Атестація і сертифікація працівників

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ 

Київський національний економічний університет  ім. Вадима Гетьмана 

Кафедра економіки праці та соціально-трудових відносн 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат з управління персоналом на тему: «Атестація і сертифікація працівників» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виконала: студентки 4 курсу,

7 групи, спеціальності 6601/1

Кануннікова А. О. 

Перевірив: Рябоконь І. О. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Київ-2011

 

План

     Вступ

     1. Сертифікація професійної компетентності  персоналу.

     2. Методи оцінювання персоналу.

     3. Правові проблеми підвищення професійного рівня працівників.

     Висновки

     Список  використаної літератури

 

Вступ

     Важливим  елементом продуктивних сил є  люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. Найдоцільнішим терміном, який характеризує людей, зайнятих у виробництві, на рівні організації є персонал – постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

     Свідченням  великої державної  уваги, що приділяється  питанням  підвищення  кваліфікації  та підтвердження  компетентності  персоналу,є  Закон України “Про  підтвердження  відповідності”,  низка законодавчих актів, що стосуються організації робіт з атестації  та  сертифікації   персоналу. Саме  компетентний  орган  може  підтвердити  рівень  кваліфікації керівника і персоналу, здатного виконувати роботи у встановлені терміни і на високому професійному рівні.

     Компетентність  як сформована  здатність достатня, щоб жити комфортно. Професіоналізм, уміння нестандартно мислити й спілкуватися,  набуття особистого досвіду, впевненість у собі, розвиток здібностей, глибокі знання - це доволі вузький перелік якостей майбутнього фахівця.

     Метою сертифікації персоналу є підтвердження  відповідності особистої кваліфікації фахівця, необхідної для виконання вимірювань фізичних величин для конкретних об’єктів вимірювань відповідно до вимог чинних нормативних документів. Процедура сертифікат персоналу є добровільною, тому рішення про необхідність сертифікації персоналу приймає керівник або сам фахівець.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     Оцінка  персоналу  передбачає  порівняння  певних характеристик  людини:  професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні   риси   людини, як   розум, краса,   сила, ретельність визначаються порівняно з чимось, а тому потребують оцінки. Отже, правомірним є твердження, що оцінювати персонал - це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації,  на  конкретній  посаді.  Оцінка  персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожен працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку здійснюють з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних   його результатів нормативним вимогам та поставленим цілям.

     Наявність  висококваліфікованих  кадрів на  виробництві  є  одним  з найважливіших факторів підвищення продуктивності праці, забезпечення  випуску  конкурентоспроможної  продукції,  інтеграції  України  у  світове економічне  співтовариство.  Все  більшого значення  набуває  професійна  підготовка, перепідготовка  та  підвищення  кваліфікації кадрів, які повинні сприяти розвитку професіоналізму,   компетентності,  здатності до отримання  знань  упродовж  життя,  підвищення рівня культури громадянина тощо.

     Учені-правознавці  зробили вагомий внесок у вирішення  методологічних і теоретичних проблем у сфері підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.  Серед  них  варто  вказати  праці  таких науковців, як: Т.В. Івашкіної, О.В. Магніцької, В.П. Пастухова, О.С. Пашкова, О.І. Процевського, В.І. Прокопенка та ін.

     Недосконалість  законодавчих  та  інших нормативно-правових  актів,  що  регулюють питання у сфері професійної підготовки, перепідготовки   та   підвищення   кваліфікації працівників;  неврахування  ними  змін,  що  
відбуваються в економіці і суспільному житті країни; фінансування за залишковим принципом зумовили актуальність статті. 

 

Сертифікація професійної  компетентності персоналу

     Свідченням  великої державної уваги, що приділяється питанням підвищення кваліфікації та підтвердженням компетентності персоналу, є Закон України «Про підтвердження відповідності», низка законодавчих актів, що стосуються організації робіт з атестації та сертифікації персоналу. Саме компетентний орган може підтвердити рівень кваліфікації керівника і персоналу, здатного виконувати роботи у встановлені терміни на високому професійному рівні.

     Сертифікація  персоналу необхідна для встановлення відповідності фахівців у тій  чи іншій галузі діяльності вимогам, що ставляться до їхньої роботи. Сертифікація не замінює базову освіту і не ставить її під сумнів. Інтенсивний розвиток промисловості і послуг з кожним роком вимагає від фахівців нових вимог до рівня знань техніки, програмного забезпечення, нормативних документів. Отже, з’являється необхідність у їхній періодичній атестації на відповідність прийнятим сьогодні критеріям. Саме об’єктивну та незалежну оцінку і забезпечує сертифікація.

     Цілі  сертифікації персоналу:

• Створення умов для роботи підприємств, організацій, установ усіх форм власності на єдиному товарному ринку України і випуску для їхньої успішної діяльності у міжнародній економічній та науково-технічній співпраці і торгівлі;
• Захист споживача від недобросовісного виготівника, що використовує під час створення продукції трудові ресурси, які мають рівень професійної підготовки і кваліфікації, що не відповідає заявленій якості продукції, яка випускається;
• Сприяння підприємства, організаціями та установами у компетентному виборі персоналу на ринку праці;
• Підтвердження можливостей підприємства, організації, установи для забезпечення заявлених показників якості наявним персоналом;
• Забезпечення безпеки довкілля, життя, здоров’я і майна, зумовленої компетентністю посадовців і окремих категорій персоналу.

     Сертифікація  персоналу гарантую підприємству:

• Виконання вимог міжнародних ринків праці, продукції, товарів і послуг;
• Підвищення конкурентоспроможності підприємства;
• Виконання вимог замовника, працедавця;
• Пріоритетність інвестування, кредитування;
• Обов’язкова умова участі у міжнародних  тендерах, конкурсах якості;
• Підвищення іміджу підприємства;
• Можливість реалізації продукції за обґрунтованими цінами;
• Додатковий аргумент для відхилення претензій до виготівника при пред’явленні судових позовів за якістю виробленої продукції;
• Спосіб доведення партнерам по бізнесу своєї надійності;
• Спосіб підвищення професіоналізму і зацікавленості персоналу;
• Можливість отримання реальної оцінки якості підготовки, рівня компетентності, професійної придатності працівників;
• Можливість порівняти відповідність персоналу заявленій якості продукції, що випускається;
• Можливість стимулювати персонал на підвищення рівня своєї кваліфікації, активізувати його професійне зростання;
• Можливість сформувати рекомендації з перспективного напряму процесів внутрішнього навчання, виробити пропозиції для коригування освітніх стандартів системи професійної підготовки фахівців.

     Аналізуючи  діяльність і фактичний стан підприємства або організації, керівник, передовсім, повинен вирішити питання - чи  володіє організація достатнім людським ресурсом функціонування і позитивної  зміни, чи здатний  персонал  працювати достатньо ефективно і відповідно до вибраної стратегії. Для цього і потрібна оцінка третьої, незалежної  сторони  фактичного  складу  персоналу, його  особливостей,  наявність  професійно  важливих якостей і характеристик.

     Вже  давно  існує  технологія  оцінки  у  формі проведення атестації. Проте під час атестації виникає низка проблем, серед яких:

     −   персонал   оцінюється   безпосередньо   керівництвом   підприємства   або   організацією,   яка,   як правило, вже має сформовану думку про переваги або недоліки  фахівця,  а  отже,  оцінка  не  може  бути достатньо об’єктивною;

     −   керівник   підприємства,   наприклад,   машинобудівного, може визначити     рівень знань інженерного складу, але навряд чи зможе компетентно оцінити  працівника  фінансової,  кадрової  чи  інших служб.

     Якщо  керівник  зацікавлений,  то  вирішення  цієї проблеми  можливе  під  час  сертифікації  персоналу  - офіційного підтвердження  компетентності особи у конкретному виді діяльності.

     Національний  стандарт розділ  6  “Управління ресурсами”  окремо  встановлює  вимоги  до  людських ресурсів (п. 6.2): “Персонал, залучений до роботи, яка впливає  на  якість  продукції,  повинен  бути  компетентним, тобто мати належну освіту, професійну підготовку, кваліфікацію і досвід”. Вищезазначений пункт повторює  вимоги,  визначені  п. 4.1.2.2  і п. 4.18 міжнародних  стандартів  серії  ІS0 9000  версії 1994 року. Протее компетентність є абсолютно новим пунктом. Раніше стандарт визначав:  “Персонал, який відповідає за виконання певних завдань, повинен мати відповідну   освіту,   підготовку   і (або)   практичний досвід”.

     Сертифікація  персоналу  дає  працівникам  підприємства:

     −   документально оформлене свідоцтво професіоналізму;

     −   підтвердження незалежною організацією рівня кваліфікації  і  професійної  майстерності  на  певний момент часу;

     −   підвищення    шансів    працевлаштування з урахуванням якості підготовки;

     −   пріоритетність просування по службі;

     −   підтвердження якості  і  надійності  усіх  виконуваних працівником операцій;

     −   додаткова підстава для підвищення заробітної платні;

     −   забезпечення психологічної комфортності і впевненості у власних можливостях: підвищена увага керівництва підприємства, довіра і пошана до власника сертифіката.

     Окрім вимог до професійної компетентності, під час сертифікації експерта ставлять вимоги, пов’язані з особистими якостями фахівця.

     Оцінка  відповідності  персоналу  як  особливого об’єкта сертифікації має певні особливості. Останнім часом  цей  вид  сертифікації  розвивається  у  вигляді самостійних систем сертифікації, зокрема, сертифікації фахівців  у  галузі  неруйнівного  контролю,  оцінки рухомого і нерухомого майна. Після подавання заявки до органу із сертифікації фахівець одержує комплект документів для заповнення. Вони необхідні органу для попередньої оцінки можливості сертифікації заявника. Насамперед  останній  повинен відповідати встановленим критеріям, таким, як:

     −  загальна і професійна освіта;

     −  досвід роботи у спеціальній галузі;

     −  професійна етика;

     −  фізична придатність.

     Координацію функціональної регуляції з питань управління якості згідно з указами Президента України здійснює Державний комітет України з питань  
технічного регулювання і споживчої політики (Держспоживстандарт України). Зокрема, укази передбачають  забезпечення підготовки і підвищення  кваліфікації  фахівців  з  управління  якістю,  розроблення відповідних  навчальних  програм,  розвиток  фундаментальних  і  прикладних  досліджень  з  управління якістю.  Нині  можна  вести  мову  про  формування Держспоживстандартом України системи сертифікації персоналу у межах державної системи сертифікації - УкрСЕПРО. 

     До  складу  системи  сертифікації  персоналу,  яку очолює Держспоживстандарт України, належать:

     - аудитори із сертифікації  систем  управління якістю   підприємств,   галузевих   систем   управління якістю продукції, послуг, атестації виробництв;

     − внутрішні аудитори систем  управління, менеджери  з  якості  та  інші  органи  із  сертифікації персоналу;

     − навчальні  і наукові центри  Держспоживстандарту України.

     Одним  з  перших  з  достатньо  широкою  сферою діяльності повноваження надавати сертифікацію персоналу  набуло   Державне підприємство “Всеукраїнський  державний  наукововиробничий центр стандартизації,     метрології, сертифікації  і  захисту  прав  споживачів” (Укрметртестстандарт, м. Київ). Свою діяльність з сертифікації персоналу  Укрметртестстандарт  веде  відповідно  до міжнародного   стандарту.

     Безумовно, сьогодні вже можна констатувати, що необхідність навчання працівників очевидна практично  для  кожного  керівника. Але, на жаль,  не  всі керівники розуміють важливість саме якісного підходу до   навчальних   заходів. Як наслідок, у багатьох компаніях  використовується  формальний  підхід  до навчання. Вибраний  Україною  курс  на  європейську  інтеграцію   сприятиме   визнанню   сертифікатів   компетентності персоналу, виданих у системі УкрСЕПРО. 

Методи  оцінювання персоналу

     Оцінка  професійних якостей ґрунтується  на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов’язкам і посадовим вимогам.

     Оцінка  професійного  рівня  працівника  повинна бути інтегральною й охоплювати:

     -  оцінку безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефективності праці робітника);

     - оцінку професійної підготовки (знань, умінь і навиків);

     -  оцінку особистих якостей працівника;

       -  оцінку останньої атестації.

     Оцінка  працівника  безпосереднім керівником є суб’єктивна. Інші види оцінок рекомендують визначити за  допомогою  тестових  програм, психологічних  досліджень, атестації кадрів, обліку й аналізу стану кадрів.  
Для того, щоб оцінка була дієвою, а необхідність здійснення була зрозумілою  і  мала  мотивуючий характер, її потрібно вести за основним змістом діяльності, за тими напрямами, які прямо пов’язані з працею та її результатами й особистими якостями працівника, що  є  передумовою  ефективної  трудової  діяльності. Отже,  зміст  оцінки  передбачає  оцінку  особистих якостей працівника, його праці та її результатів. Одна із основних проблем оцінки персоналу – це проблема збирання інформації. На практиці використовують такі основні групи методів збирання інформації:

     -  вивчення   документів   та   інших   письмових джерел;

     -  бесіди й опитування;

     -  спостереження.

     Методи  оцінки  персоналу  повинні  відповідати структурі підприємства (лабораторії), характеру діяльності персоналу, бути простими і зрозумілими; містити 5  -  6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

     У літературних  джерелах виділяють  цілу систему методів, основними з яких є:

     1.  Метод стандартних оцінок - суть  його полягає в  тому,  що  керівник  заповнює  спеціальну  форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Це простий  і  доступний  метод,  але  оцінка  має  суб’єктивний характер; письмовий відгук керівника у вільній чи  встановленій  формі;  ранжування  працівників  на основі попарних порівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей за групами працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок.

     2.  Метод   алфавітно-числової   оцінки  (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки персоналу становить шкала. Відповідно до неї зіставляються  трудові  досягнення  й  особисті  якості  працівника. Під час такої оцінки необхідно визначити, які фактори  трудової  діяльності  і  поведінки  потрібно оцінити. Далі необхідно визначити стандарти, згідно з якими  будуть  вимірюватися  ці  факти,  установити методи їх вимірювання. Результати оцінки при цьому значною мірою визначаються становленням керівників до  підлеглих,  яких  атестують.  Нині  застосовують системи з достатньо доцільною шкалою оцінок з різними рівнями і підрівнями. Наприклад, деякі американські підприємства використовують систему із семи рівнів оцінок, кожний з них диференційований з урахуванням трьох факторів:

     -  оцінка  працівника  методом порівняння  його діяльності  з  обов'язками  відповідно  до  посадової інструкції;

     -  оцінка того,  якою  мірою працівнику потрібна допомога і контроль з боку безпосереднього керівника для виконання ним своїх службових обов'язків;

     -  оцінка професійного досвіду працівника,  який він  використовує  під  час  виконання  виробничих завдань.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     3.  Оцінка  за  результатами.  Цей   метод  оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на досягнутих результатах, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника. У цій оцінці активну участь беруть і самі робітники.

     4.  Метод  вимушеного  вибору -  експерти  вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить певному працівнику (наприклад, досвід роботи,  уміння  планувати,  організовувати  особисту працю, спостережливість тощо).

     5.  Метод  опису - передбачає  послідовну  ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з методом вимушеного вибору.

     6.  Метод вирішальної ситуації використовується  для  оцінки  виконавців,  ґрунтується  на  описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи слугують ніби еталоном для зіставлення поведінки оцінюваного працівника.

     7.  Метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10.

     8.  Метод  оцінки  на  основі  детального  опису  
особистості - даються формулювання характеристик, і для  оцінки  працівника  потрібно  вибрати  найвідповіднішу до нього.

     9.  Метод  оцінки  нормативом   роботи,   тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, за кількістю, якістю і часом.

     10.   Оцінка методом комітетів - робота  людини обговорюється  в  групі.  Складають  список  дій,  які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади  робиться  висновок  з  урахуванням «ціни»  досягнень.

     11.   Метод незалежних суддів - це оцінка  людини працівниками,  які з  нею  незнайомі  (5 - 7  осіб)  на основі «перехресного допиту».

     12.   Метод 360° - працівника оцінюють  керівник, колеги  і  підлеглі. Заповнюється  загальна  та  індивідуальна для кожного форма.

     13.   Метод  моделювання  ситуації  -  створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розроблення проектів документів, інтерв’ю).

     14.   Метод ситуаційного інтерв'ю - претендентам дається  опис  однакових  ситуацій,  а   потім  ставлять запитання щодо їх вирішення.

     15.   Метод   інтерв’ю  -   претенденту   дається завдання  провести  співбесіди  з  декількома  кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей  метод  зорієнтований  на  перевірку  умінь  правильно оцінювати і підбирати працівників.

     16.   Метод  колективного  обговорення   кандидата на посаду, метод порівняння, коли кандидата порівнюють  з  реальним  працівником,  якого  прийнято  за еталон.

     В цільових, планових та оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління всі відомі методи умовно об’єднують у три групи: якісні, кількісні і комбіновані.

     До  групи  якісних  методів  відносять  методи  біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики,  еталону,  а також метод обговорення.

     До  групи кількісних методів зараховують всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника. Найпоширенішими є бальний і метод коефіцієнтів.

     Комбіновані методи - це методи експертної оцінки, тестування.

     За  результатами оцінки персоналу формуються такі документи:

     -  результати тестування (екзамену) професійних знань та вмінь;

- соціально-психологічний портрет особистості;

-  оцінка ділових і моральних якостей;  
-  аналіз шкідливих звичок і захоплень;  
-  оцінка рівня виробничої кваліфікації;  
-  висновок атестаційної комісії. 

Правові проблеми підвищення професійного рівня працівників

     Однією  з відмітних ознак якості праці  на підприємстві, в установі та організації є наявність висококваліфікованого трудового потенціалу,  який  повинен  відповідати  потребам роботодавців та сучасного виробництва, що обов’язково позначається на якості та конкурентоспроможності продукції, а відповідно, і на результатах господарської діяльності підприємств.