Принципы мотивации управленческого персонала

Оглавление

Введение……………………………………………………………………....3

1. Понятие, сущность и основные принципы мотивации

управленческого персонала......................................................................5

2. Современные теории мотивации персонала……………………..............9
3. Современный этап развития практики управления

персоналом………………………………………………………...............13 

    Заключение………………………………………………………………….15

Список  использованной литературы……………………………………..18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень  требует от предприятий повышения эффективности  производства,  конкурентоспособности продукции на  основе  внедрения  достижений  научно-технического  прогресса, эффективных   форм   хозяйствования   и   современных   методов   управления персоналом.  

   Руководитель, ориентированный на результат, действует  не на основе своих предположений  и слухов.  Он сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении  о человеке, которое он стремится  постоянно развивать. Эффективный  руководитель несет ответственность  за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли  лучше, чем раньше, справляться с  текущими задачами и предугадывать  потребность развития на будущее.  В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора.

   Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

   При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

   Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как  выявление склонностей и интересов  работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение  мотивационных возможностей и альтернатив  в коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

   Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда.

    Целью данной работы является рассмотрение особенностей мотивации в менеджменте, а также современных диагностических методик исследования мотивации.

   Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

• определить сущность и назначение мотивации;
• охарактеризовать систему мотивационного процесса;
• рассмотреть основные концепции мотивации;
• изучить методы мотивации.

  В данной работе использованы современные  источники научной литературы, периодические  издания, а также данные по конкретным отечественным предприятиям.  

  Таким образом, для  того  чтобы  успешно  управлять  персоналом,   необходимо   четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым  осуществляется работа  с  кадрами. Иными   словами, руководителю  необходимо  владеть   современными   технологиями   управления трудовыми ресурсами.

1. Понятие, типы и основные принципы мотивации управленческого персонала.

   Каждый  человек — это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в экономический механизм страны.

   Атмосфера, благоприятствующая или, наоборот, препятствующая формированию позитивной мотивации  работника, создается теми критериями и ценностями, которые определяют работу социально-экономического механизма  рыночного хозяйства. Обеспечение  свободной конкуренции с помощью  честных правил игры, удовлетворение разнообразных социально-политических интересов трудящихся, стабилизация и сбалансированность товарно-денежной системы, высокие нравственные принципы развития свободы, демократии и прогресса  способствуют правильному формированию и раскрытию внутренних и внешних  “Я”-образов человека, выбору им своего места в рыночном хозяйстве, формированию его жизненных убеждений и твердой позиции, уверенности в будущем. Это воздействие приобретает свою интегрированную завершенную форму на конкретном рабочем месте, в учреждении или на предприятии. При этом политика самого предприятия не должна приходить в противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формировалась в человеке под воздействием социальной политики государства и условий его жизни.

   Безусловно, руководитель, чтобы эффективно двигаться  к намеченной цели, должен координировать работу людей и стимулировать  их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые, руководитель вправе рассчитывать на успех.

   История выработки методов мотивационного воздействия уходит корнями в  глубокое прошлое. Первым мотивационным воздействием можно считать искушение сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверявшего, что люди, вкусившие запретного плода, подобно богам, познают добро и зло. Потребность стать богами, вероятно, была единственной у Адама и Евы в раю, и всем нам известно, как разрешилась эта мотивационная ситуация.

   В Библии же и в различных древних  преданиях можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод “кнута и пряника”. Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень  самосознания делали этот метод очень  эффективным на достаточно протяженном  отрезке времени вплоть до появления  работ 3.Фрейда и затем Э. Мэйо, предпринявшего попытки применить в управлении методы психического воздействия на работника. В 20-е гг. для образованных людей становилось все более очевидным, что по мере улучшения условий жизни людей “пряник” не всегда будет служить стимулирующим мотивом улучшения работы. Десятиминутные перерывы для отдыха и общения прядильщиков на фабрике позволили резко снизить текучесть рабочей силы и увеличить выработку, так как изменили условия труда и повысили его престижность. Последующая разработка этих методов привела к осознанию того, что человеческие факторы и человеческие взаимоотношения значительно влияют на производительность труда.

   Особая  роль в утверждении необходимости исследования мотивов деятельности персонала принадлежит отцу научного менеджмента — Ф.У. Тэйлору.  Система мотивации у Тэйлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты, премия. 

   Мотивация персонала — один из важнейших и трудноизменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.  Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. [4]

   Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными  для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.

   В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных  факторов, так и в связи с  развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику  мотивации необходимо периодически проводить заново.

   Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

   Мотиваторы  — факторы, которые повышают эффективность  работы человека и (или) его удовлетворенность  за счет того, что соответствует  его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены  и требуют удовлетворения.

   Существует  следующая классификация мотиваторов:

• материальные мотиваторы: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.

   В случае если человек обосновывает все  только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового  интереса. Если сотрудник не уделяет  внимания материальной мотивации, при  потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно. Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.

• нематериальные мотиваторы:

1. Стабильность и определенность. Сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования), а также медицинское и пенсионное страхование.

2. Четкая цель. Для такого человека необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи.
3. Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив. признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы социального пакета (от страховки до марки служебной машины). Важна также внешняя оценка, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.
4. Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения. [9]

   Таким образом, анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.  
 

2. Современные теории мотивации.

   Вопросы выработки стимулирующих методов  воздействия на работников рассматриваются  в современных теориях мотивации  с различных позиций. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной и процессуальной. [15]

   Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления  содержательных теорий мотивации стало  осознание менеджерами некоторой  «нелогичности» поведения подчиненных. К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда.

   Согласно  теории Маслоу:

• потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

   Теория  Мак Клелланда

   Приверженцы это теории выделяли три потребности, мотивирующие человека — это потребности власти, успеха и причастности.

   Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность в причастности реализуется через установление хороших отношений с окружающими, получение их поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действие.

   Теория  Герцберга

   Согласно  этой теории потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

   Гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление  у них чувства неудовлетворенности  деятельностью и ее условиями. Для  стимулирования, как считал Герцберг,  необходимо включение мотивационных  факторов, т.е. руководитель должен сначала  снять имеющую место неудовлетворенность  в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

   Не  смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который  совершили содержательные концепции  в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым  можно отнести:

• игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей;
• недооценка индивидуальности человеческой деятельности;
• невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

   Эти недостатки, которые неизбежно заключали  в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные  модели, названные процессуальными. [9]

   В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

   Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и модель Портера-Лоулера.

   Теория  ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

   Теория  справедливости Дж. Адамса является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основными постулатами является следующие:

• люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).
• неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).
• в следствие выше сказанного люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

   То  есть, работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

   Еще одной процессуальной схемой мотивации  является модель Портера-Лоулера.  Данная модель содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение  по  поводу правильности и неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Из этого следует, что именно результативность труда является причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

   Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов.

   Они исследовали проблемы психологии в  педиатрической деятельности, производственные проблемы не рассматривали. По этой причине  их работы не получили дальнейшего  развития. [8]

   Таким образом, мы выявили общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления.  

3. Современный этап развития практики управления персоналом

   Современный этап развития практики управления персоналом в мире характеризуется бурным ростом интереса к проблемам мотивации  трудового поведения.

     Готовых рецептов, к сожалению,  не существует. Поэтому нужно  принять к сведению возможные  меры «воздействия» на персонал, проанализировать их по отношению  к своей компании и действовать  на основании выводов, полученных  из этого анализа. Возможно, тогда  решение будет оптимальным для  данной конкретной компании.

   В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы  стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование  в виде денежных бонусов и высоких  зарплат, но и неэкономические способы  стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические  меры.

   Сегодня компании стараются делать акцент на внутреннюю коммуникацию. Проводилось исследование, результаты которого показали, что сотрудники в основном хотят быть информированы, вовлечены в принятие каких-либо решений. 

   Роль  нематериальной мотивации в управлении персоналом в кризисное время возрастает. И дело не только в том, что денег стало меньше. Сотрудники нуждаются в моральной поддержке.

   Проблема  заключается в том, что в условиях окружающей нестабильности и многочисленных увольнений сотрудников во всех областях персонал оказался демотивирован. Нужно  гарантировать сотруднику занятость  и возможность заработать деньги даже в условиях изменения системы  стимулирования труда. Добиться понимания  сотрудником того, что именно от результатов его труда зависит  будущее компании, реально проявлять  нематериальную заботу о хороших  сотрудниках, следить за психологическим  климатом. Кроме того, в большинстве компаний считают, что нематериальная мотивация сейчас экономичнее и при этом эффективнее. В условиях кризиса многие компании вызываются проводить корпоративные праздники. Однако для удержания и мотивации сотрудников необходимо продолжать мероприятия, укрепляющие корпоративную культуру.

   Нематериальная  стимуляция независимо от мотивации  сотрудника сегодня  играет положительную  роль. Во время общей нервозности  и напряженности сотрудник ощущает  поддержку, чувствует, что его ценят  и берегут. Это будет укреплять  лояльность сотрудника и тем самым  повысит эффективность его работы.

   Помимо  нематериальной мотивации существуют и другие способы повысить эффективность  работы персонала. В розничном бизнесе  это могут быть не фиксированные  зарплаты, а зарплаты с бонусной частью.

   К повышению эффективности ведет  правильная постановка целей и задач. Необходимо  уделять большое внимание тому, чтобы на каждый год у сотрудника были поставлены цели.

   Значительным  потенциалом продуктивности взгляд  обладает принцип подхода к изучению и совершенствованию функции  трудовой мотивации с позиций теории социального обмена. Применительно к стимулированию использование этого принципа позволяет выявить обменную мотивационную логику опережающей и подкрепляющей, а также промежуточных форм организации стимулирования, которая дает возможность в зависимости от необходимости плавно переводить опережающее стимулирование в подкрепляющее, и наоборот.

   Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

   Типовыми  являются следующие стимулы:  повышение  в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

   Несомненным фактором мотивации труда персонала  государственной службы выступает  проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.

   Аттестация  призвана способствовать совершенствованию  деятельности государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных  служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса  о присвоении государственному служащему  очередного квалификационного разряда (классного чина).

   Эффективным инструментом стимулирования производительного  труда государственных служащих может быть  практика установления надбавок к должностным окладам  за особые условия государственной  службы. Такая надбавка устанавливается  при выполнении государственным  служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в  условиях чрезвычайного положения  и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной  службы. [9, 16]

   Таким образом, в контексте широкой  задачи управления персоналом совсем не безразлично, какими методами достигается  производственный результат, какие  последствия примененные средства мотивации имеют для динамики качеств персонала. Ибо разные средства мотивации оставляют различный  след в личности человека. Поэтому  каждый руководитель не только организует производство для своих потребителей какой-то профильной продукции или  услуги, но также попутно производит и продукцию особого рода —  те или иные психологические, социальные и трудовые качества персонала.  
 
 
 

  Заключение

   Активизация деятельности персонала современного  предприятия  является одной из важнейших функций менеджмента.

   Использование различных форм и методов стимулирования позволит  сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к  эффективной  деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию,  но  и развитию предприятия.  Поэтому  хозяйственная  деятельность  предприятия  во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой  работы на предприятии.

   Таким образом, успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно  и  точно было  проанализировано  реальное  состояние   дел   в   области   управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение  таких  условий хозяйствования,  при  которых  работники   получают   реальную   возможность проявить свою инициативу и чтобы эти  условия  пробудили  у  них  интерес  к трудовой  деятельности.  Нельзя  экономить  на  заработной   плате   хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно  для  продолжительной работы  в  ней.   Низшие   потребности   также   обязательно   должны   быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими  высшими  потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время  базируются  на  размере оклада.