Методи оцінки трудового потенціалу працівників підприємства, галузі, регіону

Полтавський національний технічний університет імені Ю. Кондратюка

Фінансово-економічний факультет

Кафедра економіки підприємства

Реферат на тему:

«Методи оцінки трудового потенціалу працівників підприємства, галузі, регіону»

Виконала:

студентка гр.302-ЕП

Кордубан А.С.

Перевірила:

ст. викладач Галайда Т.О.

Полтава

2012

План

Вступ

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації суспільства.

У наш час трудовий потенціал є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку як для підприємства, так і для країни в цілому. При цьому аналіз поточного рівня використання трудового потенціалу відображає недостатньо повне залучення даного ресурсу до відтворювального процесу. Аналіз способів управління трудовим потенціалом дозволяє підприємству істотно збільшити ефективність праці його персоналу. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використання трудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем — ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Тож можна сказати що ефективність використання трудового потенціалу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвитку економічних стосунків.

Як чинник виробництва праця містить в собі величезні потенційні можливості по створенню суспільно необхідних благ, саме тому способи підвищення використання людських здібностей набувають особливої значності, що й пояснює в останній час підвищення інтересу до такого явища як трудовий потенціал.

Трудовий потенціал –як економічна категорія. Його компоненти.

Термін "потенціал" був введений у науковий обіг 10-15 років тому. У своєму етимологічному значенні він походить від латинського слова «potentia» й означає «приховані можливості», які в господарській практиці завдяки праці можуть стати реальністю. Вперше про цей термін згадано в 1924 році Воблиєм К.Г. Трактування даного терміну означає наявність у когось (окремо взятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) прихованих, ще не виявивших себе можливостей або здібностей у відповідних сферах життєдіяльності. Визначаючи дану економічну категорію, слід мати на увазі, що потенціал (економічний, виробничий, трудовий) становить узагальнену, збірну характеристику ресурсів, прив’язану до місця і часу.

У вітчизняній економічній літературі цей термін у широкому розумінні трактують як можливості, наявні сили, запаси, засоби, які можуть бути використані, або як рівень потужності у будь-якому відношенні, сукупність засобів, необхідних для чого-небудь. Тлумачний словник української мови також під цим терміном розуміє „приховані здатності, сили для якої-небудь діяльності, що можуть виявитися за певних умов”.

Таким чином термін „потенціал” означає наявність у кого-небудь прихованих можливостей, які ще не виявилися, або здатності діяти у відповідних сферах. Дамо загальне визначення поняттю «трудовий потенціал».

Трудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних та якісних характеристик, здібностей і можливостей економічно активного населення, які реалізуються в межах і під впливом системи відносин.

Трудовий потенціал залежить від демографічних, професійно-кваліфікаційних, соціально – економічних факторів.

Він складається з багатьох компонентів: здоров'я; освіта; моральність, мотивованість і уміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; професіоналізм; ресурси робочого часу.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства.

Вихідною структуроутворюючою одиницею трудового потенціалу є трудовий потенціал робітника (особистості), що складає основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці, які грунтуються на основі природних даних (здібностей), утворення, виховання і життєвого досвіду. Трудовий потенціал особистості формується під впливом таких якостей, як уміння і бажання працювати, ініціативність у праці і господарська заповзятість, творча активність та інше.

Крім того, слід враховувати дві важливі обставини. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну та духовну працездатність взагалі, як про можливий потенціальний трудовий вклад. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили – це реальний трудовий вклад робітника, він виражається у конкретному продукті, а також у певному рівні ефективності праці, який був досягнутий робітником.

Трудовий потенціал робітника не є постійною величиною, він безперервно змінюється. Працездатність людини та творчі здібності працівники, що накопичуються в процесі трудової діяльності, зростають в міру розвитку і вдосконалення знань і навичок покращення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватись, якщо, зокрема, погіршується стан здоров’я робітника, жорсткішає режим праці і таке інше.

У трудовому потенціалі працівника можна виділити такі компоненти:

• психофізіологічний потенціал, якій визначається такими характеристиками, як здатність і схильність людини, стан її здоров’я, працездатність, тип нервової системи та інші;
• кваліфікаційний потенціал; який визначається обсягом, глибиною і різнобічністю загальних і спеціальних знань, трудовими навичками і вміннями, що обумовлюють здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;
• особистий потенціал характеризується рівнем громадської свідомості і соціальної зрілості, ступенем засвоєння працівником норм становлення до праці, ціннісної орієнтації, інтересами, потребою у сфері праці.

Трудовий потенціал підприємства являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також досягнення підприємства в ефективній організації праці та розвитку персоналу.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди перевищує суму частин, що її складають – індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Об’єднання працівників в єдиний і планомірний організаційний процес праці породжує ефект колективної праці, який перевершує суму сил робітників, діючих індивідуально. Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то виробнича сила, яка виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу підприємства.

При цьому необхідно враховувати, що трудові колективи володіють різними потенціалами в залежності від територіального розташування підприємства, галузевої приналежності, розмірів виробництва, статевовікової структури та іншого. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формування колективу, трудові традиції, взаємовідносини між робітниками.

Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.

Кадрова складова включає: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, уміння і навички) і освітній потенціал (пізнавальні здібності).

Професійна структура колективу пов’язана зі змінами в змісті праці під впливом науково-технічного прогресу (НТП), який обумовлює виникнення нових і зникнення старих професій, ускладнення трудових операцій.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання вмінь, знань, навичок) і відображає, перш за все, зміни в його особистісній складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу підприємства включає високу організацію і культуру праці, знаходячи своє відображення у чіткості, ритмічності, узгодженості трудових зусиль і високого ступеню задоволеності робітників своєю працею.

Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому, так і кожного робітника окремо, і з цих позицій безпосередньо пов’язана з ефективним використанням трудового потенціалу.

Трудовий потенціал суспільства характеризує повну потенціальну сукупну здатність до суспільно корисної діяльності працездатного населення. Це конкретна форма матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку і межі творчої активності працюючих. Суспільний трудовий потенціал, що акумулює і синтезує сукупні здібності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, становить конкретну форму матеріалізації людського фактору, показник рівня розвитку та межи творчої активності трудящих мас.

Величина трудового потенціалу суспільства визначається комплексом кількісних та якісних узагальнених показників.

У кількісному відношенні трудовий потенціал суспільства характеризує можливості суспільства із залученням до суспільної праці населення, ресурси робочого часу. Вони оцінюються кількістю працездатного населення, його статево-віковою структурою з урахуванням середньої тривалості майбутнього життя у працездатному віці (фонди часу життєдіяльності працюючих), кількістю і часткою зайнятих, рівнем безробіття, кількістю відпрацьованих людино-днів за рік тощо

У якісному відношенні трудовий потенціал суспільства характеризують реальні можливості з реалізації через участь у суспільно-корисній праці особистих здібностей і якостей: знань, умінь і навичок, які набуваються людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньо трудової діяльності, перенавчання ті підвищення кваліфікації.

Він є похідним від рівня розвитку виробничих сил і стану здоров’я населення, від утримання загальної і спеціальної освіти, професійної підготовки, морального виховання, які відображають цілі, кінцеву спрямованість і соціально-економічні умови формування особистості.

Потенціал суспільства залежить від якісних характеристик сукупної робочої сили, які визначають рівень розвитку здібностей до праці (професійної майстерності, інтелекту, творчої активності, мобільності) і специфіку найважливіших соціально формуючих рис членів суспільства (відповідальності, справності, дисциплінованості, ініціативності, організаторських здібностей та інших).

Якісна  характеристика трудового потенціалу виражається в таких його рисах, як фізичне здоров’я,  соціально-демографічний склад населення, інтелектуально-культурний рівень, знання, уміння, мотивація, уміння працювати в колективі, активність, організованість, творчість та ін.. Кожний із зазначених компонентів може бути оцінений не тільки по індивідумах, а й у масштабі суспільства, а саме:

• здоров’я оцінюється середньою тривалістю життя, частки інвалідів, смертністю, затратами на охорону праці, та ін.;
• моральність визначається ставленням до релігії, до інвалідів, дітей, злочинності;
• творчий потенціал і активність в темпах науково-технічного прогресу;
• організованість – якістю законодавства, стабільністю політичної ситуації;
• рівень освіти  визначається кількістю років навчання в середньому на людину та ін.

Для характеристики трудового потенціалу і якісної оцінки його елементів Р. Фатхутдінов запропонував таку схему класифікації (табл.1):

Табл 1. - Приклади характеристики трудового потенціалу

Однак слід зазначити що оцінюючи кількісно зазначені вище компоненти трудового потенціалу, важко визначити ступінь їх впливу на його рівень безпосередньо на виробництві, скажімо, на підприємстві в даний момент. Більш помітним їх вплив на рівень і ефективність використання трудового потенціалу стає в масштабі суспільства і з часом.

Методи оцінки трудового потенціалу.

Не дивлячись на деяку увагу окремих економістів до даного питання, методологія визначення трудового потенціалу поки що повністю не розроблена та існує ряд методологічних проблем і дискусійних моментів, з визначенням критеріїв його оцінки і вартості трудових ресурсів. Значення показників трудового потенціалу щодо характеристики можливостей процесу економічної діяльності в країні, визначається теорією чинників виробництва, а саме тим, що людина зі своїми знаннями, виробничим досвідом і кваліфікацією є основним елементом продуктивних сил суспільства. Тому, здійснити оцінку трудового потенціалу країни і визначити його роль в економіці, можливо шляхом розгляду і аналізу процесів, що відбуваються на ринку праці в цілому і в розрізі окремих підприємств.

Слід зазначити, що застосування сучасних методів оцінки трудового потенціалу працівників в умовах становлення ринкової економіки набуває особливого значення. Головним завданням здійснення такої оцінки є виявлення трудового потенціалу кожного працівника і ступеня його використання, аналіз відповідності працівника посаді або його готовності посісти конкретну посаду, а також характеристика ефективності його трудової діяльності, а отже, визначення ступеня і значущості конкретного працівника для господарюючого суб'єкта.

Оцінка трудового потенціалу персоналу - досить складне в методичному й організаційному плані завдання. Слід зазначити, що єдина універсальна методика, яка придатна для вирішення всього комплексу завдань сьогодні відсутня як в українській, так і в зарубіжній статистичній практиці. Розробка тієї або іншої методики залежатиме від мети дослідження, оцінки, категорії працівників, які характеризуються, організаційної культури і філософії підприємства та інших чинників.

Методи, які використовуються в процесі оцінки сукупного трудового потенціалу підприємства, включають ряд показників, які дозволяють охарактеризувати потенціал працівників з якісної та кількісної сторін.

Для характеристики сукупного трудового потенціалу з кількісної сторони використовуються такі показники, як:

• чисельність промислово-виробничого персоналу та персоналу непромислових підрозділів;
• кількість робочого часу, можливого для використання при нормальному рівні інтенсивності праці (межа можливої участі працівника у праці).

Чисельність промислово-виробничого персоналу (ЧПВП) є одним із найважливіших показників, який характеризує виробничі можливості підприємства. Чим більша чисельність, тим, за інших рівних умов, більший обсяг виробленої продукції. Такий шлях збільшення обсягу виробництва класифікується як екстенсивний. Проте показник чисельності працівників, навіть за видами діяльності (зайняті основною діяльністю, зайняті в невиробничих підрозділах підприємства та ін.), за категоріями промислово-виробничого персоналу, недостатній для повної характеристики трудового потенціалу, особливо з метою управління кадрами в умовах ринкової економіки.

Економісти вважають, що в якості основного показника трудового потенціалу, виступає людино-година. Величина сукупного потенційного фонду робочого часу виробничого колективу дорівнює різниці між календарним фондом (Фк) і сумарними резервоутвореними неявками та перервами (Ттн), тобто конкретної величини часу щодо виконання виробничого завдання даним колективом працівників. До нерезервоутворених втрат відносяться регламентовані втрати робочого часу, які за своєю правовою та економічною сутністю є необхідними і можуть бути резервом збільшення часу безпосередньої діяльності. У цьому фонді фіксується увесь обсяг потенційних можливостей працівників за будь-який період часу.

Стосовно підприємства, величина сукупного потенційного фонду робочого часу визначається за формулою:

Фп = Ч X Д X ТСм ,

    де Фп - сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства;

Ч - чисельність тих, що працюють, чол.;

Д - кількість днів роботи у періоді;

Тсм - тривалість робочого дня, зміни, год.

Якісна характеристика трудового потенціалу направлена на оцінку:

• фізичного та психологічного потенціалу працівників підприємства;
• обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навиків та вмінь, що обумовлюють здібність до праці певної якості.

Деякі автори пропонують використовувати для оцінки трудового потенціалу підприємства конкретні показники. Наприклад, Р.П.Колосова вважає, що трудовий потенціал можна виміряти втратами живої праці.

У зарубіжній практиці існує вартісний метод оцінки трудового потенціалу. Наприклад, деякі автори пропонують у вартість трудового потенціалу, окрім вартісного виразу витрат праці, включати також витрати, які пов'язані з навчанням персоналу, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації. З урахуванням цього вартість трудового потенціалу підприємства вони пропонують визначати за формулою:

Стр = Фзп + Фмп + Зо + Зпп + Зпк ,

де Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу

                        підприємства;

     Фмп - фонд матеріального заохочення;

                Зо - витрати щодо навчання кадрів;

Зпп і Зпк - витрати на персонал, пов'язані з їх перепідготовкою та підвищенням кваліфікації.

Наведений вартісний підхід щодо оцінки трудового потенціалу відповідає Міжнародній стандартній класифікації витрат на робочу силу, а також Концептуальним положенням СНС-93 про рух вартості в процесі розширеного відтворення .

Трудовий потенціал України на даному етапі розвитку.

Проблеми розвитку трудового потенціалу України набувають дедалі більшої актуальності, що потребує пошуку резервів підвищення його ефективності

Формування  трудового  потенціалу є  вирішальною  передумовою  соціально-економічної  стабілізації  країни,  а  його ефективне використання  стає  основою продуктивності  національної  економіки. В  умовах  інтеграції  України  у  світовий економічний  простір  важливим  завданням  є  визначення  та  дослідження внутрішніх  та  зовнішніх  факторів,  що впливають  на  формування  трудового потенціалу  регіону,  країни. 

Величина трудового  потенціалу  країни,  регіону більшою  мірою  залежить  від демографічної  ситуації  (загальна чисельність  населення,  його  структура, тривалість життя, рівень народжуваності та  смертності).  Демографічні фактори впливають  в  основному  на  кількісну складову  трудового  потенціалу.  Однак, як зазначає ряд дослідників, їх вплив не зводиться  до  суто  кількісних тенденцій, оскільки  виявляється  у  формуванні демографічної  якості  населення  через його генофонд, стан здоров’я, тривалість активного періоду.

Враховуючи прогнози експертів ООН та Світового банку, вітчизняних вчених щодо майбутнього демографічного розвитку України, можна стверджувати про поглиблення демографічної кризи та погіршення трудового потенціалу в цілому. До настання фінансово-економічної кризи багато галузей економіки Україні відчували потребу саме в висококваліфікованих працівниках, а після подолання цієї кризи зазначена проблема може загостритись.

Україна значно поступається за рівнем розвитку трудового потенціалу розвинутим країнам. Це проявляється у:

• низькій якості життя;
• недостатньому фінансуванні трудового розвитку за рахунок усіх джерел (держави, домогосподарств та підприємств);
• втраті позицій у розвитку трудового потенціалу країни.

Існування зазначених чинників призводить до негативних соціально-економічних наслідків, серед яких слід виокремити такі:

• масштабну депопуляцію населення з погіршенням якісних характеристик при значних міграційних втратах населення продуктивного віку та високого професійно-кваліфікаційного рівня
• нераціональну демографічну структуру населення, що веде до збільшення питомої ваги осіб у віці 60 років і старше і зменшення питомої ваги осіб у віці молодшому за працездатний;
• падіння показників шлюбності, що призводить до зростання віку при одруженні;
• зменшення кількості народжених у нашій країні;
• збільшення рівня смертності населення, особливо чоловіків у працездатному віці;
• «відтік умів», у зв'язку з низьким рівнем оплати та умовами праці;
• масове знецінення освітнього потенціалу.

При  повільному зростанні  населення  і  тим  більше  при його  скороченні  збереження  наявних трудових ресурсів стає одним із головних загальнодержавних завдань. Гострою  соціально-демографічною проблемою  є  не  стільки  зменшення чисельності  населення,  скільки трансформація  його  вікової  структури, зокрема  зростання  питомої  ваги  осіб старших  вікових  груп.  Віковий  склад населення  істотно  впливає  на демографічні  процеси:  інтенсивність смертності  значно  вище  серед  осіб похилого  віку,  ніж  серед  молоді. Тому, враховуючи сучасну демографічну ситуацію України, реалізація трудового потенціалу висококваліфікованих літніх осіб відіграє важливу роль у вирішенні проблеми нестачі людських ресурсів для потреб економіки. Поряд з тим, важливим резервом розвитку трудового потенціалу має бути підвищення виходу працівників на  пенсію.

Метою  державної  політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його  збереження,  відтворення  та розвитку,  спрямованих на створення умов для:

• поліпшення природної бази формування робочої сили;
• отримання професійно-технічної та вищої  освіти,  професійних послуг  з  підготовки,  перепідготовки  і  підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб;
• здійснення повної продуктивної зайнятості;
• запобігання масовому безробіттю;
• поліпшення охорони праці,  зниження ризику втрати здоров'я  і життя працюючих на виробництві;
• забезпечення соціального  захисту  працюючого  і непрацюючого населення;
• посилення відтворювальної,  стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати;
• забезпечення зростання реальних доходів населення;
• абезпечення захисту   прав   і  гарантій  громадян  у  сфері соціально трудових відносин.

Враховуючи вище наведене доцільно запровадити наступні заходи щодо розвитку трудового потенціалу:

1. При розробці стратегій соціально-економічного  розвитку регіонів визнавати  трудовий потенціал як чинник  зміцнення конкурентоспроможності  держави і пріоритет соціально-економічного розвитку держави.

2. Передбачити поступове приведення  рівня фінансування витрат на  освіту та охорону здоров’я  до рівня групи країн з високим  рівнем розвитку трудового потенціалу.

3. Розробити цільову програму  стимулювання само зайнятості та малого підприємництва для осіб, які повертаються після трудової діяльності за кордоном з метою скорочення масштабів масової трудової міграції за кордон.

4. Запровадити проведення атестації робочих місць з метою виявлення та усунення дії негативних чинників на здоров’я працівників, створення безпечних і здорових умов праці.

5. Стимулювання як державних, так і приватних інвестицій у розвиток людського потенціалу. При цьому доцільно враховувати досвід європейських країн, де близько третини соціальних програм фінансується приватними добродійними фондами, що акумулюють значні кошти меценатів.

Виходячи із зазначеного, можна дійти висновку, що головна функція трудового потенціалу — бути джерелом робочої сили, її формування, розподілу і використання, забезпечуючи прогресивний розвиток суспільства. Людський потенціал - це складна багаторівнева категорія, яка спроможна до самовідтворення, проте потребує регулювання з боку держави. Розвиток людського потенціалу – це одне з найважливіших стратегічних завдань соціально-економічної політики держави у довгостроковій перспективі, яке вимагає особливої уваги через негативні тенденції, які є наявні на сьогоднішній день.

Висновок

Трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, вмотивованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу та ін.

На рівні суспільства ці компоненти можна приблизно оцінити певними узагальненими показниками:

Здоров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за віковими групами в залежності від різних причин, розміром та часткою витрат на охорону здоров'я тощо.