Проблемы формирования заработной платы в России

Содержание.

Введение………………………………………………………………………..3

Глава 1. Экономическое содержание заработной платы……………………4

1. Сущность, функции и принципы заработной платы.……………………4
2. Системы оплаты труда……………………………………………………..6

Глава 2. Материальное стимулирование работников ………………………10

Глава 3. Проблемы формирования заработной платы в России…………...14

Заключение……………………………............................................................16

Список используемой литературы……………………………......................17

Введение

В условиях рыночной экономики  в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно  хозяйствующим субъектам, которые  самостоятельно устанавливают формы, системы  и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

Проблемы оплаты труда  в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми  и актуальными еще в связи  и с тем, что для весьма значительного  числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих  организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с  тем, даже в тех случаях, когда  уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной  системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для  них.

Проблемы экономической  заинтересованности работников в улучшении  конечных результатов хозяйственной  деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние  годы изменения в отношении собственности  лишь углубило ее.

Спад объемов производства и закупок, а также взаимные неплатежи, оказали негативное влияние на финансовое состояние товаропроизводителей всех форм собственности, явились основной причиной длительных задержек с выплатой заработной платы на предприятиях. Чтобы выйти из создавшегося положения, многие предприятия стали внедрять новую систему оплаты труда, включающую как денежные, так и натуральные компоненты.

Учет труда  и  заработной  платы  должен обеспечить оперативный  контроль за  количеством и качеством труда,   за   использованием средств, включаемых  в фонд  заработной платы и выплаты социального характера

Глава 1. Экономическое содержание заработной платы.

1. Сущность, функции и принципы заработной платы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда  она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, она является главным источником повышения их благосостояния.

Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда и его индивидуальными  и коллективными результатами.

Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации:

- необходимость обеспечить условия для воспроизводства рабочей силы;

- обеспечить опережающий  рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;

- учесть различие в  квалификации работников, условиях их труда;

- обеспечить учет региональных особенностей;

- создать и поддерживать  материальную заинтересованность  работников в результатах труда.

Основные функции заработной платы:

Мотивационная-основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная:

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного; образовательного уровня;
• обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

2. Системы оплаты труда.

Системы оплаты труда – это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Существует три системы оплаты труда:

1) Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы  являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.
• Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака).
• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
• Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
• Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива.
• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
• Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

• Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
• Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
• Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.
• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.

2) Бестарифная система.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих  результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы.

3) Смешанная система.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
• Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.
• Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

В последние годы крупные  компании отказываются от повременной  системы оплаты труда. При этом система  материального стимулирования ориентируется  на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники  получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Вне зависимости от выбранной  формы система начисления и выплаты  заработной платы должна быть понятна  работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую  сумму он получит. Если такая возможность  отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных  на него задач.

Глава 2. Материальное стимулирование работников.

Для повышения трудовой активности персонала широко используется система  материального стимулирования, в  которой используются различные  формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности,' доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.

В общем положении устанавливаются  различные виды стимулирования, такие, например, как:

• ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника;
• премии за выполнение особо важных заданий; процентные надбавки за выслугу лет;
• дотации на обеды;
• единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;
• оплата санаторно-курортного лечения.

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости  могут устанавливаться другие периоды  для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать:

• конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников;
• порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера.

Показатели и условия  премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению  и основываться на действующих учете  и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность  показателей и условий премирования.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской  и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

Для стимулирования труда  в коллективных договорах может  быть определена бесплатная выдача специальной  одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным  категориям работников, работающих в  неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе.

В соответствии с действующими инструктивными материалами расходы, направленные на материальное стимулирование, могут осуществляться за счет: расходов на оплату труда, отражаемых в издержках обращения; чистой прибыли.

Совершенствование материального  стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и  социальной эффективности, которая  является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

Для повышения материального  стимулирования работников при заключении коллективных договоров на торговых предприятиях могут быть предусмотрены следующие виды доплат:

• за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;
• за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

• доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день;
• за вредные условия работы (например, на складах бытовой химии).

Трудовое законодательство регламентирует доплаты за работу:

• в ночное время;
• в выходные и праздничные дни;
• в сверхурочное время.

Ночным считается время  с 22 до 6 ч утра. Смена считается  ночной, если не менее половины ее времени  приходится на эти часы. Работа в  ночное время оформляется соответствующими документами и оплачивается в  повышенном размере, определенном в  коллективном договоре.

Для работы в ночное время  не допускаются беременные женщины  и женщины, имеющие детей в  возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет. Инвалиды могут привлекаться для работы в ночное время только с их письменного согласия и при  наличии разрешения медицинских органов.

Работа в праздничные  дни оплачивается в двойном размере. По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня  отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они  определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия таких  выплат определяются в коллективном договоре или трудовом контракте. Наиболее типичными могут быть надбавки за высокое профессиональное мастерство, за достижения в труде, за выполнение особо важных работ.

Глава 3. Проблемы формирования заработной платы в России.

Заработная плата в  России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата  на Дальнем Востоке и в районах  Сибири достаточно высока вследствие сурового климата, тяжелых условий  и удаленности от центра. Таким  образом, оплата труда частично компенсирует все неудобства. Кроме того, на динамику оплаты труда в России сильно влияет нестабильность ВВП, национального  дохода. Номинальная заработная плата  представляет собой величину денежных средств, которые получает работник за свой труд, а реальная – тот  набор товаров и услуг, который  он может реально приобрести. Вследствие нестабильности экономической ситуации в стране даже при росте номинальной  заработной платы реальная практически не меняется, потому что уровень цен растет еще большими темпами.

Это значит, что стоимость  потребительской корзины тоже постоянно  увеличивается.

Основными целями реформирования заработной платы являются:

1) стремление уйти от  уравниловки, но в то же время  нельзя допускать высокой дифференциации. Следовательно, заработная плата  должна находиться в прямой  и строгой зависимости от условий  и результатов труда. Кроме  того, она должна соответствовать  затраченным усилиям. Иными словами,  человек оценивает свой труд  и его результаты комплексно. Люди мотивируются справедливым  к себе отношением, и если вознаграждение  соответствует затраченным усилиям,  то производительность труда  начинает расти. Такая политика  позволяет значительно стимулировать  трудовую деятельность, мотивировать  работника к высокой производительности;

2) установление соответствия  уровня оплаты труда общему  уровню цен в стране. Это значит, что заработная плата должна  превышать величину прожиточного  минимума, в противном случае  в результате инфляции и роста  налогового бремени уровень жизни  в стране снижается;

3) снижение ставки единого  социального налога на фонд  заработной платы. В конце 2006 г. ЕСН в России составлял  26,2%. Если учитывать, что организация,  помимо ЕСН, платит еще налог  на прибыль, аренду (если снимает  помещение для осуществления  того или иного рода деятельности) и ряд других косвенных налогов,  то получается, что прибыль как  таковая составляет минимальную  величину. Это не только не  способствует развитию предпринимательства,  но и не позволяет обеспечить  работников достойной заработной  платой, поскольку фонд оплаты  труда в не бюджетных организациях формируется за счет регулярных отчислений с прибыли;

4) отсутствие надежных  механизмов индексации;

5) слабые профсоюзы, которые,  по сути, не способны воздействовать  на руководство организации. В  связи с этим выражать интересы  работников попросту некому.

Непрекращающиеся переделы собственности также не способствуют стабилизации величины заработной платы. С реформами 1990-х гг. в Россию пришла приватизация, в итоге многие предприятия  перешли в частную собственность. С годами частный бизнес развивался еще большими темпами. В результате существуют слишком большие различия в заработной плате работников коммерческих организаций и бюджетной сферы, конечно, не в пользу последних.

Заключение.

Проанализировав экономическую природу заработной платы, ее дифференциацию, формы и системы оплаты труда, следует сказать, что, несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников – постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда.

Одной из важных проблем  в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится  государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов  населения, с использованием инструментов социальной политики

Список используемой литературы.

1. Учебное пособие/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 295 с.
2. Баликоев В. З. Общая экономическая теория./ В.З. Баликоев – 10-е изд.: Москва, 2007 - 731 с.
3. Ананьев А. Н. Политика доходов и заработной платы учебник для вузов./ А.Н. Ананьев – 2-е изд., перераб. и доп.: Экономисть, 2004- 652 с
4. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России// Вестник МГУ. Серия Экономика, 2005.-№5.-.с.43-50
5. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник.-3-е изд., перераб и доп.- М.: ЮРАЙТ, 2005.- 399с
6. Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М., 2000
7. Абрамов М. О налогах, зарплате и экономическом росте.// Вопросы экономики.-2008.-№5.-.с.134-140.
8. Костин Л.А. Российский рынок труда. М., 1999
9. www.reading.biz
10. ru.wikipedia.org