Проблемы формирования и подготовки команды менеджеров

Реферат на тему:

«Проблемы формирования и подготовки команды менеджеров»

Содержание

Введение

«Собраться вместе – есть начало,

сохраниться вместе – есть прогресс,

работать вместе – есть успех».

Генри Форд

 Люди постоянно нуждаются  в производстве необходимых для  жизни товаров и услуг. Качество  их работы зависит от их знаний, мастерства, творческих способностей, отношения к работе, используемых технологий, а также немаловажную роль играют деловые качества тех, кто ими руководит. Принято считать, что ключевой фигурой в работе компании является ее руководитель, в то время как роль управленческой команды в успехе бизнеса недооценивалась. Но практика менеджмента сумела показать, что это неоправданно и недальновидно. От того, насколько эффективна работа команды, в конечном счете, зависит уровень финансовых показателей организации.

Умение менеджера организации создать работоспособную и эффективную команду стало в наше время одной из самых важных  компетенций руководителя, наряду с профессионализмом, квалификацией и опытом.

Цель данной работы – анализ психологических аспектов формирования команды менеджером среднего звена.

Глава 1. Сущность понятия «команда»

В связи с возрастанием роли групповой работы в реализации задач, поставленных организацией, повысилась потребность в развитии таких качеств группы, которые смогут превратить ее в тесно сплоченный коллектив единомышленников. Специалисты выделяют три разновидности группы с точки зрения их единства в понимании целей деятельности, в заинтересованности общего успеха, взаимодействия членов группы:

а) обыкновенная группа сотрудников, которая подразумевает сообщество индивидов, которые находятся в постоянном взаимодействии, при решении общих задач, и имеют похожие интересы;

б) рабочая группа – небольшая группа индивидов, которые понимают, взаимодействуют и чувствуют друг друга как единое целое. В рабочей группе создаются комфортные условия для эффективной деятельности, в том числе взаимообмен информацией (примером рабочей группы является делегация от организации на переговорах). Членам рабочей группы присуща большая взаимозависимость и взаимная ответственность;

в) команда – это особый вид группы, для которого характерны наличие специальных качеств, определяющих эффективность ее деятельности. В команде присутствуют все уже указанные характеристики, но добавляются еще некоторые:

• члены команды работают совместно, высказывая доверие к профессиональным и нравственным качествам партнеров;
• в команде очень тесное взаимодействие и взаимозависимость;
• все члены команды должны стремиться внести большой вклад в общее дело для реализации своего потенциала;
• в командной работе важным является чувство локтя и гордость за совместные достижения;

- командная работа подразумевает  устойчивую обратную связь, которая позволяет членам команды понять, как их воспринимают коллеги и окружающие.

Глава 2. Проблемы формирования и подготовки команды менеджеров

В процессе формирования команд менеджеров мы можем столкнуться с рядом проблем. Вот некоторые из них:

1. Потеря субъектности. К сожалению, многим специалистам и руководителям присуща пассивная позиция, которая в своей основе несет неуверенность в возможности позитивных изменений.  Эта неуверенность может проявляться в таких высказываниях: “Мы ничего не сможем сделать”, “Все равно ничего не изменишь”, “В нашем государстве (министерстве, организации) невозможно ничего планировать”. Это состояние, когда работник с достаточными способностями и квалификацией не имеет прав и полномочий что-либо решать и менять в рамках своего поля деятельности. Консультант при работе с такими заказчиками создает условия для понимания каждым работником его ответственности, компетентности.

2. Трудности командообразования. Усиление горизонтальных отношений зачастую может противоречить сложившейся иерархической организационной структуре. При этом данная организационная структура может быть малоэффективной и неуправляемой. Информация искажается при ее прохождении от одного уровня управления к другому, распоряжения дублируются и  могут не выполняться по разным причинам (в том числе психологическим). В группе руководителей отсутствуют отношения партнерства. Присутствуют коммуникативные барьеры: неумение четко и предельно ясно сформулировать свою позицию, преобладание конфронтационных стратегий в деловом общении при решении профессиональных задач. В организации могут преобладать личные отношения над служебными, что, в свою очередь, приводит к ориентации на сохранение отношений в ущерб решению задач.

3. Непонимание ситуационной природы лидерства. Высшее руководство, которое отдает предпочтение директивным методам воздействия на подчиненных, принимающее всю ответственность за происходящее на себя и контролируя абсолютно все процессы, может блокировать инициативу персонала и спровоцировать сопротивление новшествам в работе.

4. Низкий уровень корпоративной культуры, когда интересы и действия работников не ориентированы на цели организации в целом. Развитие  корпоративной культуры – очень важный управленческий ресурс. Если в организации не формируется ценность “тотальное качество” (продукта, технологических операций, управленческих решений, рабочего места, отношений между руководителями и подчиненными и т.д.), то невозможно говорить о том, что миссия, стратегические цели, политика будут действенными инструментами управления организацией.

Заключение

Сплоченная команда профессионалов своего дела является одним из важнейших условий продуктивного решения задач любой организации. Она способствует налаживанию взаимоотношений с торговыми партнерами, формирует предпосылки к деловому взаимодействию. Команда профессионалов, как «доверенное лицо» компании, является связующим звеном, на которое возложены определенные полномочия и пользуются деловым авторитетом среди представителей различных организаций однородной сферы интересов. Основными деловыми качествами команды являются: профессионализм, активность, готовность к обоснованному риску, осознанная ответственность за ход и результаты решения внешнеторговой задачи, взаимопонимание и готовность к продуктивному взаимодействию.

В ходе исследования данной проблемы можно выделить ряд практических рекомендаций менеджерам среднего звена по формированию и развитию команды:

Команду надо строить до того, как в ней возникланеобходимость. Дело в том, что за один вечер команду не построить. Работа в команде профессионалов основана на взаимном понимании и доверии, на создание которых уходят годы;

Лучше создавать команду сначала неформально. Именно в этот период члены команды должны научиться совместной работе, общению, в том числе в напряженных ситуациях, выработке чувства локтя и оказания помощи и поддержки коллегам;

Прежде, чем распределять роли в команде, менеджер должен найти ответы на такие вопросы, как: «Какие ключевые виды деятельности будут выполняться в рамках командной работы?», «Что хорошо делает каждый член команды?», «В каких ключевых видах деятельности каждый из членов команды должен взять на себя главную ответственность?»;

Руководитель должен стремиться уравнять цели роста эффективности работы команды с глубоким внутренним удовлетворением каждого сотрудника в отдельности. Необходимо следить за развитием успехов каждого члена команды и стремиться обеспечить его мотивацию в зависимости от потребностей личности и возможностей компании;

Создать в команде атмосферу доверия. Для этого нужно приветствовать и поощрять открытое общение, стремиться к справедливому руководству, выслушивать и уважать мнение каждого члена команды, помогать и поддерживать всех членов команды;

Чтобы стать сильным лидером, менеджеру необходимо знать членов своей команды и понимать, что ими движет. Мотивация у каждого своя, знание устремлений каждого позволяет найти способы удовлетворения интересов и потребностей членов команды;

Наладить необходимые бизнес-коммуникации. Члены команды должны знать, как источники деловой информации, так и регламенты и процедуры работы с информацией и документами.

Список использованной литературы

1.Волкогонова О.Д., Зуб  А.Т. Управленческая психология. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 352с.

2.Долгова И.В., Зуев Ю.П., Малышев А.А. Введение в психологию  внешней торговли. – 2-е изд. –  М.:ВАВТ, 2008. – 490с .

3.Малышев А.А. Организационное  поведение: Конспект лекций. – 2-е  изд. - М.: ВАВТ. 2010. – 162с.

4.Основы менеджмента: учеб. пособие/Под ред. д-ра экон. наук, проф. В.И. Королева. – М.: Магистр, 2008. – 620 с.