Кадровый потенциал России. 2

Содержание 
 

Введение………………………………………………………………………3     

1. Особенности кадрового потенциала в системе административного управления………..........................................................................................4

1.1. Понятие  и состав кадрового потенциала  в системе административного  менеджмента…………………………………………………………...…..4-6

1.2. Состояние  трудовых ресурсов и система  подготовки кадров………7-9

1.3. Методы и  инструменты формирования кадрового  потенциала…....10-13

2. Cостояние кадрового потенциала в системе административного управления и перспективы его развития в России………….……….14

2.1. Подготовка  кадров для государственной службы……………….….14-17

4. Заключение………………………………………………………......…17-19

Список  используемой литературы……………………………………...20 
 

Введение 

     Проводимые  в России реформы в системе  государственного управления направлены на повышение эффективности управленческих решений, предоставляемых государственных  услуг. Наряду с этим, они призваны повысить общественное доверие к  органам власти, создать профессиональную среду, способную конкурировать  с частным сектором за привлечение  опытных специалистов. Оценки административной реформы, результаты которой публикуются  в различных изданиях, позволяют  говорить о том, что не все задуманное реализовано.¹

     Стратегической  целью государственной кадровой политики является создание кадрового  потенциала России как важнейшего интеллектуального  и профессионального ресурса  российского общества, обеспечивающего  социально-экономическое развитие страны, ее конкурентноспособность в  международном разделении труда. Стратегическим направлением государственной кадровой политики является усиление роли государства  в реализации конституционных гарантий свободного развития и использования  гражданами профессиональных способностей, создании оптимальных условий для  раскрытия возможностей человека.

     От  состояния кадрового потенциала, уровня компетенции государственных служащих напрямую зависит успех экономических и социальных реформ в России. В этой связи значительно возрастают требования к кадровому составу, его потенциальным возможностям, необходимости разработки объективных методик, направленных на оценку возможностей сотрудников, что до настоящего времени остается мало разработанным вопросом, как в теории, так и на практике.  

1. Особенности кадрового потенциала в системе административного управления

1.1. Понятие и состав  кадрового потенциала  в системе административного  менеджмента

     Кадровая  политика, является одним из элементов  управления персоналом, определяет генеральную  линию и принципиальные установки  в стратегии работы с персоналом.² Из этого положения следует, что понятие «кадры», можно трактовать как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач.³

     Для понятия «кадры» принципиально  важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств - профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом. Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй - статус человека в организации. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания кадровости человека в организации. Достаточность кадровости определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать качественный атрибут - наличие профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации.

     Таким образом, кадровый потенциал можно представить в виде характеристики профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности организации. 

     В теории административного менеджмента  под кадровым составом, прежде всего, подразумеваются «управленческие  кадры».⁴ Специалисты Центра административного менеджмента¹⁵ к кадровому составу предъявляют два основных требования:

• рациональная организация труда на каждом рабочем месте;
• мотивация каждого работника организации к производительному и качественному труду.

     К кадрам управления относятся работники, профессиональная деятельность которых  полностью или преимущественно  связана с выполнением функций  по управлению социально-экономическими процессами. По существующей базовой  классификации кадры управления, подразделяются на три группы в соответствии с их участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений: руководители,  
специалисты и обслуживающий персонал.

     Руководители в зависимости от объема и характера реализуемых функций дифференцируются на линейных и функциональных. Линейные руководители отвечают за реализацию всех функций по управлению конкретным подразделением или организацией в целом (глава администрации, начальник управления по ЖКХ и т. д.). Функциональные руководители отвечают за реализацию определенных функций и возглавляют соответствующие функциональные службы (начальник комитета (отдела) по экономике, начальник отдела по управлению имуществом и т. д.).

     Наиболее  многочисленную группу составляют специалисты. К ней относятся работники, непосредственно участвующие в разработке, подготовке и реализации конкретных управленческих решений. Основной результат их труда - создание новой информации, необходимой для осуществления процессов управления.

     К группе обслуживающего персонала относятся работники, отвечающие за своевременную техническую обработку информации: упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

По мере развития административного менеджмента, требования к кадровому составу  изменяются.

     1.2. Состояние трудовых  ресурсов и система  подготовки кадров

     Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жаловались управленцы и предприниматели – слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все в большей мере дополняются тревогой за состояние трудовых ресурсов. Не только бизнес, но и государство в лице руководителей экономических министерств готовы платить большие деньги, чтобы привлечь необходимых специалистов, но часто их просто нет на рынке труда. Из-за подобного дефицита ценность хорошего специалиста возрастает многократно. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд у нас и в развитых странах отличается существенно, лучшие кадры выталкиваются за границу. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ – более или менее дешевых квалифицированных трудовых ресурсов.

     На многих предприятиях бережное отношение к своим работникам не стало нормой управленческой жизни. В большинстве компаний нет ни программ развития персонала, ни продуманных систем мотивации, ни работоспособных схем поиска и оценки работников. Неслучайно руководители рекрутинговых агентств жалуются на отсутствие внятных пожеланий у многих отечественных заказчиков.

     Существующая система подготовки кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к рыночным условиям функционирования экономики. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена, которых на западе именуют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет.

     Реформы 90-х годов сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Руководители государственных предприятий, а тем более частных фирм все чаще с тревогой говорят, что снижаются физические характеристики кадрового потенциала. Причины этого явления – в обнищании многих категорий работающих, ухудшении их здоровья, качества питания, уровня медицинского обслуживания и т.д. Вследствие разрушения социальной сферы, снижения престижа профессиональных высокоинтеллектуальных кадров ослаблен социальный потенциал страны, уменьшилась численность занятых в экономике и ее ведущих отраслях (промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство). Падает интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2-3 раза.

     Ухудшилась техническая вооруженность кадров. В результате кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического развития общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов. Отмена обязательного общего среднего образования, платность многих его видов снижают интеллектуальные характеристики кадрового потенциала России. В стране практически разрушены системы подготовки квалифицированных рабочих и повышения квалификации специалистов в области техники и технологии.

     Неудовлетворенность кадров отношением к профессиональным способностям в обществе в целом, а также уровнем оплаты труда, отношением работодателя к личности специалиста и неспособностью государства обеспечить условия реализации конституционных гарантий граждан на свободное использование и распоряжение способностями в последнее десятилетие повлекли за собой большой отток квалифицированных специалистов за рубеж. По отношению к кадровому потенциалу России активно выстраивается кадровая политика промышленно развитых стран.

     Эти и другие факторы ослабляют позиции  России в мировом сообществе, способствуют углублению кризисных явлений, отставанию страны от требований постиндустриального  общества XXI в.

     С другой стороны, формирование и развитие кадрового потенциала в основе своей  обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров. В высших и средних учебных  заведениях обучается около 7 млн  студентов. Сохраняется высокий  образовательный уровень кадров предприятий и организаций. В  ряде отраслей почти 2/3 занятых в  экономике имеют специальное  образование. В результате рыночных преобразований возник ряд новых  факторов, влияющих на улучшение кадрового  потенциала. Среди них – развитие частнособственнической инициативы и  предпринимательства, вовлечение в  этот процесс многих талантливых  молодых людей, раскрепощение труда  и конкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных  и фирменных служащих.

     Наблюдается рост численности в сферах, связанных  с обслуживанием населения (торговля, общественное питание, индивидуальные услуги, защита граждан и собственности), экономике (финансы, банковское дело), управлении, а также в отдельных  отраслях промышленности (энергетика, цветная металлургия). В этих отраслях сократилось количество неквалифицированных  рабочих. Возросла численность специалистов с высшим образованием в ряде ведущих  отраслей, растет численность студентов  по профилю промышленности, транспорта, связи, сельского хозяйства, экономики, права, просвещения. 
 

1.3. Методы и инструменты  формирования кадрового  потенциала

     Ключевыми в формировании кадрового потенциала в системе государственного и  муниципального управления, являются методы отбора работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации  их труда и рабочего времени, определение  жалованья, система увольнения.

     Среди методов отбора работников на замещения  должностей в администрациях обычно выделяют два метода: выборы и назначение на определенную должность. Эти два  метода, в принципе, могут быть использованы для всех трех групп кадров управления.

     Если  речь идет о выборах на конкретную должность, то необходимо понимать, что  любые выборы несут в себе элемент  конкурсности. Поэтому, объявляя конкурс, например, на замещение какой-либо должности (руководителя службы или секретаря-референта), мы реализуем метод выборов. Назначение на должность также характерно для  любых должностей в администрации  муниципального образования. Исключение составляет должность главы администрации (мэра) муниципального образования, которая  требует проведения выборов.

     Методы  найма, продвижения по службе и организации  труда способны существенно повлиять на квалификацию служащих, а, следовательно, на качество, эффективность и престиж  их труда. Сопоставления в этой области  чрезвычайно затруднены в связи  с наличием большого разнообразия различных  органов и учреждений с разными  функциями и потребностями в  кадрах. Большинство стран при  приеме на работу в государственную  службу придерживаются двух основных принципов:⁵

• найм сравнительно молодых людей из школ и университетов;
• привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в частном секторе, или так называемый «сторонний найм».

     Тем не менее, существуют некоторые основные принципы и критерии, регулирующие прием на работу и продвижение  по службе. Обычно они зафиксированы в особых законах и правилах государственной службы. В их основе лежат принципы справедливости, качества, эффективности и беспристрастности.

     Главным источником информации о личных и  деловых качествах сотрудников, их перемещениях, увольнениях, заработной плате и качестве труда служит аттестация. Аттестация представляет собой законодательно закрепленную систему оценки персонала. Она состоит из основных этапов, которые включают присущие каждому этапу элементы (таблица 1).

      Таблица 1.

      Этапы проведения аттестации

      Аттестация  государственных служащих проводится в соответствии с Положением о  проведении аттестации федеральных государственных служащих. Наряду с отмеченными направлениями, в работе кадровых подразделений государственной службы существуют системы оценки персонала, которые включают процедуры, направленные на выявление и развитие кадрового потенциала организации. Направления оценки представлены в приложении 4. В настоящее время существуют тенденции корректировки системы оценок кадрового состава управленцев, основные тенденции направлены на выявление таких важных качеств, свидетельствующих о наличии потенциальных возможностей сотрудника, как:⁶

• качество работы в сопоставлении с имеющимися нормами и правилами;
• черты характера;
• исполнительность и пунктуальность в работе;
• способность руководить людьми.

      Необходимо  отметить, что для того, чтобы  процесс аттестации и оценки персонала  являлся процедурой по выявлению  кадрового потенциала в системе  государственной службы, а не просто формальным методом, за последние годы были разработаны методики, направленные на защиту от субъективизма при проведении данных процедур.

      Обобщая все вышеизложенное, можно сделать  вывод о том, что в ходе реализации кадровой политики, по выявлению потенциальных  возможностей государственных служащих, должны применяться современные кадровые механизмы и технологии. В этой связи главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней. Исходя из этого, особый интерес представляет общая характеристика кадрового потенциала государственных служащих в Российской Федерации, которая всецело отражает современное состояние и существующие проблемы в кадровом составе государственных служащих.

2. Cостояние кадрового потенциала в системе административного управления и перспективы его развития в России

2.1. Подготовка кадров  для государственной  службы

       Особо следует отметить специфику подготовки государственных служащих. Если экономика  бизнеса воспитывает футболиста, то экономика государственной службы воспитывает судью на поле, который  должен обеспечить соблюдение правил игры и аргументированною применить  красную карточку при нарушении  правил. Правила игры должны знать  и игроки, и судьи, но использовать эти знания они должны по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к  сожалению, подобная специфика не учитывается  и получается, что во всех учебных  заведениях студентов обучают чуть ли не по одним и тем же программам, не делая различий, готовят ли они  государственных и муниципальных  служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства.

       Если  посмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70 %) государственных служащих имеют  высшее образование. Много специалистов более высокой квалификации –  кандидатов и докторов наук. Однако, к сожалению, далеко не у всех имеется  специальная подготовка, в том  числе в системе государственного и муниципального управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности. Образовательная система не позволяет  обеспечить повышение квалификации всех государственных служащих в  сроки, установленные законодательством. Не проходит специальной подготовки даже значительная часть сотрудников, которые поступают на государственную  службу впервые. Так, в 2000 г. из впервые  поступивших на госслужбу (как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов федерации) прошли обучение всего 8,7%. Основная же масса служащих приходит на управленческие должности, в том числе и в министерства, не имея опыта управления производством  или трудовым коллективом.

2.2. Концепция государственной кадровой политики

       Решить  указанные проблемы можно только в рамках государственной кадровой политики. Проект ее концепции подготовлен  в Российской академии государственной  службы. Специалисты академии постарались  вложить в проект все, что связано  с правовыми, социальными вопросами, информационно-технологическими, финансовыми, международно-правовыми аспектами  государственной кадровой политики страны. Этот документ определяет основные направления деятельности государства, направленные на создание условий для  реализации конституционных прав граждан  на свободное использование своих  способностей, содержит приоритеты формирования кадрового потенциала общества, механизмы  его востребованности в условиях рыночных отношений и основные принципы взаимоотношений государства и  институтов гражданского общества в  этой сфере.

       Анализ, сделанный в ходе работы над проектом концепции, показал, что Россия пока еще обладает кадровым потенциалом, способным решать масштабные задачи социально-экономического развития страны. В то же время переход к рыночным отношениям в 90-е годы сопровождался  разгосударствлением кадрового  потенциала. В результате почти половина занятых в экономике трудится на частных предприятиях. Несмотря на спад производства, рынок рабочей  силы находился в движении, происходила  трансформация кадрового потенциала. Появилась потребность в более  квалифицированных кадрах, особенно в тех отраслях, которые медленнее, чем хотелось бы, но начали подъем. Теперь важно поддержать этот рост, для  чего необходимо объединить усилия государственных  органов и частных структур. Если этого не произойдет, то дальнейшая стагнация неизбежна.

       В этих условиях формирование кадрового  потенциала должно осуществляться в  соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального  государства и с учетом смены  системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентноспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.

       Система формирования и государственного регулирования  развития кадрового потенциала использует свои возможности для консолидации общества, сохранения единого социально-культурного  пространства страны, роста благополучия граждан. При этом приоритетным направлением становится образование – важнейший  фактор национальной безопасности и  социально-экономического развития страны.

       Успешное  решение задач формирования и  государственного регулирования кадрового  потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих  необходимых условиях:

• принятие комплекса правовых актов, призванных обозначить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики;
• эффективная система профессионального образования, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства;
• создание инфраструктуры государственной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда;
• эффективные механизмы регулирования рынка труда, гарантирующие равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.

       Качественные  и количественные характеристики кадрового  потенциала страны должны стать объектом анализа и государственного регулирования  с учетом общественных потребностей. Результативность этих механизмов определяется повышением уровня политической, правовой и организационной культуры субъектов  кадровой политики, их ответственности  перед будущими поколениями. 

       Заключение 

       Государственная кадровая политика призвана способствовать полнейшему раскрытию возможностей и способностей каждого человека в социально-профессиональной среде  в соответствии с его квалификацией, независимо от пола, возраста, национальности, социального положения, вероисповедания  и места жительства. Стремясь к  этой цели, государство осуществляет формирование механизмов востребования  кадрового потенциала общества по следующим  направлениям:

       • создание надлежащих условий набора кадров преимущественно экономическими методами;

       • защита общества и граждан от непрофессионалов;

       • исключение условий дискриминации  различных социальных групп и  граждан.

       Эти механизмы должны быть ориентированы  на выработку условий, при которых  человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией  равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при  увольнении, в оплате труда. Они призваны также сформировать условия, гарантирующие  экономическую заинтересованность руководителей предприятий в  приеме на работу лиц с ограниченной трудоспособностью. Кроме того, государство  обязано учитывать сложную этническую картину российского общества и  его социально-профессиональную проекцию, осуществлять этнополитическую экспертизу кадрового потенциала страны, создавать  эффективные технологии выявления, согласования и своевременного учета  в кадровой политике многообразных  интересов. Государство также предпринимает  необходимые действия по обеспечению  равенства возможностей на рынке  труда между мужчинами и женщинами, проводит целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод.

       С этой целью государство обеспечивает формирование механизмов защиты общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении. Это достигается  системой мер, среди которых важное место занимают:

       • разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей  специальной подготовки;