Лидерство как процесс формирования трудового коллектива

                                          Содержание

Введение………………………………………………………………………….2 Глава 1: Лидерство как процесс формирования трудового коллектива……..3 1.1Подходы к проблеме лидерства…..................................................................3

1.2 Характеристика лидерства и руководства… …………………………….11 

Глава 2: Практическая реализация лидерства……………………………….15

2.1 Удачный опыт в применении лидерства на практике…………………...15

2.2 Непонимание важности лидерства в современном мире………………..19 

Заключение……………………………………………………………………..22 Список литературы… …………………………………………………………23

                                         Введение

    Одна из важнейших истин такова: лидерство есть лидерство независимо от того, куда вы движетесь или чем занимаетесь. Времена меняются. Технологии неудержимо рвутся вперед. Культурный контекст меняется в зависимости от страны и континента. Но истинное лидерство постоянно - посмотрите ли вы на граждан Древней Греции, на армии последних двух столетий или деловых людей сегодняшней глобальной экономики.

    Лидерство — неопровержимо. Поэтому, независимо от многочисленных изменений, которые происходят в современном мире, проблема лидерства всегда оставалась, остается, и будет оставаться актуальной. Т.е. не смотря на все изменения, которые происходят в истории, данная проблема выдержала испытания временем. Необходимо также отметить актуальность данной проблемы для всех менеджеров. Эффективный руководитель должен представлять собой интеграцию менеджера и лидера, так как это поможет

ему и его организации преодолевать все трудности и вывести организацию на совершенно новый уровень. И данная работа рассматривает проблему лидерства именно в аспекте руководства.

     Цель моей работы - показать и наглядно продемонстрировать важную роль лидерства в организации.

   Для достижения поставленной цели нужно выполнить следующие задачи: 

- рассмотреть и проанализировать различные подходы к проблеме лидерства;

- рассмотреть и охарактеризовать лидерство и руководство;

- рассмотреть успешный опыт применения лидерства на практике;

- рассмотреть проблему, связанную с непониманием лидерства в современном мире.

Глава 1: Лидерство, как процесс формирования трудового коллектива 1.1Подходы к проблеме лидерства

    Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Все подходы к изучению лидерства можно разделить на три части: традиционные подходы, концепции ситуационного лидерства и новые теории лидерства.

    Традиционный подход к лидерству наиболее ранний и опирается на две теории: теория лидерских качеств и концепции лидерского поведения. В рамках данной теории исследователи пытались выявить те качества, которые отличали «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили - лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и неменяющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на том, что лидерами рождаются, а не становятся. Наиболее известными, в этой теории являются исследования Ральфа Стогдилла, Уорена Бенниса и Эдвина Гизелли. Ральф Стогдилл попытался обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом.

    Однако он заметил, что в разных ситуациях руководители обнаруживают у себя разные черты. Затем он сделал вывод: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств». Особое внимание этой сфере уделил Эдвин Гизелли. Более 20 лет научной деятельности он посвятил изучению данного вопроса. Он сравнивал 30 различных черт характера и умственных способностей для создания образа идеального руководителя.

    Он сделал следующий вывод: Лидер с ярко выраженными авторитарными наклонностями, имеет меньше шансов на успех, чем человек более спокойный в этом отношении. Американский консультант Уорен Беннис исследовал 90 успешных лидеров и выделил 4 группы лидерских качеств: -1. Управление вниманием, т.е. способность так предвидеть сущность результата или исхода, цели или направления действий, чтобы это было привлекательно для последователей.

2. Управление знанием, т.е. способность так передать свои, знания, чтобы они были поняты и приняты последователями.

3. Управление доверием, т.е. способность построить свою деятельность таким образом, чтобы получить полное доверие подчиненных

4. Управление собой, т.е. способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. Беннис подчеркнул, что подчиненные должны чувствовать значимость своей работы. Последующее изучение привело к выведению 4 групп лидерских, качеств: — Физиологические: рост, вес, фигура, внешний вид, здоровье, энергичность движений. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек еще не дает никакого права быть лидером. Психологические качества проявляются через характер человека. Однако необходимо отметить, что большинство из качеств так и не получило подтверждение практикой своей связи с лидерством. — Интеллектуальные качества - уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. Однако корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Эти качества носят в большей степени характер приобретенных. Однако еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидера. Подход, изучающий лидерские качества, интересный, но перечень качеств оказался бесконечным, невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Не удалось рассмотреть тесную связь между данными качествами и лидерством. Однако данная теория послужила толчком к появлению и развитию других концепций лидерства. Недостатки исследований в рамках теории черт характера явился причиной расширения сферы поисков. Так зародилась основа теории поведения. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Наиболее известными, концепциями, данного типа являются: №1. Исследования Мичиганского университета №2. исследования университета штата Огайо №З. Три стиля руководства №4. Управленческая сетка (Блейк и Моутон) №5. Концепция вознаграждения и наказания №6. Заменители лидерства Наглядно данные модели представлены в таблице 1.

    Таблица 1. Обзор поведенческих подходов к лидерству Факторы исследования. Концепция (авторы). Методы оценки. Субъекты. Основные выводы: Ориентация на работников и ориентация на работы. Интервью и ответы на вопросы анкеты группы ведомых Формальные лидеры и их ведомые в общественных учреждениях, банках, больницах, промышленности, предприятиях питания, правительственных агентствах Стили с ориентацией на работников работы ведут к совершенствованию производства. Однако по истечении краткого периода стиль с ориентацией на работы приводит к нажиму, который вызывает сопротивление в виде абсентеизма, текучести кадров, жалоб и неудовлетворительных установок. Наилучший стиль связан с ориентацией на работников Формирование структуры и забота о подчиненных Флейшман, Стогдилл, Шарт Ответы на вопросы анкеты группы ведомых, коллег, непосредственного начальника и лидера Формальные лидеры и их ведомые в армии, образовательных учреждениях, производстве и правительственных агентствах Сочетание формирования структуры и заботы о подчиненных обеспечивает индивидуальную, групповую и организационную эффективность в основном в зависимости от ситуации 1. Эффект от авторитарного управления 2.Эффект от демократического стиля управления 3. Эффект от пассивного управления « Три стиля управления». Курт Левин. Проводились исследования в трех группах, где в каждой группе использовался один из трех стилей управления. Три группы десятилетних мальчиков Хотя большая часть участников предпочитала демократический стиль, однако более продуктивными они были, при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвердили тот факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным 1. Интерес к производству 2. Интерес к людям Управленческая сетка Блейка и Моутона. Ответы на вопросы Менеджеры Независимо от ситуации наиболее эффективным является тот стиль управления, где достигаются высокие результаты и сотрудники заинтересованы в работе и все сотрудники преследуют совместную цель          1. Влияние вознаграждения 2. Влияние наказание

     Концепция вознаграждения и наказания. Наблюдение, ответы на вопросы. Работники организации. Вознаграждение за выполненную работу приводит к увеличению усилий работника и увеличению удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет на усилия и на удовлетворение от работы. Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы

и удовлетворенности. Анализ поведенческих теорий и связанных с ними исследований позволяет выявить несколько общих тем. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Логика такого подхода основана на том, что многоаспектный подход затрудняет истолкование поведения лидера и усложняет план исследования для проверки конкретной теории. Оценка стиля лидерства в рамках этих теорий производится чаще всего с помощью письменных ответов на вопросы. Разумеется, такой метод оценки ограничен и спорен. Полученные данные послужили основой для разработки программ подготовки лидеров. К работе привлекались специалисты, ученые, исследователи, консультанты, которые изучали различные организации в различных областях человеческой деятельности. Однако никто не смог установить четкую связь между эффективностью лидера и его основными поведенческими чертами, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворением от выполненной работы, с другой. Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили, ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали, искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Наиболее известными концепциями в рамках ситуационного подхода являются следующие:

№1. Модель ситуационного лидерства Фидлера, №2. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда, №3. Модель «траектория – цель» Хауза, №4. Модель Врума-Йеттона-Яго. Характеристика основных ситуационных моделей дана в таблице 2.

      Таблица 2. Сопоставление четырех основных ситуационных моделей лидерства. Переменные Модель Фидлера. Модель «траектория-цель»

Хауза. Теория Херсея и Бланшарда. Модель Врума-Йеттона-Яго. Качества лидера. Лидеры, ориентированные на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидерства. Лидеры способны повысить результативность ведомых путем применения правильных стимулов. Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми.

Лидер должен применять различные процедуры принятия решений в различных ситуациях Ситуационные факторы Отношения «лидер - последователь». Структурированность работы. Властная позиция лидера в организации. Характеристики последователей. Организационные факторы.

Качество решения. Обязательства последователей по решению. Время. Стоимость. Развитие. Допущения относительно ведомых. Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти. У ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера. Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влиять на применяемый  стиль лидерства. Участие в принятии решений повышает приверженность к решению Эффективность лидера. Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторов. Эффективны те лидеры, которые подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведения. Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых. Эффективный лидер учитывает роль участия подчиненных в принятие решений, а также мотивацию работников. История исследований: проблемы. При проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам модели. В истекшие два десятилетия модель вызвала небольшой интерес у исследователей. Не проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к выводам о прогнозной силе модели. Модель является ограниченной, так как допускает только ответы «ДА» и «НЕТ». Эта модель достаточно сложная. Ситуационные модели имеют существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними.    По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Однако все модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.        Традиционные и ситуационные концепции предполагали, что лидерство и управленческий эффект могут быть изменены и легко определены.

    К сожалению, на практике это не всегда так. Это и дало толчок к появлению новых концепций лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются следующие: 1. Концепция атрибутивного лидерства 2. Концепция харизматического лидерства 3. Концепция преобразующего лидерства. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение исследователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер, главным образом, выполняет роль информационного процессора, т.е. он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос – почему то или иное происходит?

    Найденное объяснение направляет его лидерское поведение. Таким образом, можно сделать вывод, что данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно - следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Концепция харизматического лидерства рассматривает харизму лидера.     Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств, способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Выделяют следующие черты харизматического поведения:

1. Моделирование роли;

2. Создание образа:

3. Упрощение целей;

4. Упор на большие ожидания;

5. Появление доверительности у  последователей.

     Однако харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости поведения в организации

радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. В концепции преобразующего лидерства понятие «преобразующего» или «реформаторского» лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством.

     Лидер - реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, он ориентирует людей на труд, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

     Модель преобразующего лидерства имеет ряд отличительных моментов:

- лидер должен влиться в коллектив, т.е. стать с группой единым  целым.

     Доверительная атмосфера может создать две ситуации:

а) руководитель окружит себя соглашателями;

 б) руководитель пойдет на  поводу у подчиненных.                                        

     Эти два подхода не подходят к лидеру - преобразователю. Таким образом, данные концепции рассматривают лидера с другой стороны, т.е. эти концепции уделяют больше внимание внутреннему миру лидера, и способностям через внутренний мир оказывать влияние на сотрудников. В результате анализа данных концепций можно сделать следующие выводы:

1. Ранние концепции уделяли  большое внимание качествам лидеров  или образцам его поведения. Ситуационность  при этом не принималась во  внимание.

2. Подходы, основанные на ситуационности  лидерства, предполагали объяснить  эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая во внимание при этом лидера как личность.

3. Новые концепции объединили  в себе и личность лидера  и также учитывали влияние  внешних факторов.

     Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели. Наиболее универсальными являются три последних концепции, так как они, как бы интегрируют традиционные

и ситуационные концепции. Однако роль первых двух концепций нельзя недооценивать, поскольку именно они подтолкнули исследователей к разработке новых концепций лидерства, именно они положили начало истории, данной проблеме. В данной работе прослеживается история развития взглядов на лидерство, дается их сравнительный анализ, что позволяет более точно осознать данную проблему.

     1.2 Характеристика лидерства и руководства

     Для того чтобы раскрыть связь между лидерством и руководством необходимо обратиться к природе этих двух понятий. То есть необходимо ответить: Что есть лидерство? И Что есть руководство? С древнейших времен и до наших дней в трудах, посвященных искусству успешного управления хозяйством (Ли Гоу «План обогащения государства», Н. Макиавелли «Государь» и др.) указывалось, что эффективное руководство должно содержать в себе лидерство.

      Таким образом, выделялось, что лидерство – это важнейший компонент эффективного руководства. Лидерство – это способность вести людей за собой для достижения конкретных целей. Руководство же – это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Сравнивая эти два понятия, исходя только из определения, можно отметить, что лидер ведет за собой людей, используя свой авторитет, свои способности и люди чувствуют удовлетворение от достижения данной цели. Здесь необходимо привести слова китайского философа Лао-Цзы: «Когда вождь, заслуживающий названия самого лучшего, завершает работу, люди говорят, что мы все сделали сами». Руководитель заставляет работать на достижение цели, используя свое положение в организации, и люди при этом не чувствуют удовлетворение от работы. Однако в современном мире это далеко не так. Каждый эффективный руководитель стремится не заставлять, а вести за собой людей. То есть жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, так как эти понятия очень близки друг другу, а их различия зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов. Различают понятие формального и неформального лидерства.

     Формальный лидер – это приоритетное влияние определенного лица на членов группы, основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, связанного с обладанием власти и ресурсов. 

     В противоположность формальному, неформальное лидерство понимается как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы. Оба эти аспекта – формальный и неформальный характеризуют эффективное руководство. Руководитель по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей квалификации и определенного преимущества (по сравнению с подчиненными), в управленческих качествах, а значит и наличие у руководителей, по меньшей мере, делового авторитета, который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство.     Кроме того, руководство – это всегда формальное лидерство. Лидерство же – это неформальное влияние. В целом же, подчеркнем еще раз, противопоставление руководства и лидерства методологически неправомерно, можно говорить лишь о различных аспектах, на которые традиционно акцентируют внимание эти категории: «руководство» - преимущественно на формальной стороне лидерства, «неформальное лидерство» - на субъективной стороне эффективного руководства. На практике же любой руководитель стремится быть и неформальным лидером. Вообще «руководство» - общая категория, которая конкретизируется в понятиях формального и неформального лидерства. Не случайно в английском, немецком и ряде других европейских языков руководство и лидерство обозначаются одним и тем же словом. Соотношению понятий «менеджер» и «лидер» в последнее время уделяют все больше внимания. Гарвардская школа выдвинула следующую точку зрения – понятия «менеджер» и «лидер» не идентичны. Главное качество лидера – четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера – эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Различия между ними проводятся по многим позициям. Наиболее часто встречаемые отличия приведены в таблице 3.

    Таблица 3 . Отличие менеджера от лидера Менеджер Лидер Администратор Инноватор поручает, вдохновляет, работает по целям других

Работает по своим целям План – основа действия Ведение – основа действий. Полагается на систему. Полагается на людей. Использует доводы. Использует эмоции. Контролирует. Доверяет. Поддерживает движение. Дает импульс движению. Профессионален. Принимает решения. Превращает решение в реальность. Делает дело правильно.

    Делает правильное дело. Уважаем. Наиболее часто различие идет по линии, с одной стороны, формального и неформального лидерства, а с другой – шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы работники эффективно выполняли задания, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и требования времени, развивать инновационные идеи. Они концентрируют внимание на влияние тех или иных событий на предприятии в целом, а не на решении отдельных частных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей организацией, а руководство – как управление изменениями. Такая точка зрения трактует понятие менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов.    Исходя из того, представляется более обоснованной позиция авторов, которые проводят различие между менеджером и лидером по линии формального и неформального лидерства соответственно. Менеджеры делают так, как нужно; лидеры делают то, что нужно. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно. Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Желание быть лидером присуще, по-видимому, отнюдь не малому числу людей.

     Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Результаты исследований были следующие: из 10 опрошенных у двоих людей лидерство выражено слабо, у одного человека – сильно, а у всех остальных – средний уровень лидерства. Таким образом, результаты исследований показывают, что студенты данного факультета в основном обладают лидерскими качествами (смотрите приложение) Но необходимо отметить, что проведенное исследование носит ограниченный характер, так как было опрошено небольшое количество людей, и был ограничен выбор вариантов ответов. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. Лидеров, способных к руководству в области менеджмента, не более 15% всего населения. Лидеры – это люди, которые выявляют все лучшее в других.

     В организациях-неудачниках слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. XXI век будет веком лидеров, которые будут двигать мир вперед.       Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что эффективный руководитель – это сочетание менеджера и лидера в одном человеке. И эффективное руководство всегда должно сопровождаться лидерством. Таким образом, можно отметить, что лидерство – это венец управленческой деятельности.

Глава 2: Практическая реализация лидерства

2.1 Успешный опыт применения  лидерства на практике

В данной работе рассматриваются пять крупных компаний. Эти компании являются наглядным примером практической реализация лидерства. То есть руководители этих компаний (одновременно являющиеся и лидерами) сделали их общеизвестными и помогли им занять определенную нишу на международном рынке. Итак, рассмотрим эти компании. Корпорация «Макдональда» В 2009 году два молодых брата по имени Дик и Морис Макдональда в поисках американской мечты перебрались с Востока Америки в калифорнию. Где нашли, себе работу на киностудии. Через некоторое время свойственный братьям предпринимательский дух побудил их открыть свой кинотеатр.

    Но, несмотря на все усилия, братья никак не могли сделать свой бизнес прибыльным. Однако желание братьев добиться успеха не ослабело. И в 2010 году им, наконец, удалось натолкнуться на то, что давало реальную отдачу. Они открыли в Пасадене маленький ресторан для автомобилистов. Крошечный придорожный ресторанчик Дика и Мориса пользовался большим успехом.

    Их бизнес начал расти. Объем ежегодных продаж достиг 200 долларов, и братья каждый год делили между собой прибыль в размере 50 тыс. долларов - сумму, которая обеспечивала им принадлежность к финансовой элите города. Однако на вершине своего успеха Дик и Морис обнаружили, что не в состоянии прыгнуть выше своей головы. Они были замечательными управляющими, но, к сожалению, плохими лидерами.

    В 2011году братья познакомились с человеком по имени Рей Крок, который был настоящим лидером. Как только он посетил заведение братьев, то сразу оценил заложенный потенциал труда. В воображении ему увиделся подобный ресторан, функционирующий в общенациональном масштабе. Братья заключили договор с Кроком. В 2012 году Крок купил у братьев исключительные права на их ресторан и приступил к его превращению в обще американский институт, а затем в глобальное учреждение.

Кроку удалось успешно открыть 100 ресторанов, Именно лидерские способности Рея Крока помогли ему превратить несколько ресторанов в корпорацию «Макдональда», которая известна сейчас во многих странах мира. HONDA Компания «Honda», хорошо известна своими достижениями. Из малоизвестного производителя скутеров и мотоциклов она после второй мировой войны превратилась в много миллиардное предприятие международного масштаба. Традиции лидерства в «Honda» выдержали испытание временем уникальным образом. В основе этой традиции лежат пять золотых правил компании:

1. Следуй своей мечте и сохраняй  моложавый вид; 2. Цени теорию, новые  идеи и время; 3.Люби свою работу  и сделай свое рабочее место  наглядным и привлекательным; 4.Обеспечь  бесперебойное течение работы; 5. Пусть поиск и упорный труд  станут повседневной привычкой. Должностные лица «Honda» призваны  культивировать качество динамичного гуманизма, включающего внимание к другим людям и в то же время смелость и. фантазию в действиях. «Honda» также высоко ценит индивидуализм.

Компания предоставляет время и. ресурсы сотрудникам, которые хотят проверить новые идеи. Критики утверждают, что в традиции лидерства в «Honda» нет ничего уникального, а компания пользуется благосклонностью правительства и нечестными преимуществами в торговле. Возможно, в традициях лидерства в «Honda» и не заключены принципы, применимы ко всем компаниям во всех отраслях. Однако устойчивый успех «Honda» в качестве важного конкурента международного масштаба вполне оправдывает более глубокий анализ того, какие полезные уроки можно извлечь из ее опыта. Корпорация «Дженерал Электрик» Одним из наиболее эффективных лидеров является на сегодняшний день Джек Уэлч, председатель правления и генеральный директор корпорации «Дженерал Электрик». Когда в 2010году Уэлч принимал на себя руководство компанией, это была хорошая компания. Ее история насчитывала 90 лет успешной деятельности, акции компании продавались на бирже век по высокой цене, и фирма в общей сложности стоила примерно 12 миллиардов долларов, занимая 11-ое место среди тех, которые лучше всего котировались на биржевом рынке акций. Но Уэлч полагал, что эта новая для него компания могла бы стать еще лучше. Вскоре, после того как Уэлч возглавил корпорацию, он начал то, что позднее сам назвал «технической революцией». Этот процесс полностью изменил профиль компании и сферу концентрации ее усилий.

 Твердое и мудрое лидерство Уэлча и его способность сфокусироваться на главном принесли, просто невероятные дивиденды. Джек Уэлч никогда не путал действия с достижениями. Он знал, что наибольший успех приходит только в том случае, когда вы сфокусируете своих сотрудников на том, что действительно имеет первостепенное значение. Таким образом, благодаря лидерским способностям Джека Уэлча, корпорация «Дженерал Электрик» стала еще сильнее на мировом рынке. Корпорация «Крайслер» В ноябре 2010года Ли Якокка пригласили в качестве руководителя в корпорацию «Крайслер». В то время «Крайслер» испытывала большие трудности, ее доля на американском рынке упала с 25% до 11%. Причем ситуация становилась все хуже и хуже. Ли Якокка пошел на большие жертвы, чтобы спасти корпорацию.

     Якокка убедился, что управление компанией было в тяжелейшем положении, (никто не нес ответственности ни за что, отделы не имели связи друг с другом). Кроме того, моральный дух работников был очень низким. Компания практически становилась банкротом. Лидерские способности Якокки помогли доказать не только работникам компании, но и правительству, что компания «Крайслер» нужна данной стране. Он практически полностью изменил управление компанией, сделал его более четким структурированным. Он как бы стал волевым импульсом компании. Благодаря действиям отличного лидера компания добилась восстановления утраченных позиций, т.е. усилия Якокки вернули название «Крайслер» на карту автомобильной индустрии". Компания «Gloria Jeans» Компания «Gloria Jeans» является одной из крупнейших компаний в России по производству джинсовой одежды. И этому она обязана своему президенту и генеральному директору