Анализ работы на примере "Чита -строй"

1.Общая характеристика предприятия.

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма  «Чита-Строй» (именуемая в дальнейшем фирма) создана с целью удовлетворения потребностей населения в различных  услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.

Предметом деятельности являются:

- строительство жилых и нежилых помещений, как для собственных нужд, так и по заказу посторонних организаций;

- проектирование жилых промышленных зданий;

- капитальное строительство объектов социально-культурного назначения и другие.

Высшим руководящим органом  фирмы является собрание ее участников.

Исполнительным органом фирмы  является администрация фирмы, возглавляемая  ее директором. Полномочия трудового  коллектива фирмы реализуются общим  собранием и его выборным органом. Отношения между участниками  фирмы и трудовым коллективом  регулируются коллективным договором.

Каждая служба и работники действуют  на основании положений об отделах  и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность  за выполняемую работу.

Основные задачи служб и отделов  коротко можно изложить в следующем  виде:

Структура предприятия.

Производственно-технический отдел - обеспечение поточной организации  работ, ритмичности и повышения  эффективности строительного производства, ввода в действие объектов строительства  в установленные сроки, своевременное  обеспечение объектов строительства  технической документацией, улучшение качества строительства, оформление договоров подряда.

Во главе исполнительного органа находится директор. В обязанности  директора входит управление всеми  структурами и подразделениями  фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение  договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что  необходимо для эффективного функционирования организации.

В организации определены следующие  функции кадровых служб:

Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных  положений в области организации  и оплаты труда, коллективных договоров.

Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и  условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

Подготовка, переподготовка, повышение  квалификации кадров. Сюда относятся  все вопросы, связанные с выявление  потенциальных возможностей сотрудников  фирмы, определения путей их продвижения  по производственной или служебной  линии.

Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура  заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного  договора.

Социальные вопросы. Контакты с  профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности. Условия труда и  техника безопасности.

Задачи службы управления персоналом следующие:

· Планирование персонала;

· Снизить текучесть кадров;

· Создать хорошие условия труда;

· Обеспечить каждого работника  постоянным рабочим местом;

· Стимулирование персонала;

· Образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;

· Продвижение по службе;

· Вознаграждение за хорошую работу и д.р.

Обслуживание клиентов, работа с  поставщиками, анализ объема продаж - это  основные функции которые выполняет  менеджер по продажам, занимающий среднее  положение в структуре управления. От него во многом зависит количество клиентов, объёмы продаж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы. Это  не менее ответственная должность  чем, директор фирмы, поэтому он должен обладать всеми необходимыми качествами для успешной работы.

Главный бухгалтер - обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных  форм и методов бухгалтерского учета  и контроля. Организует также расчеты  по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового  и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление  бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских  записей. Руководит работниками  бухгалтерии предприятия.

Ведущий экономист - методически руководит  и координирует деятельность всех подразделений  предприятия по составлению перспективных  планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной  деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической  оценки мероприятий, направленных на совершенствование  организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.

Главный инженер - руководит разработкой  перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий  по предотвращению вредного воздействия  производства на окружающую среду, бережному  использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и  технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и  повышения квалификации кадров в  соответствии с требованиями научно-технического процесса.

При организации материального  стимулирования труда работников предприятия  учитываются следующие факторы:

- уровень оплаты труда на  аналогичных работах других предприятий;

- система оплаты труда на  аналогичных работах других предприятий;

- уровень квалификации на работах,  связанных с художественной частью  продукции;

- фактор времени выполнения  заказа;

- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

Было принято целесообразным разработать  комбинированную систему оплаты труда:

- повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;

- сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда;

- окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

2.Анализ использования технологий управления персоналом на примере ООО «Чита-Строй»

При ведении кадровой политики ООО «Чита-Строй» приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются.

В первичных трудовых коллективах  помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс  стихийного, спонтанного руководства  коллективом изнутри, со стороны  наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные  работники. В различных ситуациях  жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к  лидерству. Если в организации таких  работников нет, коллектив остался  без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике  и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться  на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив  следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.

Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них: распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

В зависимости от сочетания  этих элементов различают три  основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

Для административного стиля  руководства характерно отображение  подчиненных от участия в выработке  и принятия решений, отсутствие возможности  у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания  между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства - полная противоположность административного. Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется  от процесса руководства, пускает его  на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

Сочетание попустительствующего и административного стилей порождает  бюрократизм, т.е. неорганизованность работы, безответственность работников, расхождение между словом и делом.

На ООО «Чита-Строй» в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия

3.Применение принципов для системы управления персоналом.

Для совершенствования системы  управления персоналом необходимо применение большого количества принципов, которые  позволяют оптимальным образом  выстраивать систему взаимосвязей между работником и руководителем. Так для любой организации, а  в частности для ООО «Чита-Строй» нужно использовать при работе с  персоналом ряд принципов.

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы  управления персоналом организации.

Обусловленности функций управления персоналом цепями производства - функции  управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.

Первичности функций управления персоналом - состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).

Оптимального соотношения управленческих ориентаций - диктует необходимость  опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными  на обеспечение функционирования производства.

Потенциальных имитаций - временное  выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня.

Экономичности - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию  системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства. В случае если после  проведения мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом увеличились  затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Прогрессивности - соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности - при формировании системы управления персоналом следует  учитывать перспективы развития организации.

Комплексности - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с  вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и  т.д.).

Оперативности - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности - многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. Простоты - чем  проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение  системы управления персоналом в  ущерб производству.

Научности - разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

4. Совершенствование кадровой политики организации ООО «Чита-Строй».

Для совершенствования кадровой политики ООО «Чита-Строй», а именно набора и отбора, можно предложить более обширно применять всё многообразие методов применяемых при наборе и отборе кадров. Можно расширить уже использующиеся, и применить новые методы такие как:

Методы набора персонала из внутреннего  источника разнообразны.

Совмещение профессий. В этих случаях  целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Если работник требуется на какую-либо должность на время (когда предыдущий работник по каким-либо причинам не может  работать), то нет необходимости  начинать операции связанные с набором  и отбором персонала затрачивать  на это драгоценное время и  финансовые средства. Совмещая профессию, работник может помочь своей организации  сэкономить средства, связанные с  невыполнением необходимой работы на время пока не будет нанят новый  работник. Вот для этого предлагается поставить человека из своей организации, тем более что если место освободится  полностью и работник хорошо себя зарекомендует его можно оставить на постоянное занимание этой должности.

Весьма эффективным для некоторых  организаций, особенно находящихся  в стадии интенсивного роста, считается  такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений  руководителей:

* повышение в должности с  расширением (или уменьшением)  круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав  и повышением (понижением) уровня деятельности. Повышение в должности мотивирует человека к более тщательному и качественному выполнению обязанностей, заинтересовывает его, у него может появится желание достичь больших высот в должности;

* повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю  «более сложных задач, не влекущим  за собой повышения в должности,  но сопровождающимся повышением  зарплаты. В организации ни когда  не помешает с большим уровнем  знаний и хорошей квалификацией;

* смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения  в должности и роста зарплаты (ротация). Смена круга задач может  повысить производительность труда  в связи с тем, что человек  устаёт от своей ежедневной, повторяющейся,  монотонной работы.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению  управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Расширение же внешних источников набора способствует более быстрому набору требуемого персонала, покрытие всех мест куда могут обращаться необходимые  для организации люди и наконец позволит из большего количества людей отобрать тех, чей уровень квалификации, образованности, опыта и т. д. необходим.

К внешним источникам подбора персонала  относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы  и компании используют местные центры занятости в качестве источника  для найма людей. Эти службы могут  помочь найти не слишком квалифицированный  персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при  поиске нового персонала. Агентству  представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев  поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может  быть дана "гарантия", которая  вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию  или некомпетентности в течение  оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно  представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно  хорошо представлять себе, к каким  средствам массовой информации они  обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего  вас персонала (ограничения при  наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Выезд в институты и другие учебные  заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод  для привлечения «свежей крови» - молодых специалистов. Для улучшения  качества персонала организации ООО «Чита-Строй» и уменьшения текучести кадров можно применять конкурсный набор персонала на работу.

Цели и элементы конкурса

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами  за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

* поднятию престижа должности;

* привлечению большего количества  кандидатов;

* повышению объективности решения  о приеме на работу;

* демократизации и открытости  сферы управления персоналом;

* внедрению новых технологий  кадровой работы;

* интенсификации сбора персональной  информации для планирования  работы с принятыми на работу  кандидатами;

* формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1). Наличие претендентов, выставляющих  свою кандидатуру на конкурс;

2). Конкурсная комиссия, которой  предоставляется право на основе  положения о конкурсе выбрать  приемы и методы его проведения;

3). Механизмы оценки достоинств  конкурсантов и принятие решений  по итогам конкурса;

4). Механизмы информирования участников  и других заинтересованных лиц  о ходе и результатах конкурса.

Сложилось несколько подходов к  организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение  вакантной должности.

Выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при  проведении конкурса на замещение вакантной  должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные  предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества выборного метода - его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор - решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа  документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные  интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора -- индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки -- относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.

Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.