление им необходимой  информации о требованиях, методах,  формах и специфических особенностях  обучения каждой специальности  (специализации) в вузе.

Эта «вечная» проблема будет, по крайней мере, ещё  достаточно долго существовать, поэтому  от успешного её решения зависит, и кто из поступивших в вуз успешно его закончит. Если удалось отобрать способных индивидуумов, то общество и вуз заинтересованы, чтобы способности смогли максимально реализоваться за время обучения этих студентов в вузе.

      Методики  были выбраны исходя из того, что  потребность в адаптации человека возникает тогда, когда он начинает взаимодействовать с какой-либо системой в условиях определенного  разногласия с ней, что порождает  необходимость изменений. Эти изменения  могут быть связаны с самим  человеком (мы предлагаем провести методику адаптации и ассоциативный эксперимент) или системой, с которой он взаимодействует. Системный подход (методики: групповые роли, профессиональная идентичность и социометрический статус). Т.е. пусковым механизмом процесса адаптации человека является смена окружающей его среды, при котором привычное для него поведение оказывается мало эффективным или вообще неэффективным, что порождает в преодолении затруднений, связанных именно с новизной условий.

1. Методика изучения  статусов профессиональной  идентичности:

     В данной группе преобладание людей с сформированной профессиональной идентичностью, их показатели колеблются от 11 до 18, это говорит о том, что у большинства студентов, выраженность выше среднего уровня и сильно выраженный статус. Эти юноши и девушки характеризуются тем, что они готовы совершить осознанный выбор дальнейшего профессионального развития или уже его совершили.

     У них присутствует уверенность в  правильности принятого решения  об их профессиональном будущем. Этим статусом обладают те юноши и девушки, которые прошли через «кризис  выбора» и самостоятельно сформировали систему знаний о себе и о своих  профессиональных ценностях, целях  и жизненных убеждениях. Они могут  осознанно выстраивать свою жизнь  потому, что определились, чего хотят  достигнуть.

     Так же в данном коллективе присутствуют студент (Соснин Анатолий) с навязанным статусом, выраженность ниже среднего уровня, это говорит о том, что  человек, который выбрал свой профессиональный путь, но  сделал это не путем самостоятельных размышлений, а прислушавшись к мнению авторитетов: родителей или друзей. На какое-то время это, как правило, обеспечивает комфортное состояние, позволяя избежать переживаний по поводу собственного будущего. Но нет никакой гарантии, что выбранная таким путем профессия будет отвечать интересам и способностям самого человека.

     Вполне  возможно, что в дальнейшей жизни это приведет к разочарованию в сделанном выборе.

     А также у студента (Зубарева Анастасия) проявилось неопределенное состояние профессиональной идентичности, сильно выраженный статус.

     Состояние характерно для учащихся, которые  не имеют прочных профессиональных целей и планов и при этом не пытаются  их сформировать, выстроить  варианты своего профессионального  развития. Чаще всего этим статусом обладают подростки, родители которых  не хотят или не имеют времени  проявлять активный интерес к профессиональному будущему своих детей. Такой статус бывает и у подростков, привыкших жить текущими желаниями, недостаточно осознающих важность выбора будущей профессии. 
 
 
 

Таблица 1. 

2. Методика групповые  роли:

 Во-первых, в данной группе в состав ролей в команде вошли:

• Исследователь ресурсов (7)
• Мыслитель (5)
• Доводящие до конца (4)
• Оценивающий (4)
• Действующий (4)
• Возмутитель спокойствия (2)

       Наибольшее  число получили такие  роли, как:

• Исследователи ресурсов:

       Это еще один член команды, ориентированный  на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Исследователями  ресурсов и сам характер предлагаемых ими идей отличны от Мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько “подбирать” фрагменты идей окружающих и развивать их. Исследователи ресурсов особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды.

       Умение  устанавливать контакты и выстраивать  отношения дает им возможность возвращаться в команду с новыми предложениями, которые часто оказываются очень  ценными для ее дальнейшей работы. Их подход - нахождение и развитие идей через сеть личных контактов и  знакомств.

       Исследователи ресурсов обычно не препятствуют своему желанию что-либо узнать, и их общение  с людьми умело направляется на поиск  интересующих их ответов. Они ходят, наблюдают, встречаются с людьми и задают им хорошо продуманные вопросы. Это тип руководителя, которого Вы почти никогда не застанете в  своем кабинете, а если и застанете, то говорящим по телефону.

       При этом их предложения, как правило, не слишком оригинальны и не отличаются особым интеллектуальным блеском. К  достоинствам их идей можно скорее отнести гибкость и многосторонность.

       Результаты  тестирования Исследователей ресурсов демонстрируют их отличие от Мыслителей. Им свойственны средние показатели интеллектуального уровня и креативности, а также экстравертированность, общительность, любознательность и социальная ориентация. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Исследователи ресурсов легче, чем Мыслители интегрируются в команду. Их подход к инновациям больше соответствует устоявшимся и превалирующим управленческим аксиомам. Исследователи ресурсов, как правило, успешно ведут различные переговоры и добиваются успехов как при организации нового дела, так и при управлении  уже устоявшимся бизнесом.

При умелом руководстве лидера команды Мыслитель  и Исследователь ресурсов могут  успешно сосуществовать вместе , не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей.

• Мыслитель:

     Основное  назначение Мыслителя в команде - привнесение новых и оригинальных идей. Как правило Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Им свойственен самоуглубленный, аналитический подход к решению проблем.

     Результаты  тестирования свидетельствуют об высоком интеллектуальном уровне Мыслителей, очень высоких показателях креативности и явной интровертированности.

     Их  мышление характеризуется высокой  критичностью, и они создают большое  количество негативных конструкций, то есть пунктов для отвержения различных  предложений. Их идеи отличаются оригинальностью  и “интеллектуальным  качеством”.

     Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются другими  членами команды как  не слишком  коммуникабельные. Им свойственна прямота  и честность в общении. Чем  более успешно Мыслители осуществляют свою роль в команде, тем меньше их поведение похоже на привычную модель поведения менеджера.

     В мире организаций Мыслители не слишком  процветают, и их менеджерская карьера  редко бывает блестящей. Как правило, они очень способны и умелы, что приводит к тому, что в большинстве случаев они становятся техническими специалистами, а не занимают высокие управленческие посты. В давно существующих, устойчивых организациях вы редко встретите Мыслителей среди высшего руководства, кроме тех случаев, когда непредвиденные обстоятельства поставили организацию в сложное положение, угрожающее ее выживанию. Тупики в развитии и угроза выживанию могут привести Мыслителей в высшие эшелоны подобных организации, что при иных обстоятельствах немыслимо. Мыслители чаще встречаются в новых, только формирующихся компаниях, поскольку по складу своему они скорее предприниматели, чем менеджеры.    

       И почти равное число  набрали роли:

• Доводящий до конца:

     Как правило, об успехе команды судят  по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти  патологически не могут довести  начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводящие до конца - это люди обладающие этим даром в полной мере. Они завершают все, что начинают и неохотно предпринимают что-либо там, где есть сомнения по поводу того, что удастся довести дела до завершения.

     Они заботятся о завершении намеченного и настаивают на этом даже тогда, когда энтузиазм всех остальных членов команды уже исчерпан. Их присутствие не дает команде тратить время впустую на проекты, которые не могут быть доведены до конца.

     Их  отличает внимание к деталям, поскольку  маленькая ошибка может привести к большим неприятностям, а также  умение держать в голове запланированное, обеспечивая чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий “кавалеристским атакам”. Они ориентированы на выполнение обязательств и меньше интересуются эффектным и громким успехом. Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного - их непременные качества.

     Результаты  тестирования свидетельствуют о  склонности Доводящих до конца к беспокойству, но одновременно и о высоком самоконтроле и дисциплине. Коллегам редко удается увидеть их потерявшими самообладание и даже тогда, когда приходится полностью менять направление действий, они остаются спокойными и невозмутимыми. По складу своему Доводящие до конца скорее интроверты, чем экстраверты. К их слабым сторонам следует отнести недостаточную гибкость, в результате чего они порой тратят слишком много сил на достижение поставленных целей, которые при изменившихся обстоятельствах оказываются недостижимыми.

     Их  стиль управления близок стилю Действующего и Коллективиста и часто недооценивается, поскольку существует предубеждение  по поводу его нетипичности для успешных менеджеров. Но за пределами образов, тиражируемых средствами массовой информации успешные менеджеры отличаются от привычного стереотипа крупного бизнесмена, и их успех во многом основан на самодисциплине, позволяющей им много и упорно работать, доводя все начатое до конца.   

• Оценивающий:

     Представители этой роли ярко не проявляют себя в  команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений. При  этом члены команды, предлагающие идеи (Мыслитель и Исследователь Ресурсов) редко являются теми людьми, которые  способны оценить выгоду от своих  идей и их последствия. Здесь на передний план и выходит Оценивающий.

     По  результатам тестирования представители  этой роли в команде обладают высоким  интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, особенно это  касается их способности выдвигать контраргументы.

     Им  присуща реалистичность и здравость  суждений, которая “не замутняется” доводами, основанными на эмоциях или предубеждениях. Их отличает серьезность, благоразумие и “врожденный” иммунитет против энтузиазма.

     Это второй после Мыслителя интеллектуал в команде, способный на равных (в  интеллектуальном смысле) беседовать с последним. Причем он может убедить  Мыслителя изменить свою точку зрения и сохранить при этом его уважение к себе.

     Основное  достоинство Оценивающего - это способность трезво оценивать различные варианты решений, принимая во внимание все факторы. Оценивающие могут гордиться тем, что практически никогда не ошибаются, однако, не могут похвастаться оригинальностью мышления или воображением. Им свойственны низкая ориентация на достижения и несклонность увлекаться чем-либо. Отсутствие энтузиазма и увлеченности для команды также оборачивается важным достоинством Оценивающего, поскольку истинная беспристрастность возможна лишь при отсутствии приверженности чему-либо. В идеале Оценивающий скорее, чем Председатель, должен выступать в роли арбитра при принятии решений в команде. При этом, чем больше звучит предложений в команде и чем сложнее процесс принятия решений, тем важнее роль Оценивающего как человека, способного восстановить консенсус в команде.

     Оценивающие достаточно медлительны в своих  рассуждениях и всегда предпочитают все тщательно продумывать. Окружающими  они могут восприниматься как  сухие, несколько занудные и порой чересчур критичные люди. Многие даже удивляются, как представители этой категории вообще становятся менеджерами. Тем не менее, Оценивающие нередко занимают высокие стратегические посты в организациях, особенно в штаб-квартирах крупных компаний. В отдельных видах деятельности успех или неудача зависят от относительно небольшого количества крупных и ответственных решений, а это идеальная территория для Оценщика - человека, который почти никогда не ошибается и учитывает все “за” и “против”. Оценивающие не склонны принимать множество решений в единицу времени, но принимаемые ими решения почти всегда оптимальны с точки зрения риска и последующих результатов. Медленность продвижения команды к окончательным решениям не расстраивается их, а напротив дает возможность проявить свои сильные стороны.

     Несмотря  на то, что личностные характеристики Оценивающих не соответствуют образу типичного “человека команды”, они, тем не менее, часто очень  органично вписываются в команду  и чувствуют себя комфортно, участвуя в ее работе, особенно, если их роль ясна им самим и окружающим.

• Действующий:

     Основным  качеством Действующих, отражающим их установки и характер, является дисциплинированность, другие же природные  способности или интеллект почти  всегда вторичны. Будучи дисциплинированными по сути своей, они упорядочено подходят к любой поручаемой им работе. Среди их отличительных качеств также следует назвать: организованность, сознательность, приверженность обязательствам, серьезное отношение к любому делу, надежность, практичность, терпимость к окружающим и консервативность, в смысле уважительного отношения к устоявшимся правилам и взглядам.

     Результаты  тестирования помимо этого свидетельствуют  об их внутренней стабильности и низком уровне беспокойства.

     Действующие, как правило, принимают существующие ограничения и не задавая вопросов делают то, что требуется. Еще одно название этой роли - Человек Компании. Это не просто человек, который делает или организует что-либо, а человек,  действительно работающий на компанию и в меньшей мере преследующий свои личные интересы. Они принимают поставленные перед ним цели, которые становятся частью их морального кодекса, и придерживаются их при выполнении работы. У них никогда не возникает вопросов в связи с тем, что работа не может быть выполнена потому, что она им не нравиться или не вызывает интереса. Характеристика, данная одному Управляющему Директору его коллегами как “менеджеру, берущемуся за работу, за которую больше никто не возьмется”, хорошо отражает особенности Действующих и их назначение в команде. Им присущ практичный и реалистичный подход к выполнению работы. Действующие - очень эффективные организаторы и администраторы.

     В крупных, хорошо структурированных  организациях карьера таких людей  обычно складывается очень успешно. При этом хотя и считается, что качества Действующего имеют лишь ограниченное отношение к образу менеджера, тем не менее, представителей этой категории в среде высшего управленческого эшелона организаций не меньше, чем других. Успех и признание приходят к Действующим со временем в результате того, что они систематически делают ту  работу, которую необходимо делать, даже если она не отвечает их внутренним интересам или не приносит удовольствия.

     И два человека в  данной группе являются возмутителями спокойствия.

       Возмутители спокойствия всегда выступают как  побудители к действию, и если команда  склонна к бездействию или  самодовольству, то присутствие Возбудителя  спокойствия выведет ее из этого  состояния. Они меняют “точку равновесия”  в команде, нарушают покой и делают команду способной выйти из привычной  колеи.

       Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивая  людей к действиям и увлекая  их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче как и к успеху. 

       С другой стороны, в хорошо сбалансированной команде, особенно руководимой человеком  с типичными качествами Председателя, Возмутители спокойствия - это обычно разрушительная сила, способная разладить  работу всей команды. Как правило Возмутитель спокойствия и Председатель не могут комфортно действовать в одной команде, если только один из них не будет успешно подавлять себя или не переключиться на другую роль. Команды нуждаются в обоих этих типах лидеров, но в разное время и при разных обстоятельствах.  

       Представители этой роли по многим параметрам являются антиподами Коллективистов: они бросают  вызов команде, спорят, не соглашаются. Они нетерпеливы и легко испытывают фрустрацию. Их склонность к достаточно агрессивному поведению может приводить  к ответной реакции других членов команды, на что они, как правило, отвечают с большим воодушевлением и юмором, поскольку обожают всевозможные баталии.

       Когда они принимают участие в деловых  играх, выигрыш - вот предмет их устремлений, а сам процесс обучения является для них вторичным. При этом их поведение нередко может быть описано принципом “цель оправдывает средства”. Они динамичны, активны и ориентированы на победу любой ценой.

       Согласно  результатам тестирования Возмутители  спокойствия характеризуются высокой  самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые  к действиям требованиями внешней  среды. Они эмоциональные, непокладистые  люди, с которыми достаточно сложно иметь дело, свободные от одобряемой обществом определенной застенчивости  и робости, склонные чрезмерно реагировать  на поражения и застой, но при  этом бесстрашные и непреклонные.

       Как менеджеры Возмутители спокойствия  процветают в ситуациях, характеризующих  “политической сложностью”, сдерживающей движение вперед. Это ситуации, в  которых проблемы требуют согласованных  действий на разных уровнях, а правила  процедуры и интересы отдельных  людей противоречат друг другу, что в конце концов неизбежно приводит к инерции и застою. И именно Возмутители спокойствия - люди, способные разрубить такие Гордиевы узлы. Они могут вывести системы из застоя, ускорить их развитие или даже изменить способ их функционирования. Если проведенный ими предварительный анализ ситуации будет тщательным и достоверным, то это безусловно приведет к положительным результатам. К их сильным сторонам можно также отнести настойчивость и напористость при ведении переговоров.

       Рекомендации:

       Для более эффективного и продуктивного  выполнения учебных заданий в  группе и культурно-массовой работы рекомендуем студентов объединять в группы с разными групповыми ролями. Например, действующий с оценивающим, исследователь ресурсов с мыслителем, возмутитель спокойствия с доводящим до конца.

     В данном коллективе отсутствуют такие  роли, как  коллективист и председатель. Председатель - это хороший лидер  для сбалансированной команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей в команде. И наконец, коллективист.

       Коллективист -  представители  этой роли оказывают “смазывающее” воздействие на команду: их присутствие улучшает моральный климат и повышает степень сотрудничества между членами команды. Нередко команды вынуждены включать в свой состав сложных в общении людей, чье участие в работе чревато конфликтами.

       В таких случаях особенно важна  роль Коллективистов, способных оказать  мягкое воздействие на ситуацию и  предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказав неоценимую помощь формальному лидеру команды в  выполнении поставленной задачи.

       Проведя методику адаптации и групповые  роли, мы выявили, что у старосты данной группы низкий процент доминирования  и в группе она является мыслителем. Возможно она неосознанно выбрала роль старосты. Так как переизбирать старосту может быть психологически болезненно, поэтому мы рекомендуем приставить к ней помощника. Например это может быть студентка Иванова, потому как у нее высокие проценты по всем показателям адаптации и по групповым ролям она - действующая. «Мыслитель» будет предлагать новые и оригинальные идеи, а «действующий» дисциплинированно, организованно, сознательно, с надежностью и практичностью подходить к любой поручаемой им работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Коллективист

Оценивающий

Исследователь ресурсов

Мыслитель

Возмутитель спокойствия

Председатель

Действующий