Роль и функции трудового права

1.Ведение. 

«Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем  и работниками на предприятии, в  учреждении, организации». 

Основным нормативным  актом, регулирующим заключение коллективных договоров и соглашений, является Закон РФ от 11 марта 1992 года “О коллективных договорах и соглашениях”. 

С развитием  и изменением экономической и  социальной жизни общества роль и  значение коллективного договора в  регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. 

В настоящее  время коллективный договор носит  характер локально-правового нормативного акта, призванного служить трудовым кодексом для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием. 
 
 
 

2. Понятие коллективного договора 
 

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации  договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации  или у индивидуального предпринимателя  и заключаемый работниками и  работодателем в лице их представителей. 

Настоящий ТК РФ устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях  содействия договорному регулированию  социально - трудовых отношений и  согласованию социально - экономических  интересов работников и работодателей. 

Такие задачи выполнимы, а цели достижимы лишь на основе социального партнерства. Федеральный  закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 1 ст. 15) прямо предусматривает, что  отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных трудовых договоров, соглашений. Анисимов Л.Н. Трудовые договоры. Трудовые споры. - М.: Бератор - Пресс, 2002. - С. 154. 

Коллективный  договор является разновидностью социально - партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: 

региона, отрасли - в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально - экономических соглашений; 

на общегосударственном  уровне - в форме генеральных соглашений. 

Эти разновидности  социального партнерства могут  выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства, правительство).  

Социальное партнерство  не должно вести к соглашательству  с работодателями или, напротив, к постоянной острой конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь компромисса, способного привести к установлению социального мира в организации, регионе, отрасли, стране в целом. 

Говоря о понятии  коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в  качестве института трудового права  России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, республиканских, отраслевых и локальных норм права. 

Совокупность  юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится  к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное  регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия (независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности). 

К заключению коллективного  договора предъявляется ряд требований (принципов): соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности. 

Как институт трудового  права и нормативно - правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов - законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.  

Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предположения широкого развития социально - партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально - экономических и профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества. Мелихов В. М. Трудовое право России: Учебник для вузов / А. Я. Рыженков, С. А. Шаронов.: Юрайт, 2010. - С. 353 

3. Содержание, структура  и реализация коллективного договора 
 

Под содержанием  коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на 3 вида: нормативные, обязательственные и информационные. 

Нормативные условия (положения) коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:  

а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорной  порядок их разрешения; 

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем  не противоречит общим принципам  права и законодательства; 

в) когда общие  положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия (структурного подразделения) 

Трудовой Кодекс РФ установил довольно четкое соотношение  между нормативными положениями  договора и законодательства. Говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально - экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов и командировочных, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительностью для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы, выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно - кооперативного строительства и т.п. 

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы - соглашения. В них проявляется  взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству. Трудовое право России: Учебник: Учебник для вузов / Отв. Ре. Е.Б. Хохлов.- М.: Юристъ, 2002, С. 88-89. 

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. 
 

Трудовой Кодекс РФ дает примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: 

форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы; 

механизм регулирования  оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей  определенных коллективным договором; 

занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; 

улучшение условий  и охраны труда работников, в том  числе женщин и молодежи; 

добровольное  и обязательное медицинское страхование; 

соблюдение интересов  работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья; 

экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; 

льготы для  работников, совмещающих работу с  обучением; 

отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полнм их выполнении. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д. Зайкина. - М.: Изд. группа ИНФРА-М - НОРМА, 1997, С. 132. 

Информационные  положения коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально - экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательственных положений. Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В. Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского ун-та, 1993, С. 90. 

Под реализацией  коллективного договора понимают осуществление  на практике тех условий, которые  составляют его содержание. Отметим, что при практической реализации коллективный договор будет адекватно выполнять свои функции только тогда, когда были соблюдены принципы заключения коллективного договора. Срок действия коллективного договора устанавливается Трудовым Кодексом РФ до 3-х лет. Вступление в действие договора Трудовым Кодексом РФ связывается с моментом подписания его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении названного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Трудовой Кодекс РФ нет универсального подхода к вопросу о действии коллективного договора по кругу лиц. Если на предприятии по уполномочению работников заключен единый коллективный договор, то он распространяется на всех работников предприятия, поскольку законом не установлено иное. При заключении отдельного коллективного договора или приложения к нему, защищающего специфические интересы работников по профессиональному признаку, такой коллективный договор или приложение к нему распространяются только на работников, от имени которых он заключен. Остается открытым вопрос о распространении коллективного договора на работников, принятых на предприятие после его заключения. На практике коллективный договор распространятся на всех работников предприятия, независимо от времени вступления их в трудовые отношения с данным работодателем. В некоторых коллективных договорах встречается запись о том, что на новых работников он распространяется в случае, если они выразили желание присоединиться к коллективному договору. Естественно, такое желание должно быть выражено в письменной форме. Однако, когда коллективный договор устанавливает более высокий уровень правовых гарантий для работников, чем индивидуальный трудовой договор нового работника действует коллективный договор. В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а в том случае, если он не определен - в порядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью сохраняет он свое действие и при расторжении трудового договора (контракта) с руководителем предприятия. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется лишь в течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры о заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении изменений и дополнений условий действующего коллективного договора. В случае ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора. Претензии работников по данному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями и прочими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организаций по коллективному договору определяется и распределяется по структурным подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласию с представителями работников, подписавшими коллективный договор и приложения к нему. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов / Питер, 2009. - С.491 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.Процедура заключения  коллективного договора. 

Заключению коллективного  договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры  являются коллективные переговоры.  

Коллективные переговоры между социальными партнёрами появились уже в развитом капиталистическом обществе в целях сглаживания противоположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В этих переговорах, как правило, заинтересованы как работники, так и работодатели. 

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного  договора вправе выступить любая  из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление  о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры. 

Для ведения  коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется её состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. 

При ведении  переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку  своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее  время и без нарушения деятельности организации. В порядке исключительной меры, при недостижении согласия между сторонами по социально-трудовым вопросам, допускается организация и проведение забастовок. 

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров. 

Заключение коллективного  договора базируется на следующих принципах:  

соблюдение законодательства; 

полномочность представителей сторон; 

равноправие сторон; 

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; 

добровольность  принятия обязательств; 

реальность обеспечения  принимаемых обязательств; 

систематичность контроля и неотвратимость ответственности. 

Содержание о  структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут  включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по следующим  вопросам : 

форма, система  и размер оплаты труда; 

механизм регулирования  оплаты труда исходя из роста цен; 

занятость, переобучение работников; 

продолжительность рабочего времени и времени отдыха; 

улучшение условий  и охраны труда работников; 

медицинское страхование; 

экологическая безопасность и охрана здоровья; 

льготы для  работников, совмещающих работу с  обучением; 

контроль за выполнением коллективного договора; 

отказ от забастовок по условиям внесённым в данный коллективный договор. 

В коллективный договор включаются и те положения, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 80 КЗоТ РФ предписывает фиксировать в коллективном договоре “вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия”. 

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трём видам: 

Нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т.п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора. 

Обязательные  условия, представляющие конкретные обязательства  сторон с указание срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения. 

Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его  выполнением, о порядке изменения  и пересмотра, а также об ответственности  за нарушение условий коллективного  договора. 

Все условия коллективного договора могут лишь улучшать, по сравнению с законодательством условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными. 

Порядок, сроки  разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяется сторонами и оформляется приказом по предприятию и постановлением профкома. 

Работодатель  обязан обеспечить профсоюзам возможность  доведения разработанных ими  проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций. 

Проект коллективного  договора обсуждается по подразделениям, затем, после учёта их замечаний, доработанный проект обсуждается и  принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырёх экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующий орган Минтруда России для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трёх лет. После окончания срока действия договор продолжает действовать пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. 

В течении срока  действия коллективного договора все  его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке установленном в  договоре. 

5.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России. 

Ежегодно стороны  отчитываются на общем собрании трудового  коллектива о выполнении коллективного  договора. За невыполнение его условий трудовой коллектив и профком несут только морально-политическую ответственность. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора несут правовую ответственность вплоть до освобождения руководителя от должности по требованию профсоюзного органа не ниже районного (в соответствии со ст. 37 КЗоТ РФ). Ответственность устанавливается за следующие нарушения : 

за уклонение  от участия в переговорах; 

за нарушение  и невыполнение коллективного договора; 

за непредставление информации, необходимой для коллективного договора. 

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к ответственности  производится судом 

по заявлению  представителей работников; 

по заявлению  органов исполнительной власти; 

по инициативе прокурора. 
 

Литература 

1. Кодекс законов  о труде РФ. 

2. Закон РФ  “О коллективных договорах и  соглашениях” от 25.09.92. 

3. Нуртдинова  А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б.  Комментарий к законодательству  о социальном партнёрстве. - М.: Юристъ, 1996. 

4. Толкунова  В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право Росии : Учебное пособие. - М.: Юристъ, 1996. 

5. Трудовое право  : Учебник. - М.: “Статус ЛТД+”, 1996. 

6. Трудовой кодекс 2002 г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Ответственность  за нарушение коллективного договора 
 

Как и любой  другой вид соглашения или договора, коллективный договор может быть эффективным лишь в случае, когда стороны предусматривают реальную ответственность в случае нарушения и невыполнения своих обязательств. 

Законодательство  предусматривает в этих случаях  различные виды ответственности (прежде всего административной) для работодателей и их представителей. Лица, же представляющие профсоюзы или иные уполномоченные работниками представительные органы, такой ответственности не несут (хотя ее наступление возможно, например, в случае если возможный конфликт дойдет до стадии забастовки и она будет признана незаконной). Трудовое право России: Практикум / п/р В.А.Абалдуева, А.М.Бабицкого.: Ай Пи Эр Медиа, 2009. - С. 240 

Трудовой Кодекс РФ предусматривает несколько видов  правонарушений, которые могут повлечь административную ответственность в виде штрафа. 

Во - первых, такая  ответственность наступает в  случае уклонения от участия в  переговорах или нарушения установленных  для этого сроков. 

Во - вторых, существует ответственность за нарушение и невыполнение уже заключенного коллективного договора, соглашения. В этом случае лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. 

По требованию профсоюза, иного уполномоченного  работниками представительного  органа собственник, орган хозяйственного управления обязаны принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются обязательства коллективного договора. 

В - третьих, предусмотрена  ответственность за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления  контроля. Лица, представляющие работодателя, виновные в сокрытии информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до трехкратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. 

Порядок и сроки  рассмотрения дел о наложении  штрафов, предусмотренных настоящим  Законом, регламентируются Кодексом РФ об административных правонарушениях. 

Указанные дела рассматриваются по представлениям сторон коллективного договора, соглашения, соответствующих комиссий либо по инициативе прокурора. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. - М.: «Дело Лтд», 1995, С. 53-54. 

Заключение 
 

Каждое цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права. 

Коллективный  договор является правовым актом, и  его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы. 

Таким образом, подводя итог работы, можно сделать  следующие выводы: Необходимо продолжать совершенствование нормативно-правовой базы социального партнерства, причем вопросы совершенствования федерального законодательства, касающиеся регулирования социально-трудовых отношений, определения сфер ответственности, установления штрафных санкций, проведения забастовок, разрешения коллективно-трудовых споров, соблюдения коммерческой тайны, социальных стандартов должны решаться в рамках Трудового кодекса РФ, а не путем принятия отдельных законодательных актов. В частности в ТК РФ ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения предусмотрена для всех сторон переговоров, а фактически наказание предусмотрено только для работодателя и лиц, представляющих работодателя, не затрагивая работников и их представителей. Предполагается спорным отнесение коллективного договора к одному из видов правовых актов. Предлагается относить коллективные договоры к нормативно-правовым договорам, а не к нормативно-правовым актам. Согласно ч. 4 ст. 40 ТК РФ: «Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в её филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях». Но согласно ст. 54 и 55 ГК РФ существуют два подразделения: «структурное подразделение» и «обособленное подразделение». Структурное подразделение юридического лица может находится в пределах места нахождения юридического лица. Обособленные подразделения (только филиалы и представительства - ст. 55 ГК РФ) - за пределами места нахождения юридического лица. «Обособленные структурные» подразделения ГК РФ не предусмотрены.