Оглавление

Стили руководства. 2

Понятие конфликта. 3

Типология конфликтов. 3

Стадии протекания конфликта. 5

Разрешение  конфликтных ситуаций. 6

Динамика развития  конфликта. 7

Конформизм и его роль в управлении коллективом 9

Список использованной литературы: 11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Стили руководства.

Руководство – это частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к достижению поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание.

Способ  реализации поставленных задач можно  характеризовать как стиль руководства. Выделяют три ставших классическими  стиля руководства, которые в 30-е гг. ХХ в. предложил Курт Левин:

• авторитарный, или директивный;
• демократический, или коллегиальный;
• либеральный, или попустительский.

Подчиненные предоставлены сами себе, их работа контролируется редко. Общение с  подчиненными руководитель ведет конфиденциальным тоном, действует уговорами и  налаживанием личных контактов. Критику  терпит, соглашается, но ничего не предпринимает. Такой стиль руководства может быть оптимальным только при определенных обстоятельствах: в творческих коллективах, либо когда есть неформальный лидер, фактически управляющий коллективом. Очевидно, в повседневной жизни каждый из нас сталкивался с проявлением всех стилей руководства. Не всегда они выступают в чистом виде, и ни один из них не может претендовать на универсальность.  
У первого и второго стиля примерно равные показатели продуктивности, но удовлетворенность трудом, заинтересованность личности выше, конечно, при демократическом стиле. Мы рассмотрели основные черты идеального руководителя и наиболее эффективные стили руководства, но успех группы зависит не только от этого. Каждому приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями.

Понятие конфликта.

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, межличностных взаимодействиях или межличностных взаимоотношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Отсюда основа конфликтных ситуаций – столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Типология конфликтов.

• внутириличностные (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);
• межличностные (между руководителем и заместителем, по поводу должности, премии между сотрудниками);
• между личностью и организацией, в которую она входит;
• между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны  также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу); по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг другу); смешанные. Наиболее распространены конфликты по вертикали и смешанные, они составляют 70–80 % всех конфликтов.

Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Конфликт может быть обусловлен:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений: симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и др.;
• личностными особенностями членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, бестактностью, некоммуникабельностью и т. д.

Различают конфликты и по их значению для организации и способу разрешения(см. таблицу1).

Таблица1. Конфликты  по их значению и способу разрешения.

Признаки  нарастающей конфликтной  ситуации:

• широкое распространение так называемых неписаных законов, которые представляют нормы поведения, влияющие на все стороны жизни коллектива, внедряющиеся в нее скрытно, путем негласной корпоративности или ложной коммуникации: “Здесь об этом… не говорят!”, “Говорящего не перебивать!”, “мы не желаем, чтобы здесь кого-то критиковали!”, “Не суй свой нос в чужие дела!”, “Главное – это вежливость всегда и во всем!”, “Подумаешь, если кто-то опоздал!”;
• некоторые традиции, ритуалы в коллективе;
• появление “козлов отпущения”.

Стадии  протекания конфликта.

а) потенциальное  формирование противоречивых интересов, ценностей и норм;

б) переход  потенциального конфликта в реальный или стадия осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

в) конфликтные  действия;

г) снятие или разрешение конфликта.

Также конфликт имеет определенную структуру:

• объект конфликтной ситуации;
• цели, субъективные мотивы участников;
• оппоненты, конкретные лица, являющиеся участниками конфликта;
• непосредственный повод конфликта, который необходимо отличать от подлинных причин, зачастую скрываемых или не осознаваемых.

Пока  существуют все перечисленные элементы структуры, кроме повода, конфликт неустраним. Следовательно, необходимо устранить  хотя бы один из элементов структуры  конфликта.

Конструктивное  разрешение конфликта зависит от адекватности восприятия конфликта, открытости и эффективности общения, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Черты характера конфликтной  личности:

• неадекватная оценка своих способностей и возможностей;
• стремление доминировать во что бы то ни стало;
• консервативность мышления;
• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях;
• определенный набор эмоциональных качеств личности (тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность).

Разрешение конфликтных ситуаций.

Для успешного  разрешения конфликта желательно составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром.

1. Определить проблему конфликта в общих чертах.
2. Выявить, кто вовлечен в конфликт: отдельные сотрудники, группы, отделы или организации.
3. Определить подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты позволит:

• ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди будут сдерживать себя;
• совместно обсудить проблему, высказать требования и желания людей;
• уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
• создать атмосферу эмпатии и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
• выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие  вопросы:

• хотите ли вы благополучного исхода?
• что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?
• как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон?
• нужен ли посредник для разрешения конфликта?
• в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык, выработать собственное решение?

Конфликты бывают не только в деловых отношениях, но и в личностно-эмоциональной  сфере. Тут применяются другие методы, поскольку подчас трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Лучше всего подобрать  “ключик” к конфликтной личности. Для этого необходимо отметить его положительные качества, увидеть в противнике друга. Если это невозможно сделать, то остается принять его как “стихийное бедствие” и использовать подход, соответствующий конкретной ситуации и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно.

Динамика развития конфликта.

Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта:

1) латентную  стадию (предконфликтная ситуация),

2) стадию  открытого конфликта,

3) стадию  разрешения (завершения) конфликта.

1 На скрытой (латентной) стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и глав ные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конф ликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно пре тендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной.

На этой «инкубационной» стадии развития конфликта  могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например от менить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти по пытки конфликт переходит в открытую стадию.

2 Признаком  перехода скрытой (латентной)  стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Как отмечалось выше, конфликтное поведение представляет собой выра женные вовне действия сторон. Их специфика как особой формы взаимодействия состоит в том, что они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собствен ных целей. Другими признаками конфликтных действий являются:

• расширение числа участников;

• нарастание числа проблем, образующих комплекс причин кон фликта, переход от деловых проблем к личностным;

• смещение эмоциональной окраски конфликта  в сторону тем ного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, нена висть и т.п.;

• возрастание  степени психической напряженности  до уровня стрессовой ситуации.

Вся совокупность действий участников конфликта на его  от крытой стадии характеризуется терминам эскалация, под которым понимаются интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта.

Последствия эскалации, целиком зависящие от позиции сторон, особенно той, которая  имеет большие ресурсы, силы, могут  быть двух видов.

В случае несовместимости сторон, стремления к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон.

Конформизм и его роль в управлении коллективом

       Силу  и влиятельность коллективу во многом придает конформизм его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего  порядка вещей, господствующих в  группе мнений, приспособление к ним  на основе отказа от самостоятельных  мыслей и действий. В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. В основе конформизма лежит страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него — остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели. Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому поведению. И если таковая отсутствует, человек вряд ли сможет найти в коллективе для себя место. На конформизм влияет возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения: если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют .Конформизм зависит и от размера самого коллектива — наиболее силен он в первичных группах, особенно триадах, в которых все постоянно находятся на виду друг у друга. Причина заключается в том, что конформистское поведение стимулирует незначительный перевес в три «голоса». На конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно. Степень конформизма зависит и от ситуации: если она сложна, человек часто полагается на коллектив исходя из того, что последний не ошибается. Групповое давление — едва ли не самый сильный способ воздействия на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы. Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним давлением, сколько из-за боязни испортить отношения. В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому давлению. Вероятность признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести новое.

       Одни  полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются их, чтобы не потерять расположение коллектива, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится избавиться от таких людей, но это не всегда возможно, ибо те или иные качества их оказываются для коллектива необходимыми, и тогда ему приходится уступать. 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

  1. «Введение  в общую теорию конфликтов.» Дмитриев А. В. ,             Кудрявцев В.Н. ,Кудрявцев С.Н.     М., 1993 г.

  2. «Социология  труда.» Дикарева А.А. Мирская М.И. М.,1989

  3. «Социологический  словарь.» Минск, 1991

  4. «Социальный  конфликт.» Запрудский Ю.Г. Ростов н/Д., 1992.

  5. «Управление  и само менеджмент в конфликтных  ситуациях» профессор Сперанский В.И. М., 1995 г

  6. «Психология  управления : Учебное издание .»   Самыгин С. И.

  Ростов  на Дону : Изд. «Феникс»  1997 г.