Правове регулювання праці жінок в Україні

    МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

    НАЦІОНАЛЬНИЙ  АВІАЦІЙНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 
 

    РЕФЕРАТ з дисципліни:

    “Правове забезпечення професійної діяльності” 

    На  тему: “Правове регулювання праці жінок в Україні“ 
 

    Виконала:

    Студентка групи

    508 ІАСУ

    Мельник Олеся 
 
 
 
 
 

    Kиїв 2011

    План: 

   Вступ

1. Правове регулювання праці жінок
2. Відпустки для жінок
3. Гарантії при прийнятті на роботу і при припиненні трудових відносин

   Висновки 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВСТУП

    Оскільки  українська економіка потребує широкого використання праці жінок, правовому  регулюванню праці жінок завжди надавалось велике значення. Саме по причині  того, що працюючі, жінки є найбільш уразливим прошарком населення  у сфері трудової діяльності через  необхідність поєднання сімейних та професійних функцій, одним з  найважливіших принципів трудового  права є принцип підвищеної охорони  праці жінок.

    Рівність  трудових прав грунтується на суспільній рівності всіх людей. Це означає: кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Відповідно до ст.24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних й інших переконань, статі, етнічного і соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками. Але люди нерівні за здібностями використання наданих ним можливостей.

    Урівняння жінки з чоловіком у суспільному виробництві зовсім не означає, що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Жінкам мають бути надані більш сприятливі умови для реалізації права на працю. Саме необхідність створення для жінки сприятливих умов у зв'язку з її материнською функцією і фізіологічними особливостями її організму обумовлює нерівність за ознакою статі.

    У зв’язку з цих причин виникає  необхідність диференційованого підходу  до регулювання трудових відносин. Така диференціація проводиться  за допомогою прийняття спеціальних  нормативних актів, що поширюються  тільки на певну групу працівників. Диференціація трудового законодавства  не суперечить ідеї соціальної рівності, оскільки встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають на меті не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм законодавства про працю особливостям трудових відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю.   

1. Правове регулювання праці  жінок

    Згідно  зі ст. 24 Конституції України жінки  мають рівні з чоловіками права  і свободи та рівні можливості щодо їх реалізації.

    Конвенція ООН «Про ліквідацію всіх форм дискримінації  щодо жінок» (1979 р.) та підсумкові документи  Всесвітньої конференції щодо становища  жінок «Дії в інтересах рівності, розвитку і миру», зобов’язують держави  «включити принцип рівноправності чоловіків і жінок у свої національні  Конституції». Україна також приєдналася  до Пекінської декларації та Платформи  дій, схвалених IV Всесвітньою конференцією щодо становища жінок (1995 р.). На рівні  права та свободи чоловіків і  жінок наголошується і в статті 3 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права (1966 р.).

    Свідченням  пріоритетності становлення в Україні  суспільства гендерної рівності, як умови реалізації демократії європейського  зразка і створення повноцінного громадянського суспільства, є прийняття 8 вересня 2005 року Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей  жінок і чоловіків», метою якого  є усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати  рівні права, надані їм Конституцією й законами України.

    Так, відповідно до статті 17 вказаного Закону жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості у працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці.

    Роботодавець  зобов’язаний:

    ·        створювати умови праці, які дозволяли б жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність на рівній основі;

    ·        забезпечувати жінкам і чоловікам можливість суміщати трудову діяльність із сімейними обов’язками;

    ·        здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці;

    ·        вживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров’я умов праці;

    ·        вживати заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань.

    Роботодавцям  забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка  може виконуватися виключно особами  певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються  на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

    Роботодавці можуть здійснювати позитивні дії, спрямовані на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків  у різних сферах трудової діяльності, а також серед різних категорій  працівників.

    Відповідно  до статті 18 зазначеного Закону у  разі колективно-договірного регулювання  соціально-трудових відносин (генеральна угода, регіональні та галузеві угоди, колективні договори) угоди (договори) мають включати положення, що забезпечують рівні права та можливості жінок  і чоловіків, із зазначенням строків  реалізації відповідних положень.

    При цьому колективні угоди (договори) мають  передбачати:

 ·        покладання обов’язків уповноваженого з ґендерних питань - радника керівника підприємства установи та організації, їх структурних підрозділів на одного з працівників на громадських засадах;

 ·        комплектування кадрами і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої в них існує дисбаланс;

 ·        усунення нерівності за її наявності в оплаті праці жінок і чоловіків як у різних галузях господарства, так і в одній галузі на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів.

    Таким чином, згідно чинного законодавства  жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права і можливості у  працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації й перепідготовці тощо.

    Однак, для жінок встановлюються певні  особливості праці, відмінні від  чоловічих. Диференціація правового  регулювання охорони праці жінок  зумовлюється фізіологічними особливостями  жіночого організму, у тому числі  у зв’язку з материнством. При  цьому, слід акцентувати увагу на тому, що з народженням дитини в  жінки з’являються турботи, пов’язані  з її доглядом та вихованням, що є важкою працею, поєднувати яку з роботою дуже складно. З урахуванням цього законодавство про працю містить значний комплекс норм, спрямованих на полегшення становища працюючої матері. Вказані норми, що регулюють охорону праці жінок у зв’язку з їх материнством, тобто відповідні пільги та гарантії закріплені в окремій XII главі Кодексу законів про працю України, що має назву „Праця жінок”. Розглянемо ці гарантії детальніше.

    Отже, вказаним нормативно-правовим актом  визначено роботи, на яких забороняється застосування праці жінок, а саме забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

    Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує  встановлені для них граничні норми.

    Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я від 29.12.1993 № 256 „Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок”. До цього переліку віднесені металообробка, будівельні, монтажні і ремонтно-будівельні роботи, гірничі роботи, геологорозвідувальні і топографо-геодезичні роботи, буріння свердловин, видобуток нафти і газу, чорна та кольорова металургія, ремент обладнання електростанцій і мереж та ін.

    Граничні  норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджуються затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10.12.93 № 241 „Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками”.

    Примітки:1. У вагу вантажу, що переміщується, включається вага тари і упаковки.

    2.При  переміщенні вантажу  на візках або  у контейнерах  докладене зусилля  не повинно превищувати 10 кг.

    3.Рівнем  робочої поверхні  вважається робочий  рівень конвейєра стола, верстата, тощо згідно з ГОСТами 12.2.032-78 та 12.2.033-78. 

    Обмеження праці жінок на роботах у нічний час 

    Залучення жінок до робіт у нічний час  не допускається, за винятком тих галузей  народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

    Перелік цих галузей і видів робіт  із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів  України.

    Зазначені вище обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.   

    Заборона  залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей  віком до трьох  років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження

    Не  допускається залучення до робіт  у нічний час, до надурочних робіт  і робіт у вихідні дні і  направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей  віком до трьох років.  

    Обмеження залучення жінок, що мають дітей  віком від трьох  до чотирнадцяти років  або дітей-інвалідів, до надурочних робіт  і направлення  їх у відрядження 

    Жінки, що мають дітей віком від трьох  до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт  або направлятись у відрядження  без їх згоди.  

    Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей  віком до трьох  років 

    Вагітним  жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми  обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і  виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

    До  вирішення питання про надання  вагітній жінці відповідно до медичного  висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих  виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок  цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. 

    Жінки, які мають дітей віком до трьох  років, в разі неможливості виконання  попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою  до досягнення дитиною віку трьох  років.

    Якщо  заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

    Обслуговування  матері на підприємствах, в організаціях. На підприємствах і в організаціях з широким застосуванням жіночої праці організовуються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.  

2. Відпустки для жінок

    Відпустки у зв’язку з  вагітністю, пологами і для догляду  за дитиною

    На  підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка  у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів  і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

    Тривалість  відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і  становить 126 календарних днів (140 календарних  днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно  від кількості днів, фактично використаних до пологів.

    За  бажанням жінки їй надається відпустка  для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

    Підприємства, установи та організації за рахунок  власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку  без збереження заробітної плати  для догляду за дитиною більшої  тривалості.

    Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

    У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому  порядку надається відпустка  без збереження заробітної плати  тривалістю, визначеною у медичному  висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

    За  бажанням жінок у період перебування  їх у відпустці для догляду  за дитиною вони можуть працювати  на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в  період відпустки для догляду  за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

    У разі надання жінкам відпустки у  зв’язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним  орган зобов’язаний за заявою жінки  приєднати до неї щорічні основну  і додаткову відпустки незалежно  від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації  в поточному робочому році.

    Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка  без збереження заробітної плати  надаються за заявою жінки повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

    Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка  без збереження заробітної плати  зараховуються як до загального, так  і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій  статті, до стажу роботи, що дає право  на щорічну відпустку, не зараховується.

    Жінкам, які усиновили новонароджених дітей  безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня  усиновлення тривалістю 56 календарних  днів (70 календарних днів - при усиновленні  двох і більше дітей) з виплатою державної  допомоги у встановленому порядку.

    Правові відносини, пов’язані  із наданням державної  допомоги сім’ям з  дітьми, врегульовані Законом України  від 21.11.92 „Про державну допомогу сім’ям з дітьми”. Порядок призначення та виплати державної допомоги сім’ям з дітьми та перелік документів, необхідних для її призначення, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2001 року № 175.

    Жінкам, які усиновили дитину з числа  дітей-сиріт або дітей, позбавлених  батьківського піклування, старше трьох  років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні  двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після  набрання законної сили рішенням про  усиновлення дитини. Ця відпустка  може бути використана також батьком  дитини.

    Поняття усиновлення та його правове регулювання  здійснюється в главі 18 „Усиновлення” розділу IV Сімейного кодексу України від 10.01.2002.

    Поняття дітей –сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування, а також правові, організаційні, соціальні засади та гарантії їх державної підтримки визначені в Законі України від 13.01.2005 „Про забезпечення організаційно-правових умов соціального захисту дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування”.

    Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей 

    Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у  разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також  особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова  оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав  для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

    Спеціальним нормативно-правовим актом, який встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи є Закон України від 15.11.1996 „Про відпустки”. 

    Перерви для годування  дитини

    Жінкам, що мають дітей віком до півтора  року, надаються, крім загальної перерви  для відпочинку і харчування, додаткові  перерви для годування дитини.

    Ці  перерви надаються не рідше ніж  через три години тривалістю не менше  тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

    Строки  і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим  ним органом за погодженням з  виборним органом первинної профспілкової  організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації  і з врахуванням бажання матері.

    Перерви для годування дитини включаються  в робочий час і оплачуються  за середнім заробітком.

    Надання вагітним жінкам і  жінкам, які мають  дітей віком до чотирнадцяти років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і подання їм матеріальної допомоги 

    Власник або уповноважений ним орган  повинен у разі необхідності видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають  дітей віком до чотирнадцяти років  або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно  або на пільгових умовах, а також  подавати їм матеріальну допомогу.  

3. Гарантії  при прийнятті  на роботу і при припиненні трудових відносин

    Гарантії  при прийнятті  на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей 

    Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну  плату з мотивів, пов’язаних з  вагітністю або наявністю дітей  віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком  до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. 

    При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник  або уповноважений ним орган  зобов’язані повідомляти їм причини  відмови у письмовій формі. Відмова  у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. 

    Звільнення  вагітних жінок і жінок, які мають  дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 Кодексу законів про працю  України), одиноких матерів при наявності  дитини віком до чотирнадцяти років  або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним  органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна  плата, але не більше трьох місяців  з дня закінчення строкового трудового  договору. 

    Гарантії  для жінок при  припиненні трудових відносин

    Законодавство про працю містить певні гарантії при звільненні жінок з роботи за ініціативою власника. Відповідно до статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 2 ст.179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Яку жінку слід вважати одинокою і на яку поширюються гарантії, встановлені цією статтею? В офіційних джерелах ми знаходимо визначення одинокої матері як такої, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька, або запис батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Автори наведеного визначення посилаються на ст. 58 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми», або на п.104 Положення про порядок призначення та виплати державної допомоги сім’ям з дітьми. Але зазначені акти встановлюють лише право одиноких матерів одержувати допомогу на утримання і виховання дітей. В цих актах не йдеться про порядок звільнення одиноких матерів. Що стосується визначення одинокої матері, на яку поширюються гарантії, передбачені статтею 184 КЗпП України, то слід керуватися п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 9 листопада 1992 року (з наступними змінами та доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів», в якому роз’яснюються, що гарантії, передбачені статтею 184 КЗпП, поширюється на «одиноких матерів», тобто на жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, а також жінку, яка виховує та утримує сама дитину віком до чотирнадцяти років або дитину -інваліда. Це може бути і вдова, і розлучена з чоловіком жінка, але коли вона виховує і утримує дитину (дітей) сама, не отримуючи ні від кого допомоги, вона вважається одинокою, і на неї поширюються гарантії, що встановлено ст.184 КЗпП України. Думку про те, що слід розширити перелік працівників, яких не можна звільнити у разі ліквідації підприємства без працевлаштування, висловлюють також російські фахівці з проблем праці жінок, зокрема, С.Полєніна, яка розробила Концепцію законотворчої діяльності по забезпеченню рівних прав і рівних можливостей чоловіків та жінок. На її думку, до таких категорій працівників слід віднести батьків з дітьми-інвалідами (без обмеження віку), одиноких і багатодітних батьків , вдів (вдівцев), якщо їх праця є єдиним джерелом доходу сім’ї. 

    ВИСНОВКИ

    Українські  жінки адаптуються до ринкових змін дуже важко. Зниження попиту на робочу силу загострило проблему участі жінок  у суспільному виробництві. Жінка  стала найбільш уразливим прошарком  населення у сфері діяльності через необхідність поєднання сімейних та професійних функцій. Не можна  сказати, що держава не реагує на ці обставини. Законодавство передбачає суттєві гарантії працевлаштування жінок, які мають малолітніх дітей, гарантії при звільненні з роботи за ініціативою власника, але на сьогодні таких заходів недостатньо. Найважливішими законодавчими актами, прийнятими у даній галузі Верховною  Радою України є Закон України  “Про державну допомогу сім'ям з дітьми”, Закон України “Про охорону праці”, Закон України “Про пенсійне забезпечення”, Закон України “Про внесення змін і доповнень в КЗпП України при переході республіки до ринкової економіки” і ін. Крім того, в Україні встановлені тривалі відпустки по догляду за дітьми, в тому числі частково оплачувані. Надане право вибору членам родини за бажанням отримувати відпустки по догляду за дитиною (батькові, бабі, діду та ін.), розроблені нові списки виробництв, професій і робіт з важкими і шкідливими умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, розроблені норми максимально припустимих фізичних навантажень для жінок. Збільшилася тривалість відпусток через вагітність та пологи. 
Трудове законодавство України закріплює основний принцип, діючий в галузі охорони прав жінок, - принцип рівноправ’я.

    Література:

1. Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливосте жінок і чоловіків»;
2. Конституція України від 28 червня 1996 року
3. Декларація про загальні засади державної політики України стосовно сім'ї та жінок / Офіційний вісник України — К, 1999;
4. Трудове право України. Болотіна Н. Б., Чанишева Г. І.;
5. http://justice.km.ua/ - .сайт головного управління юстиції в Хмельницькій області;
6. Бойко Д.М. Трудове право України. Навчальний посібник. Курс лекцій. – К.:Ослан, 2002.
7. Прокопенко В. I. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. —Харків: Консум, 1999.
8. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Харків: Консум, 1998. 143