Предприятие как социальная организация

План

Введение

Актуальность изучения социальной организации предприятия  диктуется проблемной ситуацией, связанной  с необходимостью минимизировать или  преодолеть социальные противоречия, возникшие на современном российском предприятии в связи с переходом к рыночным отношениям.

В теории и практике управления производством длительное время  был распространен взгляд на предприятие  лишь с точки зрения чисто производственной функции. Предприятие рассматривалось, главным образом, как технологическая система, потребляющая и перерабатывающая сырье и выдающая отдельный продукт.

Постепенно акцент стал переноситься на организационную сторону  производства и организацию труда. Затем появилась тенденция рассматривать  предприятие как чисто экономическую систему, сводить к ней как к "всеобщему знаменателю" все структурные компоненты предприятия. Во всех случаях характерным было преувеличение роли какого-либо одного фактора организационной структуры, будь то технический, административный или экономический.

С социологической точки  зрения предприятие - сложная, целостная, динамичная система, включающая в себя: технико-технологическую, финансово-экономическую  и социальную подсистемы. Социальная подсистема предприятия является его  социальной организацией и представляет собой систему взаимосвязей и отношений (формальных и неформальных), возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов. В отличие от технико-технологической и финансово-экономической подсистем средствами регуляции взаимодействия в социальной подсистеме предприятия выступают человеческие отношения, а источником воздействия - культура, прежде всего, социальные нормы и ценности. Культура является своего рода "душой" предприятия, которая устанавливает невидимые рычаги, направляющие деятельность людей.

Поэтому исследование социальной организации предприятия является насущной задачей социологической  науки. Оно тем более актуально, что сегодня существует реальное противоречие между формальными отношениями, основанными на предписанных нормах и правилах и неформальными, учитывающими личностные интересы и потребности работников.

Целью данной работы является анализ предприятия как социальной организации.

 
 
 
1. Возникновение условий  для рассмотрения предприятия  как социальной структуры

В настоящее время  возникает не только теоретическая, но и практическая необходимость  в исследовании и решении проблем  социальной организации предприятия, поиске источников ее эффективности. Это связано с тем, что отсутствуют не только единые критерии и методики оценки эффективности, но и не существует общепринятой формулировки самого понятия социальной организации предприятия.

В таких условиях возрастает значение социологического анализа проблемы, разработки методологических основ и методики исследования. Рассмотрение проблемы эффективности социальной организации предприятия наиболее оптимально в рамках социологического анализа потому, что именно он позволяет в силу специфики социологической науки исследовать социальную организацию предприятия как социальный феномен, выявить ее сущность, структуру, функции, критерии оценки эффективности, включить ее в систему социальных связей и отношений. Все это необходимо в конечном итоге для лучшего управления человеческими ресурсами, повышения эффективности всех социальных процессов, которые происходят на современном российском предприятии [5].

Социальная организация  предприятия включает в себя так называемые микрогруппы, основная особенность которых состоит в том, что каждый из членов группы поддерживает прямую связь с каждым другим ее членом, то есть межличностные отношения. Это служит главным критерием выделения таких групп. [1]

Социальную организацию  предприятия принято называть трудовым коллективом. В масштабе предприятия трудовой производственный коллектив является основным. Низовым звеном коллектива предприятия выступают участки, бригады, звенья, которые являются первичными трудовыми коллективами. [2]

При невозможности индивидуальной или групповой адаптации необходимы некоторые перестройкисоциальной  организации предприятия, что представляет собой самостоятельную проблему. 

Важным условием оптимального осуществления этих задач является повышение роли планомерного воздействия на все стороны социальной организации предприятия в целях се перевода в новое заданное состояние. [4]

Наиболее явно проблематика социологии трудовых организаций в нашей стране получила развитие в таком направлении исследований, как социальная организация предприятия. Начало этому направлению было положено работами по структуре и характеру социальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесь сразу было обозначено через выделение именно структурного аспекта группообразования, социального места и функций различных групп в производственном коллективе.

Так, понятие институт материального производства подразумевает  не конкретную социальную организацию  одного из предприятий, а комплекс норм, реализующихся во множестве социальных организаций предприятий, выпускающих материальную продукцию. [6]

В системе внутрибригадных  взаимоотношений повышается роль и  значимость отношений, развивающихся  по горизонтали, то есть между членами  коллектива, занимающими одинаковые позиции в социальной организации предприятия, а отношения с официальным руководителем - мастером - перестают играть ведущую роль. В то же время особое значение приобретает целенаправленное совершенствование тех трудовых коллективистских отношений, которые присущи развитому первичному коллективу. Выделение в общую подсистему именно таких конкретных нидоп трудовых отношений между людьми не случайно. Оно обусловлено особенностями групповой взапмоеья. [1]

Исследованию частных  вопросов социологии организаций в ранние годы были посвящены работы Н.Ф.Наумовой, Б.З.Мильнера, Л.И.Евенко и некоторых других авторов. Григаса Социальная организация предприятия и ее функция (1980), которая выступает своеобразным синтезом проблематики концепций развития социалистического трудового коллектива, социального планирования (вариант З.И.Файнбурга), отдельных положений системной теории, своеобразно интерпретированных положений социологии организаций и научного коммунизма [4].

На предприятии трудятся люди, личности с их стремлениями, целями, интересами, отношениями. Они и составляют социальную организацию предприятия. 

2. Основные  характеристики социальной организации  предприятия

Характеризуя социальную организацию предприятия, её трактуют то как совокупность социальных групп, образующих единую систему, то как систему отношений, возникающих между людьми и социальными группами, то как систему писаных и неписаных правил, регулирующих поведение людей, или как систему власти на предприятии. Любой подход имеет, конечно, право на существование, поскольку фиксирует различные стороны одного и того же явления.

В социологии и теории управления выделяют две подсистемы регуляции в рамках социальной организации - формальную и неформальную. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается специфической природой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют дополняя друг друга и образуя единую систему [3].

Формальная организация - костяк административной структуры - представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношение власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест [3].

Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В одном случае такая позиция называется функцией, в другой - статусом.

Система безличных требований фиксируется нормами и образцами поведения, которые представляют собой основные элементы культуры. Они фиксируются в ролевых предписаниях. Формальную организацию с полным правом следует отнести к числу наиболее древних социальных изобретений человечества, направленных на рационализацию управления и эффективность кооперированной деятельности. Поскольку её цель - сделать управление людьми эффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации.

Формальная структура образует каркас отношений в организации, придаёт их необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом критики.

Неформальная организация - вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от формальной неформальная организация строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная организация не является жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. При этом её направленность может как усиливать внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей работников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жёсткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создаётся отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности [2].

Обе формы организации сосуществуют на предприятии, взаимодополняют друг друга, а иногда и противоборствуют. Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена следующими факторами [2]:

• невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;
• неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;
• необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную;
• невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам, поэтому всё многообразие неделовых отношений.

Именно последнее условие  дало специалистам возможность разделить  неформальную организацию на два  блока: неформальную организацию как  тип неформальной организации, возникающей  по поводу трудовой деятельности, и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль неформальной организации внепроизводственной сферы, они отмечают её роль в поддержании социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Видимо, неформальная организация выступает своеобразным буфером между человеком и жесткой формальной организацией. Она проявляет себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.

Особое место в теории управления и социологии организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления. Основной принцип управления - единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно руководитель—лицо персонифицирующее ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации [2].

Поскольку вся власть и ответственность за функции контроля над отношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном объёме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчинённым. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры. Специализация управленческих функций и формы их координации порождают жёсткий рисунок функциональной структуры современной организации. В созданной таким образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчинённых. Отсюда вытекает специфика двойственной формальной позиции любого руководителя, которая накладывает существенный отпечаток на образ его поведения.

Говоря о проблемах организации, невозможно обойти вниманием такую важную проблему, как принятие управленческих решений. Она занимает одно из центральных мест в социологии организации. Считая организацию инструментом управления, многие социологи и специалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают её деятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений. Эффективность управления во многом обусловлена качеством таких решений. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания, планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он в конечном счёте представлен в виде двух элементов управления: подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения – центральный элемент управления и организации [4].

В социологической литературе существуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемые человеком  в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с неё и т.п. оправданной представляется точка зрения, согласно которой к управленческим следует относить лишь те решения, которые затрагивают отношения в организации.

Управленческие решения, таким образом, всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, чётко обозначены в требованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения, значительно больше числа лиц, облеченных властью.

Подготовка управленческих решений в современных организациях нередко отделена от функции их принятия и предусматривает работу целого коллектива специалистов. В «классической» теории управления она, как правило, является функцией штабных служб.

Процесс осуществления  решения связан с реализацией  специального плана, который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана – прерогатива соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются те, кто будет его реализовывать, то есть непосредственные исполнители.

В литературе классифи кации  управленческих решений строятся по самым разным основаниям. Одной из оправданных с социологической точки зрения представляется классификация А. И. Пригожина: она учитывает меру вклада субъекта решения в организационные преобразования. Согласно автору, все управленческие решения в организации могут быть разделены на [7]:

• жёстко обусловленные (детерминированные);
• слабо зависящие от субъекта решения.

К первым обычно относят  либо так называемое стандартизирование решения (обусловленные принятыми  выше предписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжением вышестоящей организации. Этот тип решений практически не зависит от качеств и ориентации руководителя.

Другой тип решений  – так называемые инициативные решения, где качества руководителя накладывают серьёзный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в организации (поощрение, наказание), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривают как выбор альтернативы поведения из нескольких возможных, каждая из которых влечёт ряд позитивных и негативных последствий. В числе факторов, влияющих на качество решений, отмечают: компетентность персонала, деловые и личные качества руководителя, его ролевые (должностную, функциональную, групповую, гражданскую, семейную) позиции [6].

Большое место среди  перечисленных факторов уделяется  проблеме надёжности информации, организации коммуникации, помехам, возникающим в ходе передачи информации. В числе последних большое место уделяется положениям, связанным со спецификой ролевой позиции и интересов тех, кто перерабатывает информацию в процессе её прохождения от нижних ярусов организации до субъекта решения.

Одним из важных факторов, влияющих на качество управленческих решений, является число ярусов в организации, увеличение которых ведёт к искажению информации при подготовке решения, искажению распоряжений, идущих от субъекта управления, увеличивает неповоротливость организации. Этот же фактор способствует запаздыванию информации, которую получает субъект решения. Это и обуславливает постоянное стремление сократить число ярусов управления (уровней) организации.

Не меньшее значение приобрела в теории организаций  проблема рациональности принимаемых решений. Если первые теоретики социологии управления рассматривали подготовку решения как целиком рациональный процесс, то начиная с середины 50-х гг. распространение получил подход, согласно которому данный процесс считается ограниченно рациональным, ибо обусловлен социокультурными и человеческими факторами. Всё чаще при подготовке решений отмечается роль интуиции руководителя [7].

Серьёзной проблемой, связанной  с эффективностью организации, является также проблема выполнения принятых решений.

До трети всех управленческих решений не достигают своих целей по причине невысокой исполнительской культуры. В нашей и зарубежных странах социологи, принадлежащие к самым разным школам, пристальное внимание уделяют совершенствованию исполнительской дисциплины, включению рядовых сотрудников в разработку решения, мотивации такой деятельности, воспитанию «фирменного патриотизма», стимулированию самоуправления.

3. Функции предприятия как социальной организации

Вход в бизнес чаще всего начинается с особистих стремлений и поезда к предпринимательству, а настоящее дело (бизнес) начинается с организации. Каждая окрема человек как личность может иметь какие угодно способности, связки, черты характера, но при этом во взаимодействиях она все равно остается конкретным Ивановым, Петровым, Сидоровим и, как индивид не может 
возвыситься выше социально-психологического уровня контактов [6].

1. Любой бизнес —  это прежде всего входы в  социально-экономические процеси, которые происходят в обществе. Именно в этом заключается первая причина, которая определяет необходимость создания организации. В современных правовых государствах только юридическое лицо получает возможность выйти на социально-экономический уровень взаимодействия.

2. Вторая причина необходимости  создания организации полягає в том, что в современной системе общественного деления труда не существует абсолютно самодостаточных экономических единиц, то есть ни одна самостоятельная экономическая единица не в состоянии обеспечить весь производственный процесс только за счет своих собственных ресурсов: она вынуждена включаться в имеющиеся производственные макроструктури, через которые осуществляется передвижение сырья, материалов, товаров, денег и тому подобное. Очевидно, что включаться в эти макроструктуры и процессы может только организация, но не отдельный индивид как частное лицо.

3. Третья причина заключается  в том, что только при условиях  организации возможен промышленный способ производства товаров и услуг. Причем когда речь идет о промышленном способе, то это не означает исключительно массовости производства. Сегодня это скорее символ технологичности, качества и сервисности.

4. Четвертая причина  необходимости создания организации.  Загальновидомо, что конечная цель бизнеса — получение прибутку. Но это возможно только за счет проникновения товаров и услуг на потребительский рынок. Отдельный индивид со всеми своїми способностями и умениями может попасть только на ринок рабочей силы. На потребительский рынок может выйти только организация, которая предлагает какие-либо товары или услуги.

Перечислены четыре причины  в сущности есть внешними функциями, которые организация должна выполнять в системе рыночных отношений. Но любая организация имеет также и внутренние функции, которые определяют, что дает организация людям, какие перебувають внутри нее. Рассмотрим эти функции [7].

1. Функция объединения  ресурсов достаточно очевидна, поскольку  всем понятно, что один человек  не имеет всех необходимых  ресурсов для промышленного способа  производства товаров и услуг.  Причем к ресурсам принадлежат  материальные, финансови, социальные и психологические.

Психологические ресурсы  содержат три компонента [7]:

• разный жизненный опыт людей, которые объединяются, их знанневий и профессиональный багаж, отличия в интелектуальних способностях и мировоззрениях дают возможность отойти от односторонне предвзятого виденья мира, свойственного индивидови. В групповой ситуации мы всегда получаем возможность увидеть проблему из разных позиций и точек зрения, тем самым наближаючися к ее объективной сущности. Учет видминностей в виденье проблем резко повышает реалистичность наших представлений о них;
• не менее важным психологическим ресурсом является эффект эмоциональной поддержки и близости. Путь в бизнес никогда не бывает проторенным, и каждый человек нуждается в близком иншого, который был бы способен одновременно с ней переживать успехи и поражения, сопутствующие каждому делу. Эмоциональная близость в группе, которая возникает при реализации общего дела, определяет специфический психотерапевтический эффект организации;
• объединение психологических ресурсов в организации истотно изменяет ее энергично волевой потенциал. Энергично волевые ресурсы отдельного человека не являются безграничными и при столкновении с разными трудностями и преградами они просто виснажуютьсия. Наличие других людей в организации, их помощь, пидтримка, способность хотя 6 временно и частично перебрать на себя ответственность е необходимым фактором сохранения енергийного потенциала. В групи-виникае специфический эффект збереження и даже усиление силы в достижении цели.

2. Функция деления функций. Многоплановость и обсяговисть заданий, решаемых в бизнесе, есть настолько истотними, что один человек не может все их решать с однаковою эффективностью. Организация предоставляет возможность делению заданий между разными людьми. Причем в ходе общей дияльности обычно выкристаллизовываются те типы заданий, которые каждый человек решает более эффективно, чем другие.

3. Функция обеспечения  доходов. Современное общество  делает жизнь человека полноценной  лишь сквозь призму ее власної труды. Организация — это и есть то место, где индивид реально осуществляет свои трудовые потенции и где он соответственно должен получить необходимые средства к существованию. Именно организация выполняет функции оценки качества и количества труда, в том числи в форме заработной платы. Заработная плата есть хотя и универсальним, но не единственным способом оценки. Этот факт определяет следующая функция организации.

4. Функция признания  и возможности самовыражения.  Человек работает не только  для того, чтобы зарабатывать деньги. В каждой области жизни человек пытается реализовать себя вполне как личность. Мера реализации этой потребности визначає мироощущение личности на определенное мгновение и детерминирует меру ее активности на ближайшее будущее.

Только организация как непосредственное социальное оточення может обеспечить личности необходим уровень визнання. В современных социально психологических и экономических теориях организаций утверждается, что только те фирмы, которые обеспечивают личностный рост сотрудников, посидають передовые позиции в современном бизнесе. Для сегодняшних концепций управления отношения к сотруднику как к "винтику в большой машине" — это далекое прошлое, какое зжи- . ло себя. Общая закономерность заключается в том, что чем больше у человека потенциальных возможностей относительно изменения мис- | эта работы и рост профессионализма, тем большей значимости приобретает фактор признания и возможности самореализациї.

5. Функция защиты и  гарантии будущего. Значимость этой  функции определяется двумя главными психологическими факторами.

Особенно виразно эти чувства оказываются при условиях социальной нестабильности, кризисах, повышенной конкурентности. Именно организация является фактором психологической защиты для человека при таких условиях. С точки зрения индивида организация как что-то сверхличное и более могучее, чем отдельный человек, может оградить ее от життєвих катаклизмов и стать своеобразным островком безопасности в життєвому море. Опыт показывает, что фирмы, которые учитывают этот фактор и демонстрируют своим сотрудникам беспокойство о їхнє будущее (и даже будущее их детей) и защита, имеют повышенную способность к выживанию при условиях конкурентности за счет мобилизации ресурсов самих сотрудников. С иншого стороны, человек живет не только сегодняшним днем. Если взять любой момент времени, то всегда можно обнаружить уже завершены дела, дела, которые происходят сейчас, розпочинаються сейчас и дела только запроектированы [4].