Адаптация персонала. 6

Содержание:

1. Введение
2. Адаптация персонала
3. Профессиональная дезадаптация
4. Мероприятия по введению в должность
5. Профориентация и обязанности профконсультанта
6. Список литературы

Введение

Для человека, которого приняли на работу, поиск подходящих вакансий, составление резюме, собеседование, подписание трудового договора или контракта остались позади. Для менеджеров по персоналу остались позади разработка критериев для отбора соискателей, вычитывание резюме и анкет, подготовка к собеседованию и его проведение, тестирование, проверка сведений о соискателе и прочие работы по отбору персонала. Теперь нужно позаботиться об успешной адаптации новичков.

Каждая организация, ориентированная  на эффективную и долгосрочную работу с персоналом, уже давно осознала значимость процесса адаптации новых сотрудников. От того, насколько успешно пройдет период адаптации новичка зависит дальнейшая продуктивность его работы, а значит и эффективность организации в целом.

Многочисленные исследования показывают, что около 90% работников, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием в общем-то элементарной информации, такой, как информация о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации, о том, к кому обращаться в случае возникновения проблем. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается эта процедура и для нового менеджера по персоналу, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции.

Для чего же нужна организованная адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новичку для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству организации. Отмечается, что в среднем, путем регулирования процесса адаптации этап максимально эффективного функционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев, а при спонтанном его развитии только после года,  или  даже полутора  лет работы.

Для нового сотрудника первые недели в новой компании – это один из самых тяжелых периодов работы. Мы знаем, что если в жизни человека происходят какие-то перемены – не имеет значения, позитивные или негативные – он подвергается стрессу. Аналогично происходит и со сменой работы, которая воспринимается как нечто новое, неизведанное. Человек не знает, как его примут на новом рабочем месте, в каком коллективе ему придется находиться, какой у него будет руководитель и т.д. Неосведомленность вызывает настороженность, страх, который порождает некоторую неадекватность поведения. Практически всегда ощущается значимая разница между поведением человека в привычной для него среде и на новом рабочем месте.  

Именно для этого необходима адаптация. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в организацию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, и организация приспосабливается к новому для нее человеку. И от того, насколько гладко пройдет этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Адаптация персонала (понятие,виды).

Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. 
Наиболее эффективной из всех способов адаптации является активная адаптация, которая представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств.

Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников - насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.

Выделяются  следующие преимущества, которые  создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

1) уменьшение  начальных издержек при входе  сотрудника в организацию. Это  позволяет быстрее входить в  курс дел и эффективно работать;

2) снижение напряженности  у работника при входе в  новую должность;

3) сокращение  текучести кадров за счет снижения  психологического барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего  времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения  и обучение новичка (это берет  на себя кадровая служба);

5) реализм в  ожиданиях и удовлетворенность  работой (входная беседа);

6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру).

Условно процесс  адаптации можно разделить на четыре этапа.

На первом происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности. 
На втором - этапе ориентации - происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Как и любой  управленческий феномен, адаптация  имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной  и вторичной адаптации. Обычно под  первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной - адаптацию работников при последующей смене работы.

Однако в  работах некоторых авторов говорится, что первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная - в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма интересную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации.

В основе следующей  классификации лежит деление  на виды адаптации в зависимости  от объекта, к которому сотрудник адаптируется.

По отношению  к объекту виды адаптации можно  разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная  адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно.

Внепроизводственная адаптация включает:

1) адаптацию  к новым бытовым условиям;

2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;

3) адаптацию  в период отдыха.

Производственная  адаптация включает все аспекты  приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

- профессиональную  адаптацию;

- психофизиологическую;

- социально-психологическую;

- организационно-административную;

- экономическую;

- санитарно-гигиеническую.

Профессиональная  адаптация - это приспособление работника  к выполняемой работе. Она заключается  в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. адаптация персонал труд

Профессиональная  адаптация играет большую роль в  ситуации вхождения в организацию  молодого специалиста, так как у  него имеется в основном теоретическое  представление о том, как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъективным - мотивы выбора процессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии.

Психофизиологическая  адаптация - это приспособление к  «трудовой деятельности на уровне организма  работника как целого, результатом  чего становятся меньшие изменения его функционального состояния». Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая  адаптация - приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся  структуре предприятия, «особенностям  организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей.

Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

Санитарно-гигиеническая  адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

Несмотря на различие между видами адаптации, все  они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует  наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность  деловой оценки персонала (как  при отборе, так и в процессе  трудовой адаптации работников);

- отработанность  организационного механизма управления  процессом адаптации;

- престиж и  привлекательность профессии, работы  по определенной специальности  именно в данной организации;

- особенности  организации труда, реализующие  мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной  системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности  социально-психологического климата,  сложившегося в коллективе;

- личностные  свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими  чертами, возрастом, семейным  положением и т.п

Профессиональная  дезадаптация

Дезадаптацией называется процесс, который приводит к нарушению взаимодействия со средой, усугублению проблемной ситуации и  сопровождается межличностным и  внутриличностными конфликтами. Диагностическими критериями дезадаптации являются нарушения в профессиональной деятельности и в межличностной сфере, а также реакции, выходящие за пределы нормы и ожидаемых реакций на стресс (агрессия, депрессия, аутизм, тревожность и др.). Эти критерии находят свое отражение в  различных определениях дезадаптивного поведения, например в кратком словаре-справочнике «Отклоняющееся поведение молодежи» дезадаптация определяется как «поведение, неадекватное нормам и требованиям ближайшего окружения»  

Причинами возникновения  состояния дезадаптированности  являются:

1) пережитый  психосоциальный стресс, вызванный  разводом, пpoфeccиoнaльными проблемами, хроническими заболеваниями и  др.;

2) пережитые  экстремальные ситуации — травматические  ситуации, в которых человек участвовал непосредственно как свидетель, если они были связаны с восприятием смерти или реальной ее угрозы, тяжелых травм и страданий других людей  (или своей собственной), испытывая при этом интенсивный страх, ужас, чувство беспомощности (подобные ситуации вызывают особое состояние — посттравматическое стрессовое расстройство);

3) неблагополучное  включение в новую социальную  ситуацию или нарушение устоявшихся  взаимоотношений в группе.

Профессиональная  дезадаптация проявляется в отсутствии работы, несоответствии между уровнем подготовки и выполняемой деятельностью, хронической неудовлетворенности работой, во вредном воздействии профессиональной деятельности, отсутствии на рабочем месте необходимых условий. Она может возникнуть при любом изменении среды, например, при использовании новых технологий или при смене руководителя.

Мероприятия по введению в должность

Введение в  должность комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

Положения программы  по введению в должность:

Участники процедуры

Линейные   руководители   обеспечивают   составление   и   выполнение программы       введения в должность на рабочем месте.

Сотрудники,   имеющие   возможность   оказать  реальную   поддержку  и помощь в адаптации работника.

Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных  подразделениях.

Как правило, подразделение управления персоналом.

Организация процедуры

Первый рабочий  день нового сотрудника рекомендуется  начать несколько позже обычного времени с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без  суеты и спешки. Нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник  получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем  его ведут на рабочее место  и знакомят с коллегами. И только после этого его начинают знакомить  с организацией.

Список тем, по которым происходит знакомство с организацией и должностью:

1. Подробная  история компании и ее развитие;

2. Высшее и  среднее звено управления;

3. Наиболее важные  документы компании, например, миссия, стратегия, система управления  качеством и т.д.;

4. Описание бизнеса организации. Политика в области работы с заказчиками;

5. Содержание  работы, должностная инструкция, пределы  полномочий, ответственность;

6. Взаимодействие  с другими отделами или работниками;

7. Техника безопасности (инструктаж);

8. Список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

По данным темам  стоит подготовить два пакета документов. Первые четыре положить пакет  об общих положениях, принятых в  компании, а остальные - в пакет, касающийся непосредственно должности новичка.

Если организация  обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца следует  провести формальный семинар для  всех вновь принятых работников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах общения в компании.

В один из дней первой недели организуется встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.

В ходе всего  процесса адаптации необходим контроль прогресса сотрудника. Для этого  необходимо проводить периодические  встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

Процесс адаптации  заканчивается аттестационным собеседованием, на котором подводятся итоги адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности  работы сотрудника.

Список необходимых действий для службы персонала.

Перед приходом нового работника необходимо:

• Убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности;
• Договориться с  кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке;
• Проверить, подготовлено ли рабочее место;
• Проинформировать    заранее    всех    сотрудников    о    приходе    нового работника;
• Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику  в
• первый день его работы;
• Подготовить необходимые пропуска;
• Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

В   первый  рабочий  день   нового   сотрудника  необходимо   сделать следующее:

• Вместе   с   новым   сотрудником   проанализировать   его   должностные обязанности.
• Объяснить правила компенсации возможных  затрат.
• Ознакомить с требованиями конфиденциальности информации.
• Ознакомить с правилами внутреннего распорядка работы.
• Обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т.д., принятые  в         организации.
• Ознакомить   с   основными   процедурами   и   политикой   в   отношении персонала.
• Ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если необходимо).
• Провести инструктаж по технике безопасности.
• Провести инструктаж по оказанию неотложной помощи.
• Ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы.
• Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности.
• Ознакомить с требованиями к внешнему виду.
• Ознакомить с требованиями пропускной системы, порядком открывания и закрывания офиса/рабочего кабинета.
• Представить сотрудника подчиненным, коллегам, руководителям.
• Предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т.д.
• Представить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.

До конца  периода адаптации службе персонала  и непосредственному руководителю надо:

• Ознакомить новичка со специальными процедурами.
• Ознакомить со спецификой работы в отделе и организации.
• Проанализировать     компетенцию     и     разработать     индивидуальную  программу перспективной подготовки.
• Объяснить,    как   действует    административно-хозяйственная    система  организации, существующие правила и процедуры.
• Ознакомить с требованиями и стандартами выполнения работы.
• Ознакомить с системой отчетности.

Поскольку процедура  введения в должность не регулируется никакими правовыми нормами, все  вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации  данная процедура будет иметь  исключительно индивидуальный характер, также как и специфика должности, и дело организации решить, в каком объеме использовать эту процедуру, какие дополнительные аспекты в нее внести и использовать ли ее вообще.

Профориентация  и обязанности профконсультанта

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. 
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.  

Есть еще  одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие  формы профориентационной работы:

• профессиональное обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности; 
• профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, 
• профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки; 
• профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:
• подбор - выбор из нескольких работников  кандидата на должность;
• профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;
• выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность; 
• ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля. 

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная  консультация для работников  предприятия.