Правове регулювання обчислення оплати праці

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ ПРАВА ТА ПСИХОЛОГІЇ

Юридичний факультет

Кафедра цивільно-правових дисциплін

Реферат

з Трудового права

на тему:

«Правове регулювання обчислення оплати праці»

                                                     Підготувала:

                                                                 Студентка 307 групи

Колєснікова Лілія Валеріївна

Київ - 2012

План

Вступ

1. Основні положення оплати праці в Україні.

2. Мінімальний розмір заробітної плати на сьогоднішній день.

3. Порядок обчислення середньої заробітної плати

4. Оплата праці за суміщення професій і посад.

5. Регулювання законодавством питання своєчасності виплати заробітної плати. Передбачена відповідальність керівників у цій справі

6. Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації.

7. Оплата роботи в надурочний час.

8. Оплата роботи у святкові та неробочі дні.

9. Оплата часу простою.

10. Оплата праці при невиконанні норм виробітку.

11. Порядок оплати праці при виготовлені продукції, що виявилась браком.

12. Строки виплати заробітної плати

13. Строки розрахунку при звільненні

14. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Важливою умовою життєдіяльності людей є праця, яка завжди становила і становить вольову діяльність, спрямовану на створення матеріальних цінностей. Досвід створення матеріальних і духовних благ передається від покоління до покоління через укладені соціальні програми за допомогою науково-технічного прогресу. За весь час розвитку людства результат свідомої суспільної трудової діяльності з кожним поколінням ускладнювався але не втрачався.

Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та моральні потреби. Саме тому праця становить єдність двох функцій: засіб до життя і сфера ствердження особи. Перша з цих функцій знаходить своє відображення в орієнтації працівника на матеріальне задоволення потреб результатами своєї праці. Друга - в орієнтації працівника на зміст праці, її відповідність його внутрішнім запитам, моральне задоволення роботою.

Потреби матеріального характеру є головними і лежать в основі життя людей. Для того, щоб мати їжу, одяг, взуття люди незалежно від свої волі та свідомості вступають у відносини з іншими людьми по виробництву і розподілу цих благ. Ці зв’язки неможливі без певної організації, що створюється на базі взаємодії людей один з одним. Виникають відносини по виробництву, управлінню та розподілу, створюється власність на знаряддя та засоби виробництва, на результати своєї та чужої праці.

Характер поєднання безпосереднього виробника їх засобами виробництва становить форму власності, яка є первинним, основним економічним відношенням, що визначає всі інші суспільні відносини.

1. Основні положення оплати праці в Україні

Відповідно до Конституції України[1] кожний працюючий має право на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Важливі положення містяться в Законі України «Про оплату праці»[2] від 24 березня 1995 року. Зокрема, ст. 1 визначає, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Більш конкретні правові норми містяться в Кодексі законів про працю[3]. Передбачається, що оплата праці працівників визначається їх особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства і максимальними розмірами не обмежується.

Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від статі, віку, раси, національної приналежності, соціального і майнового стану, належності до громадських і політичних організацій, ставлення до релігії.

Форми, системи і розміри оплати праці працівників встановлюється підприємствами самостійно в колективному договорі.

Конкретні розміри тарифних ставок і окладів визначаються колективним договором в межах наявних коштів на оплату праці, але не нижче встановленого державного мінімального розміру заробітної плати.

Важливе таке: про нові або заміну діючих умов оплати праці в бік погіршання власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або заміни[4].

2. Мінімальний розмір заробітної плати  на сьогоднішній день.

Згідно ст.. 95 КЗпП - мінімальна заробітна  плата  -  це  законодавчо  встановлений розмір заробітної плати за просту,  некваліфіковану  працю,  нижче якого  не може провадитися оплата за виконану працівником місячну,

а також погодинну норму праці (обсяг робіт).

До  мінімальної  заробітної  плати  не  включаються  доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону  України  "Про оплату  праці"  та  не  може  бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

3. Порядок обчислення середньої заробітної плати

Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Для обчислення пенсій середня заробітна плата визначається відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення".

Держава забезпечує щоквартальну підготовку і публікацію статистичних даних про середню заробітну плату і середню тривалість робочого часу по галузях, групах професій і посад, а також щорічну публікацію даних про вартість робочої сили.

4. Оплата праці за суміщення професій і посад і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Відповідно до КЗпП[3] працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (за наявністю вакансії в штатному розкладі).

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Постановою Кабінету Міністрів України від 31 серпня 1996 року № 1033[4] встановлено, що доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників та суміщення професій здійснюються у розмірі до 30 відсотків посадового окладу (тарифної ставки).

На суміщення професій чи посад на підприємстві, в установі, організації видається наказ керівника, де визначається, крім іншого, додаткова оплата працівнику, який виконує дану роботу.

5. Регулювання законодавством питання своєчасності виплати заробітної плати.

Передбачена відповідальність керівників у цій справі Законодавством про працю (ст. 115) передбачено, що заробітна плата виплачується не рідше як кожні півмісяця.

Для окремих категорій працівників законодавством України можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.

У випадках, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним або святковим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується не пізніше як за три дні до початку відпустки.

На жаль, ця правова норма виконується не завжди і не всюди. Практика свідчить, що у більшості випадків таке правопорушення пов’язане із скрутним фінансово-економічним становищем.

На керівників установ, підприємств і організацій усіх рівнів й усіх форм власності покладено персональну відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати та інших виплат. Їх попереджено, що у разі незабезпечення своєчасності таких виплат вони притягатимуться до встановленої законом відповідальності.

Така відповідальність може бути: дисциплінарною (ст. 147 КЗпП) - аж до звільнення з займаних посад; адміністративною (ст. 41 АК) - штраф від 5 до 10 неоподаткованих мінімумів доходів громадян; кримінальна – при грубому порушенні трудового законодавства, яким є навмисна затримка виплати заробітної плати, - у вигляді виправних робіт строком до одного року або позбавлення права займати певні посади строком до трьох років (ст. 133 КК).

6. Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації

Встановлено (ст. 104 КЗпП), що при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових робітників, а також службовців оплачується за роботою вищої кваліфікації.

Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. В таких галузях народного господарства, де за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, робітникам, які виконують такі роботи, виплачується між розрядна різниця. Виплата між розрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективними договорами.

Практика свідчить, що виплата між розрядної різниці здійснюється лише за умови, що робітник виконує норму виробітку і різниця у розрядах при цьому є не меншою ніж в два рази.

7. Оплата роботи в надурочний час

Це питання врегульоване ст.106КЗпП. За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, плата якому здійснюється за погодинною системою, за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумкового обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, як про це сказано вище.

Компенсація надурочних робіт наданням відгулу не допускається. Слід мати на увазі таке: право на оплату роботи в надурочний час мають працівники з неповним робочим днем незалежно від того, входить ця робота в коло їх обов’язків чи не входить. Працівники з ненормованим робочим днем не мають права на оплату виконаної в надурочний час роботи, яка є їх службовим обов’язком. Як виняток така робота може бути оплаченою за згодою сторін як виконання особливого доручення.

При підсумковому (місячному, квартальному, річному) обліку робочого часу надурочним вважаються той час, який перевищує, відповідно, місячну, квартальну, річну норму робочих годин, встановлених графіком даному працівнику. При цьому надурочний час, який не перевищує двох годин в кожний робочий день облікового періоду, оплачується в полуторному розмірі, інший надурочний час роботи - в подвійному розмірі.

8. Оплата роботи у святкові та неробочі дні

Робота у святкові та неробочі дні відповідно до статті 107 КЗпП[17] оплачується у подвійному розмірі:

1)відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

2)працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

3)працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святкові або неробочі дні провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святкові та неробочі дні.

На бажання працівника, який працював у святкові та неробочі дні, йому можуть бути надані інші дні відпочинку.

9. Оплата часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції)

Простій може мати місце з двох причин. По-перше, з вини працівника, якщо він не виконує покладених на нього трудових функцій без поважних причин. По-друге, коли не з вини працівника, а за різних обставин, які є наслідком насамперед економічних негараздів, а також невдалого керівництва, стихійного лиха тощо.

Час простою з вини працівника не оплачується. Час простою не звини працівника, якщо він попередив власника або уповноважений ним орган (на практиці - бригадира, майстра, інших службових осіб, яким він безпосередньо підпорядкований) про початок простою, оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Закон передбачає, що у разі простою працівники повинні переводитись, з урахуванням їхньої спеціальності і кваліфікації, на іншу роботу на тому ж виробництві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же місцевості на строк до одного місяця. Кількість переведень на рік законодавець не обмежив.

Відмова без поважних причин (поважність визначається власником і може бути оскаржена працівником) від зазначеного переведення вважається порушенням трудової дисципліни і карається відповідно до ст. 147 та інших статей КЗпП. Тому і невихід працівника у цій ситуації на роботу може розцінюватись як прогул з усіма можливими наслідками.

Коли внаслідок простою працівника переведено на нижче оплачувану роботу, де він виконує норми виробітку, середня зарплата за попереднім місцем роботи йому гарантована. Якщо ж він не виконує норми виробітку або його переведено на погодинну оплачувану роботу, за ним зберігається лише тарифна ставка (оклад).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Таким чином, якщо власник не перевів працівника у зв’язку з простоєм на іншу роботу, він має платити працівникові відповідну заробітну плату незалежно від того, працює цей спеціаліст чи ні.

Закон, як бачимо, гарантує працівникові оплату за простій не з його вини.

З простоєм і оплатою за нього пов’язаний і ряд інших питань. Наприклад, чи несе власник відповідальність за травму, отриману працівником поза територією підприємства, але у період робочого часу, коли через простій працівник не був на роботі. Треба керуватись Положенням про розслідування та облік нещасних випадків, профзахворювань і аварій на підприємствах, в установах і організаціях. При цьому беруться до уваги та оцінюються всі обставини конкретної справи, в тому числі і перебування у цей час у відпустці за свій рахунок чи у вимушеному прогулі, і виконання власником своїх обов’язків щодо ситуації з простоєм тощо. Відповіді на ці питання мають давати у кожному конкретному випадку комісії з розслідування нещасних випадків та органи з трудових спорів.

10. Оплата праці при невиконанні норм виробітку.

Як і при простої, це залежить від того, з яких причин не виконуються норми виробітку: з вини працівника чи не з його вини. У КЗпП говориться:

«При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи».

Під «виною працівника» в даному випадку слід розуміти не лише його небажання працювати, ухилення від виконання трудових обов’язків, але й низьку кваліфікацію, недостатній досвід. Вина підприємства або організації, як правило, полягає у незабезпеченні працівника обладнанням, матеріалами тощо.

11.Порядок оплати праці при виготовлені продукції, що виявилась браком

Це питання регулюється КЗпП. У ній зазначено, що при виготовлені продукції, яка виявилась браком не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата в цих випадках не може бути нижчою від 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується, залежно від ступеня придатності продукції, за зниженими розцінками.

Виготовлення бракованої продукції з вини працівника є виробничим упущенням. За це він може бути повністю або частково позбавлений премії. Керівники підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів і їх заступники за неприйняття належних заходів щодо запобігання випуску недоброякісної продукції несуть матеріальну відповідальність в розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку.

12. Строки виплати заробітної плати

Заробітна  плата  виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки,  встановлені колективним договором  або  нормативним актом   роботодавця,   погодженим  з  виборним  органом  первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим  колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками,  обраними і уповноваженими  трудовим  колективом), але  не  рідше  двох  разів  на місяць через проміжок часу,  що не перевищує шістнадцяти календарних днів,  та не пізніше  семи  днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі  коли  день  виплати  заробітної  плати  збігається  з вихідним,   святковим   або   неробочим   днем,   заробітна  плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним   договором   або   нормативним   актом   роботодавця, погодженим  з виборним органом первинної профспілкової організації чи  іншим  уповноваженим  на  представництво  трудовим  колективом органом  (а  в  разі  відсутності  таких органів - представниками, обраними  і  уповноваженими  трудовим  колективом),  але  не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.Заробітна плата  працівникам  за  весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

13. Строки розрахунку при звільненні

При звільненні працівника виплата всіх сум,  що належать йому від   підприємства,  установи,  організації,  провадиться  в  день звільнення.  Якщо працівник в  день  звільнення  не  працював,  то зазначені  суми  мають  бути  виплачені  не пізніше наступного дня після  пред'явлення  звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Про  нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі  спору  про  розмір  сум,  належних  працівникові  при звільненні,  власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк  виплатити  не  оспорювану ним суму.

14. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні

В разі невиплати  з  вини  власника  або  уповноваженого  ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього  Кодексу,   при  відсутності  спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки  по  день  фактичного розрахунку.

При наявності  спору   про   розміри   належних   звільненому працівникові  сум  власник  або  уповноважений  ним  орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в  тому  разі,  коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково,  то  розмір  відшкодування  за  час  затримки визначає орган,  який виносить рішення по суті спору.

Висновки

В даному рефераті, тема якого «Правове регулювання оплати праці» ми розглянули наступні питання: основні положення оплати праці в Україні;

мінімальний розмір заробітної плати на сьогоднішній день; порядок обчислення середньої заробітної плати; оплата праці за суміщення професій і посад; регулювання законодавством питання своєчасності виплати заробітної плати, передбачена відповідальність керівників у цій справі; оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації; оплата роботи в надурочний час; оплата роботи у святкові та неробочі дні; оплата часу простою; оплата праці при невиконанні норм виробітку; порядок оплати праці при виготовлені продукції, що виявилась браком; строки виплати заробітної плати; строки розрахунку при звільненні та відповідальність за затримку розрахунку при звільненні

З викладеного в даній курсовій роботі матеріалу можна зробити наступні висновки:

- відповідно до Конституції України кожний працюючий має право на заробітну плату не нижчу від визначеної законом;

- мінімальний розмір заробітної плати дорівнює 1073 гривням;

- середня заробітна плата обчислюється за єдиним порядком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України

- працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд із своєю основною роботою, виконує і додаткову роботу, то провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

- законодавством про працю (ст. 115) передбачено, що заробітна плата виплачується не рідше як кожні півмісяця;

- при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових робітників, а також службовців оплачується за роботою вищої кваліфікації;

- робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки;

- робота у святкові та неробочі дні відповідно оплачується у подвійному розмірі;

- час простою з вини працівника не оплачується;

- при невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу;

Список використаної літератури

1. Конституція України.

2. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р.

3. Кодекс законів про працю.

4. Закон України «Про оплату праці».

5. Закон України «Про колективні договори та угоди».

6. Указ Президента України № 333 «Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати пенсій, стипендій та інших соціальних виплат» від 12 травня 1996р.

7. Закон України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу».

8. Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу».

9. Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 «Про порядок затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати».

10. Підручник «Основи трудового права» Д.О. Карпенко