Поняття оплати праці в Україні, її форми, системи та правове регулювання

Вступ

Існування розвинутої системи  соціальних стандартів, гарантій та нормативів є ознакою соціально спрямованої  держави. Завданням такої  держави  є не лише закріплення їх у своїх  нормативно-правових актах, а й виконання  та реалізація їх на практиці. Досягнення нової якості життя співвітчизників  потребує гармонійного балансу інтересів  суспільства, держави і бізнесу, соціальної відповідальності суб’єктів  господарювання. І це повинні усвідомити всі – і роботодавці, і самі працівники.

Інфляція, безробіття, соціальна  незахищеність незаможних верств населення, зростання заборгованості із заробітної плати – ось далеко не повний перелік наслідків фінансово-економічної  кризи. Саме у сфері виплати заробітної плати відбувається найбільше ухилень  від оподаткування та порушень законодавства. Серед них – заборгованість, зарплата “в конверті”, або її виплата у розмірі, що не відповідає прожитковому мінімуму.

 Актуальність теми. Особливо актуальним це питання є в Україні, оскільки держава, перебуваючи в стадії переходу від командно-адміністративної до ринкової, а інакше кажучи трансформаційної економіки, не здатна в силу реальних економічних можливостей виконувати свої зобов’язання перед суспільством у сфері оплати праці працівників.

У більшості країн, що розвиваються, на заробітну плату покладається завдання регулювати структуру і  динаміку оплати праці. Тобто заробітна  плата виступає базою для встановлення тарифних ставок всіх категорій працівників. При цьому створюється система  галузевих, насамперед промислових  і професійних рівнів заробітної плати.

У країнах з розвинутою ринковою економікою заробітна плата  розглядається як засіб соціального  захисту працівників: від зменшення  рівня оплати праці в умовах безробіття; від падіння купівельної спроможності населення при посиленні інфляції.

1. Поняття оплати праці в Україні, її форми, системи та правове регулювання.

З'ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функцій  завжди перебувало у центрі уваги  як економістів, так і правників, адже вона є економічною і юридичною  категоріями одночасно. Загалом  оплата праці може бути визначена  як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. Однак економістів  більше цікавить матеріальний зміст  оплати праці. Для юристів важливим є розкриття у цій категорії  конкретних прав і обов'язків учасників  правовідносин, тобто виявлення  правової форми оплати праці. Проте  поняття оплати праці як економічної  і правової категорії характеризують різні сторони одного і того ж  складного суспільного явища.

Для роботодавця оплата праці  є платою за робочу силу і складає  одну із основних статей витрат у собівартості товарів та по­слуг, що надаються. Для  працівника заробітна плата —  це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої  сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім'ї[6].

Оплата праці як економічна категорія іноді трактується  досить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебувають  у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які  працюють на основі цивільно-правових договорів[5].

Заробітна плата, як основне  джерело задоволення матеріальних і духовних потреб працівників та членів їх сімей, являється важливою економічною та юридичною категорією, оплата праці як юридична категорія, як важливий елемент трудових правовідносин  характеризується наступними ознаками:

1) вона виплачується у відповідності з кількістю і якістю виконаної праці, з врахуванням особистого трудового внеску працівника і кінцевих результатів праці підприємства;

2) вона виплачується на підставі централізованих і локальних норм, що встановлені попередньо;

3) вона виплачується в грошовій формі.

4) вона виплачується у відповідних джерел.

5) вона виплачується в розмірі, що не обмежується максимальним[15].

Таким чином, оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений, яка правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги[17].

Розрізняють номінальну і  реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно за місяць). Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати з урахуванням цін на товари та послуги, що надаються[15].

Існує дві форми оплати праці:

• грошова;
• натуральна.

Основною є грошова  форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма  заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в  умовах економічного спаду при відсутності  готівкових грошей на багатьох підприємствах  з працівниками розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується. «Конвенцією Міжнародної  організації праці № 95 про охорону  заробітної плати» (1949 p.), ратифікованою  ще СРСР, передбачається, що заробітна  плата виплачується у грошовому  вираженні. Часткова виплата заробітної плати натуральною формою допускається у тих галузях, де така виплата  є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При  цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих потреб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами (ст. 4 Конвенції).

Стаття 23 Закону України  «Про оплату праці» встановлює, що заробітна  плата працівників у межах  України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України  грошовою одиницею є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватись  у гривнях. Виплата заробітної плати  іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території  України, заборонена. Однак Законом  визначено, що виплата заробітної плати  натуральною формою може бути передбачена  колективним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях  або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці  у грошовому вираженні, є звичайною  або бажаною для працівників. Постановою Кабінету Міністрів України  «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати  натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено  товари і послуги, якими забороняється  виплата заробітної плати в натуральній формі[10].

Організація заробітної плати  будується на принципах поєднання правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах. Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади  та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок та їх представницькі органи; працівники

Держава здійснює регулювання  праці працівників установ і  організацій, що фінансуються з бюджету. Це регулювання проводиться на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів[9].

Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення

а) мінімальної заробітної плати, інших державних гарантій;

б) норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов визначення частини прибутку, що спрямовується на оплату праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях, максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств і т.д.

Мінімальна заробітна  плата – це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну норму праці. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. Вона встановлюється КМУ[6].

Норми оплати праці (за роботу в надурочний час – ст.106 КЗпП; у святкові, неробочі та вихідні дні – ст.107; в нічний час – ст.108; за час простою, який мав місце не з вини працівника – ст.113; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника – ст.112; неповнолітніх працівників і т.п.) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток, за час виконання державних обов’язків, для переведених за станом здоров’я на легшу низькооплачувану роботу, для вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3-х років і т.п.) встановлюються КЗпП та іншими нормативними актами.

в) міжгалузеві співвідношення в розмірах оплати праці працівників державних підприємств, регулювання частини прибутку, що спрямовується на оплату праці, регулювання розмірів посадових окладів керівників державних підприємств, середня заробітна плата встановлюються КМУ.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди»[1].

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче  від норм, визначених генеральною, галузевою  або регіональною угодою, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства на термін не більше як шість місяців.

Тарифна угода – це договір  між представниками сторін переговорів  з питань оплати праці та соціальних гарантій. Оплата праці може визначатися контрактом, тобто угодою сторін трудового договору.

Локальне регулювання. В сферу локального регулювання оплати праці в Україні входять питання:

- формування фонду заробітної плати;

- встановлення фонду заробітної плати по окремим категоріям працівників;

- використання державних тарифних ставок та окладів для диференціації оплати праці в залежності від професії, кваліфікації працівників;

- вибір системи оплати праці;

- введення надбавок до заробітної плати;

- встановлення посадових окладів керівникам підрозділів, спеціалістам;

- затвердження положень про преміювання та інше[].

Оплата праці працівників в Україні складається з основної заробітної плати, додаткової оплати праці та заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців[16, 49].

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій[16, 49].

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

В Україні на даний час в сфері оплати праці використовується тарифна система оплати праці – це сукупність взаємопов’язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Вона використовується для розподілу робіт і працівників залежно від їх складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати.

1.1.Оплата праці  відповідно до тарифної системи  та при відхиленні від умов, передбачених тарифами.

Тарифна  система оплати праці в Україні включає дві форми оплати праці: відрядна і годинна, які відповідно складаються з ряду систем для різних організаційно-технічних умов виробництва[16, 48].

Відрядна форма оплати праці включає такі її системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату. При відрядній формі оплата праці працівників провадиться за нормами і розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. (Віднесення робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння їх – власник + ПК у відповідності з тар.-кв. довідником)[16, 50].

Погодинна форма оплати праці включає такі її системи: просту погодинну, погодинно-преміальну. Погодинна оплата праці працівників проводиться за годинними (денними) ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців провадиться за місячними посадовими окладами (ставками), якщо інше не передбачено колективним договором[16,56].

Оплата праці працівників, які виконують роботи (надають  послуги), не властиві основній діяльності галузі, провадиться за умовами, визначеними  тарифними угодами по тих галузях, до яких ці підрозділи відносяться  за характером виробництва. Для найманих працівників загальних професій і посад державних підприємств застосовуються єдині тарифні умови оплати праці, порядок яких визначається КМУ. Для робітників бюджетних організацій застосовуються тарифні умови оплати праці, визначені тарифними угодами по тих галузях, до яких ці працівники відносяться за характером виконуваної роботи.

Окремим категоріям працівників, оплата праці яких установлена на основі місячного обчислення, актами законодавства, можуть бути встановлені  інші строки виплати заробітної плати. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним або  святковим днем, заробітна плата  виплачується напередодні. За особистою  згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через  установи банку, поштовими переказами, з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника. Утримання з заробітної плати при кожній виплаті заробітної плати не можуть перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством, - 50% заробітної плати, що належить до виплати (крім утримання при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей).

Оплата праці  при виконанні робіт різної кваліфікації. Стаття 104 КЗпП передбачає, що при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових працівників оплачується за роботою відповідної кваліфікації. Тобто при дорученні працівнику з почасовою оплатою роботи більш високого розряду, чим йому присвоєний, оплата повинна проводитись по виконуваній роботі. Якщо ж доручається виконання роботи за розрядом, що є нижчим від присвоєного працівнику, повинна зберігатись його тарифна ставка. Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. Якщо робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, то при виконанні норм Їм виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективним договором. Виплата міжрозрядної різниці проводиться при виконанні робітником норм виробітку і за наявності різниці в розрядах не менше чим два розряди[5, 40].

Оплата праці  при суміщенні професій визначена ст. 105 КЗпП. Суміщення професій (посад) застосовується з метою більш раціонального використання робочого часу, посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці і збільшенні випуску продукції з меншою чисельністю працюючих[5, 40].

Працівникам, які виконують  на тому ж підприємстві поряд з  своєю основною роботою, обумовленою  трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією чи посадою, провадиться доплата за суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва  робота при суміщенні професій провадиться  на одному й тому ж підприємстві за одним трудовим договором у межах нормальної тривалості робочого часу.

Оплата праці  при виконанні обов'язків тимчасово  відсутнього працівника також передбачена ст. 105 КЗпП. Тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків посадою працівника, який тимчасово відсутній. Воно повинно бути оформлено наказом або розпорядженням. Працівнику який замішує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, який тимчасово відсутній. Така виплата провадиться за умови, що працівник, який замішує відсутнього, не є штатним заступником або помічником відсутнього. При тимчасовому заступництві працівника з меншим окладом за заміщуваним працівником зберігається його попередній середній заробіток. Правила про оплату тимчасового заступництва не поширюються на працівників, які виконують обов'язки по вакантній посаді, навіть за умови, що вони є штатними заступниками чи помічниками керівника, посада якого ніким не зайнята[5].

Оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП) провадиться у підвищеному розмірі порівняно із звичайними роботами. При почасовій оплаті праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні години —у подвійному розмірі.

При відрядній оплаті праці  за роботу в надурочний час провадиться доплата до фактично виконаної працівником роботи в розмірі 50 відсотків тарифної ставки почасової оплати відповідного розряду за перші дві години надурочної роботи і в розмірі 100 відсотків цієї тарифної ставки за наступні години[5, 40].

Оплата роботи у святкові і неробочі дні відповідно до ст. 107.

Оплата у подвійному розмірі  провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. Робота у вихідний день відповідно до ст. 72 КЗпП може компенсуватись, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або грошовою оплатою у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП[5, 40-41].

Оплата роботи у нічний час відповідно до ст. 108 КЗпП оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час[5, 41].

Оплата праці  за незакінченим відрядним нарядом. У разі, коли працівник з незалежних від нього причин залишає відрядний наряд незакінченим, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, що визначається за погодженням сторін відповідно До існуючих норм і розцінок (ст. 109 КЗпП)[5, 41].

Оплата праці  при невиконанні норм виробітку залежить від чиєї вини сталося їх невиконання. Якщо невиконання норм виробітку сталося з вини працівника, оплата провадиться довідно до виконаної роботи.

Провина працівника у невиконанні  норм виробітки бути визнана за умови, що власник або уповноважений  ним орган створив працівнику нормальні умови праці. Працівник  не може бути визнаний винним, якщо норма  не виконана причин, що залежать від  власника або уповноваженого ним органу. Це може бути несправність обладнання, несвоєчасне забезпечення технічною документацією, сировиною, матеріалами, інструментами тощо. При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботи. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (ст. 111 КЗпП). Виконання норми виробітку визначається особами, на яких покладено цей обов'язок: нормувальниками, економістами та іншими особами на підставі первинних документів по обліку виробленої продукції[5, 41].

Оплата праці  при виготовленні продукції, що виявилася  браком, також залежить від провини працівника. Якщо виготовлення бракованої продукції сталося не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за заниженими розцінками (ст. 112 КЗпП). Ступінь придатності виготовленої продукції і відповідно до цього рівень зниження розцінок визначає власник або уповноважений ним орган. Та обставина, що за брак з вини працівника заробітна плата не нараховується і не сплачується або сплачується у пониженому розмірі, не виключає матеріальної відповідальності працівника за псування матеріалів чи іншу завдану шкоду[5, 41].

Оплата часу простою відповідно до ст. 113 КЗпП також лежить від наявності провини працівника. Якщо простій не з вини працівника і він попередив власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) початок простою, час простою оплачується з розрахунку ' нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Працівник має право відмовитись  від дорученої йому роботи коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю працівника профспілки і уповноваженого трудового колективу, а в разі виникнення конфлікту — відповідним органом державного нагляду за охороною праці з участю представника профспілки.

За період простою з  цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток (ч. 2, 3 ст. 7 Закону України «Про охорону праці»).

За працівниками, які не брали участь у страйку, але у  зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу (ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Час простою з вини працівника не оплачується. Не оплачується також час страйку працівників, які беруть у ньому участь[].

Оплата роботи за сумісництвом відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 провадиться за фактично виконану роботу.

При встановленні сумісниками  з почасовою оплатою праці  нормованих завдань на підставі технічно обгрунтованих норм оплата провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт[5, 39].

2. Мінімальна заробітна плата в Україні як законодавчо встановлена гарантія.

У комплексі проблем, що безпосередньо  пов'язані з соціальним захистом найманих працівників, вирішенням цілої  низки інших соціально-трудових питань, що виникають в процесі  функціонування ринкової економіки, винятково  важлива роль належить мінімальній  заробітній платі, а саме: порядку  її визначення, затвердження та перегляду.

Мінімальна заробітна  плата — законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого  не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також  погодинну норму праці (обсяг  робіт) (стаття 95 Кодексу законів  про працю України).

Мінімальна заробітна  плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території  України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності  і господарювання та фізичних осіб[17].

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні  виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Мінімальна заробітна  плата як нижня межа платні за просту некваліфіковану працю є визначальною величиною (соціальним нормативом), під  впливом якої формується мінімальна тарифна ставка (оклад) найманих працівників. Вона є основою всієї системи  оплати праці[6].

За даними Державного комітету статистики розмір мінімальної заробітної плати в Україні за період з 1996 по 2010 рік зображено на графіку:

Рис.1. Ріст мінімальної  заробітної плати в Україні з 1996 по 2010 роки[18].

Головною функцією заробітної плати слід вважати соціальну, оскільки вона має гарантувати задоволення  основних життєвих потреб трудящих. Таке твердження випливає з Рекомендації МОП № 135. яка наголошує, що "основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати". Безперечно, що підходи до визначення рівнів цієї заробітної плати, сукупності потреб, які вона має задовольнити, суттєво відрізняються залежно від рівня економічного стану. Проте безперечним є й те, що мінімальна заробітна плата має забезпечити на мінімальному рівні хоча б задоволення основних фізіологічних потреб людини[12].

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;
• загального рівня середньої заробітної плати;
• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна  плата встановлюється у розмірі  не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

До числа основних чинників, що визначають рівень мінімальної заробітної плати в Україні, її співвідношення з мінімальним споживчим бюджетом чи межею бідності є економічний  стан держави в цілому і кожного  підприємства зокрема. В умовах подальшого зниження обсягів валового внутрішнього продукту, доходів для більшості  підприємств орієнтуватися на світові  зразки рівня мінімальної заробітної плати, масштаби та якість відтворення  робочої сили, принаймні, недоречно[15].

2. Проблеми оплати праці в Україні.

Проблеми оплати праці  – надзвичайно актуальні та своєчасні. Так, як номінальні доходи населення  за січень-листопад 2009р. порівняно з  відповідним періодом 2008р. збільшились  на 29,9%. Наявний доход, який може бути використаний населенням на придбання  товарів і послуг, збільшився на 26,6%, а реальний наявний, визначений з урахуванням цінового фактора, - на 12,5%. Витрати населення у січні-листопаді 2009р. порівняно з аналогічним періодом попереднього року збільшилась на 33,3%. Приріст заощаджень становив 46360 млн. грн. У січні-листопаді 2009р. середньомісячна номінальна заробітна плата штатних працівників( без урахування найманих осіб – підприємців) становила 1323 грн., що на 29,6% більше порівняно з відповідним періодом 2008р. В економіці країни залишається значною диференціація рівня оплати праці за видами економічної діяльності та регіонами. Найвищий рівень оплати праці спостерігався у фінансових установах та на підприємствах авіаційного транспорту, а серед промислових видів діяльності – на виробництві коксу, продуктів нафтоперероблення, готових металевих виробів та видобуванні паливно-енергетичних корисних копалин, де заробітна плата працівників перевищила середній показник по економіці в 1,5–2,0 раза. Серед регіонів найнижчий рівень оплати праці (на 30,3% менший від середнього по країні) зафіксовано у Тернопільській області, натомість найвищий (відповідно в1,7 раза більший), як і раніше, спостерігався у місті Києві. Середня заробітна плата працівників Київської, Дніпропетровської, Запорізької та Донецької областей також перевищили показник у цілому по країні (на 0,9%-14,0%). Реальна заробітна плата в січні-листопаді 2009р. порівняно з відповідним періодом 2008р. збільшилась на 12,7%. За січень-листопад 2009р. загальна сума заборгованості з виплат заробітної плати зменшилась на 7,6% або на 61,3 млн. грн., на відміну від аналогічного періоду попереднього року, коли було зафіксовано зростання цього показника на 3,7%, або на 35,8 млн. грн.[18].