Исследование затрат на персонал организации

ОРГАНИЗАЦИИ»

_________________________________________________________ 
 
 

Содержание 

Введение

Одной из основных задач управления персоналом в современной  экономике является учет и измерение  факторов, обусловливающих эффективность  работы кадрового состава организации, в частности, уровня и структуры  затрат на персонал, поскольку персонал организации как носитель уникальных знаний и технологий становится одним  из главных ресурсов фирмы. Вложения в персонал рассматриваются как  инвестиции, повышающие ценность человеческого  капитала.

В условиях конкуренции  одной из главных целей предприятий  становится повышение производительности труда, прежде всего за счет инвестиций в персонал. Переход к информационной экономике, привел к возникновению потребности в изменении качественной структуры персонала предприятий. Возник спрос на работников высокой квалификации, обладающих специализированными знаниями и навыками в узких областях, связанных с информационными технологиями, управлением и т.д., которых в настоящее время не хватает в России.

Поскольку затраты  на персонал рассматриваются уже  как инвестиции в человеческий капитал, особенно важным становится вопрос эффективного планирования статей бюджета на персонал. Возникает потребность в разработке действенных методик оценки эффективности краткосрочных и долгосрочных инвестиций в человеческий капитал организации.

Таким образом, формирование и оценка эффективности  затрат на персонал является актуальнейшей  задачей современного управления человеческим капиталом. Грамотное и эффективное  планирование этих затрат позволяет  не только повысить эффективность и  прибыльность работы предприятия, но и  улучшить социальное положение сотрудников, их удовлетворенность трудом, дать им дополнительные возможности для развития и построения карьеры. 

1. Классификация затрат организации на персонал

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран  с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его  способности приносить будущую  выгоду.

Затраты на персонал,  включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Международная стандартная классификация стоимости труда:

1. Плата за  прямое отработанное время:

• заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
• стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
• компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
• оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
• комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
• гонорары штатным журналистам;
• оплата специальных перерывов в работе;
• оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

2. Оплата неотработанного  времени:

• ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;
• государственные и другие признанные праздники;
• другое оплачиваемое время отсутствия, например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);
• выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.

3. Премиальные  и денежные вознаграждения:

• премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях;
• дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.

4. Еда, питье,  топливо и другие выплаты в  натуральной форме.

5. Стоимость  жилья для рабочих: 

• стоимость жилья  собственности организации;
• стоимость жилья, не являющегося собственностью организации (дотации, субсидии и т.п.);
• другие виды стоимости жилья.

6. Затраты работодателей  на социальное обеспечение:

• прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке;
• другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.

7. Стоимость  профессионального обучения (включая  плату за обучение и другие  выплаты за услуги инструкторов  со стороны учебных заведений,  за учебный материал, возмещение  рабочим платы за обучение  и т.п.).

8. Стоимость  культурно-бытового обслуживания:

• стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию;
• стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих;
• субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.

9. Стоимость  труда, нигде не классифицированная:

• стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.);
• стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.

10. Налоги, рассматриваемые  как стоимость труда: 

• налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством.

В российской практике показателя, включающего весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким названием, нет. У  нас, согласно действующей инструкции Госкомстата Российской Федерации, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на  оплату труда (фонд заработной  платы).

2. Выплаты социального  характера.

3. Расходы, не  относящиеся к фонду заработной  платы и выплатам социального  характера.

К выплатам социального  характера относятся:

• надбавки к пенсиям, работающим на предприятии;
• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
• взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;
• оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;
• возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;
• компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
• суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
• выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
• суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
• оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
• материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;
• помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

С учетом задач  и специфики исследования можно  предложить следующее определение  понятия затрат на персонал: затраты  на персонал представляют собой отношения  по поводу образования и распределения  фонда средств, направляемых компанией  на осуществление мероприятий, связанных  с функционированием системы  управления персоналом. Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Выделяются четыре основных функции:

1.  Распределительная.  Проявляется в распределении  фонда средств, образуемого для  функционирования системы управления  персоналом по подсистемам в  соответствии с их назначением,  из чего можно сделать вывод  о целевом характере затрат  на персонал.

2.  Контрольная.  Проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.

3.  Стимулирующая.  Проявляется в зависимости результатов  деятельности системы управления  персоналом от объема средств,  поступающих в фонд, и сроков  его формирования. Изменение объема  средств, направляемых в ту  или иную подсистему, способствует  повышению (снижению) возможностей  деятельности данной подсистемы.

4.  Инновационная.  Именно человек, персонал, является главным носителем и создателем технологических изменений. Инновационная функция затрат на персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ.           

2. Основные подходы к оценке затрат на персонал организации

Динамика и  доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций  соответствия активной политики на рынке  труда. Подобные затраты работодателей  необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых  взносов (в виде уменьшения размера  отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются  мелкие предприятия на начальной  стадии своего развития.

Все расходы  на содержание персонала регулируются следующими путями:

1. Через существующие  расходы:

• ограничение максимального числа работающих;
• прекращение приема на работу;
• активное сокращение персонала.

2. Через рабочие  выплаты:

• замораживание выплат сверх тарифов;
• пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
• корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ  общих расходов.

4. Посредством  повышения эффективности:

• одинаковые результаты с меньшим персоналом;
• лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование).

В целом расходы  на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при  решении задач повышения эффективности  производства.

Добровольная  социальная помощь, если она была однажды  оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка  уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации  сотрудников.

Вместе с тем  в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том  положительном опыте, который имеется  в странах с развитой рыночной экономикой.

Например в некоторых странах европы, расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с простоем персонала.

Каким образом  можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый - затратный подход, посредством  которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

Суть другого  подхода - получить некоторую примерную  оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается  путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

Едва ли не каждый может согласиться с тем, что  человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности и  неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор  удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

3. Оценка эффективности затрат на персонал

Затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.

Содержание понятия  «эффективность» для каждой системы  разное и зависит от экономических  условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие  эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1. Целевую эффективность  (степень соответствия функционирования  системы ее целям);

2. Технологическую  эффективность (степень интенсивности  использования ресурсов с точки  зрения соотношения объемов выпуска  продукции (оказания услуг) с  объемами затраченных ресурсов);

3. Экономическую  эффективность (степень интенсивности  использования ресурсов с точки  зрения соотношения объемов выпуска  продукции (оказания услуг) с  объемами затраченных ресурсов  в экономическом (стоимостном)  выражении).

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение  результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности  затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, это приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат. 

Под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая  эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Отмечается, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов. Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда.

Добавим, что  улучшение результата достигается  не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации  системы управления персоналом и  компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. Источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.

Оценка эффективности  управления персоналом может выступать  мощным рычагом роста результативности управленческого процесса:

• достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
• достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;
• выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Основными методами оценки эффективности затрат на персонал являются:

• метод экспертных оценок;
• метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, по конкурентам, по лидерам отрасли и т.п.);
• метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment - ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);
• метод ключевых показателей эффективности;
• аудит персонала.

Эффективность вложений в персонал должна оцениваться  с точки зрения финансовой эффективности  предприятия, а также по таким  направлениям, как временные показатели, показатели качества обслуживания, показатели производительности и морального климата  в коллективе. Нефинансовые (косвенные) показатели не всегда возможно просчитать точно. Тем не менее, важно учитывать, что результативность по этим показателям  ведет, в конечном счете, к финансовому  успеху организации.

Например, скорость и качество обслуживания клиентов, компетентность продавца при консультировании покупателя являются залогом того, что клиент, скорее всего, совершит покупку повторно, что, в итоге  приведет к росту продаж организации. Поэтому для предприятия важно  выделить критерии оценки таких косвенных  показателей, с тем чтобы при  сопоставлении их с затратами  на персонал, направленными на достижение необходимых результатов, оценить  эффективность этих затрат.

Заключение

Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. Целью  исследования  затрат на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.

Издержки на персонал можно разделить:

• по фазам процесса воспроизводства т.е. затраты на формирование квалифицированной рабочей силы, ее распределение и использование.

(К затратам на рабочую силу на стадии использования относят, прежде всего, фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия, а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФОТ, но увеличивающие доход работников)

• источники и субъекты финансирования.

• характер  затрат, подразделяющийся на прямые и косвенные. Прямые затраты на персонал связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов.
• по времени возмещения выделяют затраты текущие и долговременные.
• обязательность затрат и целесообразность их сокращения.
• на основные и дополнительные. В качестве основных выступает заработная плата работников, дополнительных - расходы по выплатам на социальные нужды, страхование, премии, отпускные и др.

Таким образом, к основным издержкам относятся  только расходы, непосредственно связанные с производственным процессом, относящиеся к рабочему времени. Но и остальная часть расходов,  дополнительные издержки, составляет значительную статью затрат работодателя.

Затраты на персонал также могут носить и вероятностный  характер, по тем или иным причинам не принося желаемых результатов. Такая  ситуация становится возможной как  в случае, с неверным построением  системы управления персоналом, отсутствием  отлаженной технологии взаимодействия с другими системами управления, так и в случае увольнения конкретного  сотрудника, который являлся объектом затрат. 

Литература

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2008.
2. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2005
3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Спб.: Питер, 2005. - 429с.
4. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2005. - 412с.
5. Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: ИНФРА, 2008 - 143 с.
6. Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2009.
7. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куланов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2008г. - 174с.