Приготовление кукурузного силоса

 

 

 

 

 

 

 

Управление конфликтами.

Источники и причины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             

   Введение

 

Понятие конфликта принадлежит  как обыденному сознанию, так и  науке, наделяющей его своим специфическим  смыслом. Каждый интуитивно понимает, что такое конфликт, однако, от этого  определение его содержания не становится более легким.

В обыденной речи слово  конфликт используется применительно  к широкому кругу явлений. В качестве темы для дипломной работы выбрана  проблема конфликтологии и стрессов на предприятии. Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная  с изучением конфликтов и стрессов, имеет право на существование. К  проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов и стрессов, возникающих по различным причинам на предприятии, проведения переговоров  и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи, но и руководители данных предприятий.

Традиционные классификации  конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты.

Актуальность темы преобладает  именно сегодня. Права работников защищал  профсоюз, государство вело политику регулирования производственных отношений. Сегодня, в условиях рыночной экономики, когда большинство предприятий  принадлежат частным лицам и  управление фирмой полностью зависит  от руководителя - конфликты между  администрацией и персоналом практически  неизбежны. Руководитель волен поступать  так, как только он считает нужным, работники, не согласные с позицией руководства вынуждены мириться с предоставленными условиями, т. к. рискуют оказаться без работы. Рабочий персонал, в свою очередь, так же зачастую открыто диктует  свои условия, которые не совпадаю с  мнением начальства. Но это лишь небольшая часть конфликтов. Несомненно мало понимать их наличие, важно правильно  устранить их последствия.

 

Рынок труда настолько  нестабилен и неконтролируем, что  именно сейчас и необходимо разработать  модель их разрешения. В наше время  руководителю особенно важно, чтобы  коллектив был сплочен и работа приносила максимальную прибыль.

Чтобы повысить качество нашей  жизни, следует сначала признать существование конфликтов, оценить  их важность в кризисные периоды  и заняться их профилактикой путём  обретения конфликтной грамотностью. Менеджеру, как управленцу работающему с людьми необходимо знать понятие конфликта. Нужно узнать и уметь действовать в ситуации конфликта, понимать, как направить его в конструктивное русло, но не менее важно сознавать то, какие пути ведут к благополучию, миру, сотрудничеству. Чем больше оставляем мы себе позитивных выборов, тем лучше может стать жизнь.

 

1.Понятие  конфликта.

В первоначальном смысле конфликт (от лат. Conflictus) означает столкновение. Тем не менее не стоит воспринимать конфликт даже в случае столкновения принципиальных позиций как исключительно негативное явление. Конфликты позволяют обозначить сферы интересов и выявить назревшие проблемы.

Конфликт – это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. В конфликте каждая из сторон делает все, чтобы была принята только ее точка зрения. Конфликт – неизбежное явление социальной жизни, а потому любой менеджер должен знать, какие причины приводят к конфликтам, как конфликт протекает, какие последствия он имеет в жизни организации и каким образом можно разрешать конфликты.

Источник конфликта

конфликт

 

Управление конфликтом

 

Последствия конфликтов

 

 

Рис.№1 «  Схема конфликта»

 

В любой конфликтной ситуации выделают участников конфликта т.е объект конфликта. Среди участников конфликта  различают:

1)оппонентов,

2)вовлеченные группы 

 3)заинтересованные группы.

 Оппоненты – это стороны, которые вступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта. Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

Кроме того, конфликты имеют объект. Объект конфликта – это тот  спорный ресурс, на который распространяются интересы сторон. Объект конфликта  не делим, поскольку либо его сущность исключает деление, либо он рассматривается  оппонентами как неделимый. Физическая неделимость не является обязательным условием конфликта, поскольку нередко  объект может допускать использование  обеими сторонами (например, одна сторона  запрещает другой использовать определенное место для стоянки автомобиля, не имя на это прав).

Итак, налицо объект и участники  конфликта, т.е. существует конфликтная  ситуация. Но это только необходимые  условия существования конфликта. Для того чтобы он произошел, нужно  соответствующее действие со стороны  оппонентов, называемое инцидентом. Следовательно, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию.

 

Объект конфликта

Субъекты конфликта

 

Конфликтная ситуация

 

 

конфликт

инцидент

 

Рис.№2 «  Основные элементы конфликта»

История развития человечества однозначно свидетельствует о невозможности  бесконфликтного развития общества. В общественном сознании господствует мнение, что необходимо, по возможности, избегать конфликта, что это явление  всегда нежелательно.

Менеджеру нельзя упускать из виду, что  источником всякого развития является противоречие, столкновение разноправленных  тенденций и сил. Конфликт, как  это ни кажется на первый взгляд парадоксальным, может тать необходимым  элементом развития не только отдельного предприятия, но и общества в целом. Полное отсутствие конфликтов внутри организации -  условие не только невозможное, но и нежелательное. Руководство  должно проявлять активность, должным  образом реагировать на изменения  внешней среды, идти к новому, отрицая  старое. Конфликт со всеми его страстями  и эмоциями может этому способствовать.

Разумеется, конфликт чаще имеет негативный характер. Как показывает практика тренинговой работы, конфликт часто  ассоциируется с негативными  эмоциями и такими состояниями, как  напряжение, беспокойство, зависть, ревность, боль, и др. Он мешает удовлетворению потребностей работника, препятствует, в конечном  счете, успешному достижению целей предприятия. Однако благодаря  конфликту менеджер может выявить  разнообразие точек зрения, имеющихся  в коллективе, что позволяет оптимизировать процесс принятия решений. Сотрудники же получают дополнительную возможность  открыто выразить свои мысли и  чувства, удовлетворяя тем самым  личные потребности. Поэтому менеджеру  нужно не столько опасаться развития конфликтной ситуации, сколько понимать причины ее возникновения, главное, уметь управлять конфликтом. В  следующем пункте , даны и характеризуются  виды конфликтов.

 

2.Виды конфликтов.

Участниками конфликтной  ситуации, могут быть отдельные люди или группы людей. По количеству участников, вовлеченных в конфликт, различают  основные виды конфликта:

• Внутриличностные конфликты
• Межличностные конфликты
• Личностно-групповой конфликт
• Межгрупповой конфликт

Внутриличностные конфликты  являются важной составляющей развития личности, если они конструктивны , но деструктивный внутриличностный конфликт представляет серьезную опасность. Он может привести к стрессам, психотравмам, суицидам. Внутриличностный конфликт не всегда виден и совсем не очевиден. Часто человек и сам не осознает, что находится в состоянии  внутреннего конфликта, а иногда намеренно его скрывает. Конфликт между личностью и группой, который  возникает, если ожидания группы находятся  в противоречии ожиданиями отдельной  личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.  Межгрупповой конфликт, который также  распространен, поскольку организации  состоят из множества групп, как  формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты.

2.1. Внутриличностные конфликты.

Внутриличностный конфликт возникает при взаимодействии с  окружающим миром и характеризуется  борьбой мотивов, интересов, целей, ценностей одного индивида. Сторонами  такого конфликта могут выступать  две или более составляющих одной  личности.

Отечественные исследователи  изучали внутриличностные конфликты, начиная с 40-х гг. прошлого столетия. Особо здесь следует выделить работы В. С. Мерлина, который рассматривал их как состояние более или 

менее длительной дезинтеграции личности, выражающееся в обострении существовавших ранее или в возникновении  новых противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями  и действиями личности.

Среди трудов западных психологов выделяются работы психоаналитического  направления и работы известного немецкого психолога Курта Левина. Он рассматривает внутриличностный конфликт в рамках своей концепции  валентностей и психического поля, или теория поля. Согласно данной концепции, предметы обладают разной степенью ценности и привлекательности для разных людей в ситуациях разной заряженности, проще говоря, они обладают разной валентностью.

Носители внутриличностного конфликта  является личность, а его сторонами  выступают различные психологические  факторы ее внутреннего мира, ее потребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации. Противоречия между этими  психологическими факторами могут  сопровождаться негативными переживаниями, эмоциональным напряжением. Одна из наиболее распространенных форм внутриличостного конфликта – ролевой конфликт, выражающейся в необходимости разрешения человеком противоречивых требований, предъявляемых ему производством, семьей, учебным заведением ( при  совмещении работы с учебой).

Пример  внутриличночтного конфликта: заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса.

2.2. Межличностные конфликты.

. Межличностные конфликты наиболее  распространены и охватывают  практически все сферы человеческих  отношений. Любой конфликт, в конечном  счете, сводится к межличностному. Межличностные конфликты происходят  как специфические взаимодействия  между людьми в процессе их  общения и совместной деятельности. Складываются напряженные отношения,  в которые втягиваются личностные  ресурсы противоборствующих сторон: потребности, цели и ценности, мотивация, установки и интересы, эмоции и воля, интеллект. Каждый  участник стремится самоутвердиться,  удовлетворить свои потребности,  достичь своих интересов.

В межличностных конфликтах задействован весь спектр причин: общих и частных, объективных и субъективных. Кроме  того, межличностные конфликты затрагивают  интересы смежных сторон, так или  иначе соприкасающихся с конфликтом. Сферами развития и реализации межличностных  конфликтов могут быть коллективы (организации), семья, общественные объединения и  другие.

В качестве причинных факторов межличностного конфликта можно назвать следующие (по В. Линкольну):

1) Информационные факторы - связаны  с неприемлемостью информации  для одной или всех сторон  конфликта. Это может быть неточная, неполная информация, дезинформация,  преждевременная или запоздалая  информация и т.д.

2) Поведенческие факторы - предполагающие  неадекватное поведение. Они также  вызывают конфликт. Например, стремление  к превосходству, агрессивность,  эгоизм, грубость и другие виды  поведения.

3) Факторы отношений - определяют  конфликт и проявляются во  взаимодействии сторон. Так определяющую  конфликт роль может играть  важность отношений в понятиях  ценностей, поведения, различия  в образовательных, профессиональных  отношениях и другие.

4) Ценностные факторы конфликтности  охватывают сферы личностных  систем верований и поведения  (предрассудки, предпочтения, приоритеты); групповые традиции, ценности, нормы;  религиозные, культурные, региональные  и политические ценности и  так далее.

Любые межличностные конфликты  формируются на фоне структурных  факторов, которые являются "внешними" по отношению к конфликту, но существенно  влияют на его ход. В качестве таких  факторов выступают власть, системы  управления, политические партии и  объединения, социальные нормы, право  собственности, религии, правосудие, статус, роли, стандарты поведения, изолированность  или открытость, географическое положение.

В реальной жизни "чистые", обусловленные  лишь одной причиной конфликты встречаются  крайне редко. Поэтому управленцу важно  разобраться в системе причинных  факторов конфликта, чтобы упредить развитие конфликтной ситуации или  разрешить его на возможно ранней стадии.

2.3. Межличностные и групповые конфликты.

Группа, коллектив сотрудников  в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласнее  с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует  независимую точку зрения, может  возникнуть конфликт.

Вариантом конфликта между личностью  и группой могут быть взаимоотношения  между менеджером и возглавляемым  им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решение своего руководства.

Между отдельной личностью и  группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет  считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

2.4. Межгрупповые конфликты.

Межгрупповой конфликт, который  также распространен, поскольку  организации состоят из множества  групп, как формальных, так и не формальных. Они возникают в любых  ситуациях, в которых участники  общения воспринимают друг друга  и себя как членов разных групп, а  не автономных людей. Конфликт наступает  в тех случаях, когда интересы сильных групп противоположны. В  остальных случаях возможны относительно стабильные отношения. В межгрупповом конфликте противоборствующими  сторонами вступают группы (малые, средние  или микрогруппы).

В основе  противоборства лежит  столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). У подобных конфликтов есть специфические функции:

• Сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы
• Раскол группы, отстаивающей незаконные интересы

• Утверждение статуса личности в группе.

Частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  линейным и штабным персоналом . Штабной персонал обычно более молодой  и образованный, чем линейный, и  при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия  приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости  от них во всем, что связано с  информацией. В экстремальных ситуациях  линейные руководители могут намеренно  выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся  затея окончится провалом. И все  это для того, чтобы поставить  специалистов «на свое место». Штабной  персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности  самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного  персонала.

Конфликты - неизбежные спутники нашей  жизни, исключить их полностью нельзя. Поэтому руководитель должен быть психологически готов  к возникновению конфликтов.

Я считаю, что если менеджеру удастся  распознать и определить вид конфликта  в организации, ему будет проще  их предотвратить. Умение определять вид  конфликтов является для управляющего не менее важным в работе с людьми. Изучив виды конфликтов необходимо понять их функцию, так как конфликты могут иметь как конструктивными (полезными), так и деструктивными (вредными). Для того, чтобы разобраться в них я описала следующую главу.

3.  Функции конфликтов.

У конфликтов есть ряд функций, которые  для организации и ее сотрудников  имеют конструктивное (объективное  полезное) и деструктивное (объективное  вредное) значение. Степень конструктивности  конфликта может меняться по мере развития, кроме того, для одних  участников он может быть конструктивен, для других – деструктивен.

Конструктивная функция конфликта  на личностном уровне состоит в том, что, участвуя в нем, человек может  получить возможность избавиться от собственных проблем, приобрести новый  психологический опыт. Более конкретно  это выражается в:

• Возможности лучше узнать людей, которые принимают участие в конфликте.
• Самопознание и коррекции самооценки
• Ослаблении психической напряженности (особенно если исход конфликта признан удачным)
• Адаптации и социализации в группе
• Повышении авторитета в случае победы
• Общем улучшении качества деятельности.

Деструктивные функции конфликта  на общем уровне группы:

• Большие материальные и эмоциональные затраты на участие в    конфликте, возможны даже насилие и гибель людей;
• Значительное ухудшение настроения участников, возможны болезни;
• Снижение сплоченности группы;
• Ухудшение социально - психологического климата, увольнение сотрудников.

Деструктивные функции  на личностном уровне:

• Ухудшение качества индивидуальной деятельности;
• Разочарование в своих способностях, снижение самооценки;
• Возникновение социальной пассивной личности;
• Разрушение целостности личности.

 

Позитивные

Негативные

Движение вперед, стимулирующее изменения и развитие; Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; Получение дополнительных сведений об оппонентах, анализ их возможностей; Формирование новых отношений, коррекция взаимодействия сторон; Создание необходимого уровня напряженности, стимулирующего творческую активность в коллективе; Групповая интеграция,  рост сплоченности, солидарности группы при противоборстве с внешним врагом; Снятие синдрома покорности у подчиненных при обоснованном конфликте с руководителем

Увлечение конфликтной ситуацией в ущерб работе; Большое эмоциональное напряжение, возможные материальные затраты на участие в конфликте; Уменьшение степени сотрудничества между конфликтующими сторонами; Увольнение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение дисциплины; Независимость конфликта от исходных причин в случае его эскалации (устранение причин не прерывает конфликта); Сложение восстановление деловых отношений после конфликта; Представление «победителей» конфликта о «побежденных» как о врагах, убеждение в том, что «победа» важнее решения проблемы

Табл.№1 «Основные функции  конфликтов»

Сегодня, говоря о конфликте, следует  помнить о том, что конфликт играет в нашей жизни двоякую роль. Он может быть деструктивным, разрушающим  нас и наши отношения с другими  людьми, ухудшающими условия совместной деятельности, отрицательно сказывающимся  на нашем здоровье и т.д. , но ожжет  выполнять и конструктивную функцию. Освобождая стороны от сомнений, разрешая в ходе конфронтации их противоречия, конфликт может способствовать развитию взаимопонимания между людьми, может  расширять или изменять способы  и сферу их взаимодействия.

 

 

4. Причины конфликтов.

Источниками причинами конфликтов являются сами люди, поскольку среди  них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. По мнению специалистов понятие «психически  здоровый человек» весьма условно. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди  его подчиненных могут быть так  называемые «трудные люди». Специалисты  называют их аномальными. Такие сотрудники могут быть прекрасными специалистами, однако именно они, в первую очередь, создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникает  конфликт.

Менеджер, однако, должен уметь грамотно строить отношения с такими людьми.

Избавиться от трудного человека легко. Но это будет свидетельствовать  о поражении менеджера как  руководителя. В этой ситуации нужно  попытаться найти пути улучшения  отношений с такими работниками.

Особенно надо отметить специфику  работы , в случае, если все или  большая часть персонала –  женщины. В отличии от мужчины, который  обычно разделает свою работу на части (работа, дом, отдых, увлечения и т.д.), женщина ведет себя везде одинаково: если ей сделали замечание как сотрудниц, она его воспринимает как замечание женщине, личности. Отсюда и может назреть конфликт.

Коллектив является сложным сочетанием разноправленных мыслей и действий. Формирование коллектива сотрудников  может продолжаться не Олин год. Но после того, как это произошло , можно констатировать наличие в  коллективе единого психологического анализа.

Зарубежные специалист по менеджменту  выделают несколько основных причин конфликтов:

1. Ограниченность ресурсов.

Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей  руководства является оптимальное  распределение ограниченных ресурсов между различными структурными подразделениями  предприятия. Однако сделать это  достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотрудники означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения  неизбежно ведут к  различного рода конфликтам.

2. Взаимосвязанность  задач.

Все организационные системы состоят  из взаимосвязанных элементов, т.е. работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение  или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость  задач может стать причиной конфликта. Матричная функциональная структуры  управления предприятием силу специфики  своей организации увеличивают  вероятность конфликтов, поскольку  с одной стороны в этом случае нарушается основополагающий принцип  единоличия, а  с другой – функциональная служба в первую очередь стремится  решать собственные проблемы.

3. Различия  в целях.

Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается  процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения  делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность  конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формируют  свои цели и могут увидеть большее  внимание их достижению, нежели выполнению целей всех организации.

4. Различия  в представлениях и ценностях.

В действительности человек в первую очередь стремится принимать  во внимание те обстоятельства, которые  благоприятны для его личных потребностей или  для коллектива, в котором он трудится.  Поэтому имеются многочисленные примеры, когда различия в представлениях и ценностях явились причиной конфликтов. Правило здесь простое: иметь правило – не значит делать. Необходимо обязательно учитывать привходящие обстоятельства.

 

5. Различия  в манере поведения и жизненном  опыте.

Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди излишне  агрессивные, авторитарные, безразличные к отношению к другим. Именно такие  люди чаще провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте , образовании, стаже работы и возрасте увеличивают  возможность возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные  коммуникации.

Коммуникации, являясь средством  передачи информации, могут стать  причиной конфликта. Это наблюдается, например, при семантических барьерах, когда одни и те же слова могут  иметь различное значение для  разных людей.

У всех конфликтов есть причины, они  не возникают просто так.  Основными  причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации.

Эти причины порождают социальный конфликт, который сопровождается особой социально-психологической атмосферой в обществе, получившей название «социальная  напряженность». Все это не может  не влиять на социально-экономическую  обстановку в целом.

  Зная причину конфликта можно  легче его предотвратить и  управлять им. Следующая глава  моей работы как раз и просвещена  управлению конфликтов. Какими методами  можно это сделать отражено  в следующем разделе.

 

5. Управление конфликтами.

Во всей сложности задачи управления возникшим конфликтом, она может  быть решена при соблюдении ряда необходимых  условий: