Социально-политические условия формирования иреализации кадровой политики

 

                                     Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Понятие государственной  кадровой политики………………….........5

2. Сущность  государственной кадровой политики…………………….….7

3.  Социально-политические условия формирования и реализации кадровой политики……………………………………………………………...……8

Заключение………………………………………………………………....12

Список используемой литературы…………………………………….....15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Создание работоспособной  и эффективной системы государственного управления - необходимое условие  обеспечения динамичного социально-экономического развития России. Еще 15 лет назад  в России не существовало публичной  государственной службы, которая  отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его  адаптации и всестороннего учета  при разработке национальной концепции  государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах  проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность  функционирования государственной  службы, скопировать невозможно, к  заимствованию соответствующего зарубежного  опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская  служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов  государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и  ценностей в системе государственной  службы.

В современных условиях одним  из важных направлений совершенствования  государственной службы является оптимизация  ее прохождения служащими. Данный процесс  осуществляется в соответствии с  определенными социальными и  правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной  службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в обществе процессы.

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской  службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики.

Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают  как целиком и полностью связанную  с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную  службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие государственной  кадровой политики

Среди множества задач  российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной  системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие  обстоятельства:

- кадры, персонал являются  творцами и производителями материальных  и духовных ценностей, субъектами  управления общественными процессами;

- многоаспектность кадровой  проблемы, необходимость учета и  использования для ее решения  организационно-управленческих, социально-экономических,  правовых, нравственных и психологических  знаний и умений;

- необходимость применения  новых подходов в соответствии  с обновлением всей политики  Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении  стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью  которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная  кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной  литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками  к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается  и реализуется на разных уровнях  управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная  кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность государственной  кадровой политики

Сущность  государственной кадровой политики заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных  лиц, реализующих конкретные мероприятия  по её осуществлению. 
Основные сферы реализации государственной кадровой политики:

1. Государственные предприятия, учреждения и организации
2. Система государственной службы на всех уровнях (федеральный, субъектов, местного самоуправления)
3. Негосударственные предприятия

Уровни разработки и реализации государственной кадровой политики:

1. Федеральный уровень (общегосударственный уровень)
2. Региональный уровень (уровень субъекта федерации).

(Муниципальный  уровень и уровень трудовых  коллективов)

Требования  к государственной кадровой политике:

1. Научная обоснованность – вся государственная кадровая политика должна строится на основе научных выводов и т.д.
2. Историческая конкретность
3. Плановость
4. Перспективность – любая политика должна смотреть вперед, но при этом учитывать и то, что осталось позади
5. Демократичность – должна руководствоваться определенными демократическими принципами

6. Должна учитывать потребности общества  в кадрах

7. Должна учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей и отвечать общей стратегии государства  

 

 

3. Социально-политические условия формирования и реализации кадровой политики

Социальные  факторы оказывают свое влияние  на кадровую политику двояко:

1) стихийно, сами по себе, что порождает  самовоспроизводство кадровых процессов и кадровой политики, в русле сложившихся традиций;

2)целенаправленно,  когда субъект выстраивает их  по своему усмотрению, для регулирования  протекающих кадровых процессов  в нужном ему направлении. 

В обоих  случаях социальные факторы задают кадровой политике определенные социальные условия, оказывают свое воздействие  на характер и формы протекания кадровых процессов. Это обстоятельство заставляет исследователей обращать внимание на социальную детерминацию государственной  кадровой политики, на то, каким образом  она воспроизводится в разнообразных  политических, экономических, этнических и других условиях, и каким образом  закономерные социальные связи превращаются в движитель кадровых процессов.

В основе классификации факторов социальной детерминации кадровой политики лежат  следующие основания:

1. Социальные субъекты: личность, семья, социальные группы.

2. Социальные условия жизнедеятельности: уровень жизни, различные виды обслуживания населения, включая здравоохранение, образование, культуру и искусство.

3. Общественный строй: социальная структура общества, его экономическая и политическая системы.

4. Природная среда обитания.

Первая  группа факторов кадровых процессов – социальные субъекты: личность, семья, социальные группы – характеризуются в социологии и социальной статистике, главным образом, демографическими, социально-психологическими и другими показателями, такими как: рождаемость, смертность, состав семьи, ее численность, браки, разводы, состав, функции и другие характеристики коллективных субъектов общественных отношений.

Структуру личности государственного служащего  можно представить еще более  детально, рассмотрев ее основные параметры: физические, психические, социально-психологические  и социальные. Каждый элемент этой структуры при определенных условиях может стать и становится решающим фактором кадровой политики.

Второй  группой факторов кадровой политики в системе государственной власти являются социальные условия жизнедеятельности  населения и самих государственных  служащих. К ним относятся:

1. Уровень жизни, который измеряется занятостью населения, долей трудоспособного населения, его распределением по отраслям народного хозяйства и регионам, распределением населения и государственных служащих по источникам средств к существованию; условиями и охраной труда, измеряемыми тяжестью труда, его механизацией, заболеваемостью, отношением к труду, его производительностью, качеством, квалификацией, участием в управлении, творчеством и удовлетворенностью своим трудом; трудовой дисциплиной, доходами населения и государственных служащих, оплатой труда, номинальной и реальной зарплатой, конкретными доходами, налогами и отчислениями, выплатами и льготами из общественных и ведомственных фондов потребления.

2. Жилье, коммунальное, транспортное обслуживание и услуги связи, которые измеряются имеющейся жилплощадью и улучшением ее качества, благоустройством жилищ, их оснащенностью различными видами коммунальных удобств, удельным весом расходов на квартплату и коммунальные услуги, общим объемом транспортного обслуживания, его видами.

3. Торговое  и бытовое обслуживание населения,  измеряемое объемом розничного  товарооборота в рублях на  душу населения, реализацией бытовых  услуг населению, формами и  культурой обслуживания, общественным  питанием и спросом населения. Они измеряются уровнем цен, национальными и другими особенностями населения.

4. Здравоохранение, физкультура, спорт и туризм, образование – измеряются, соответственно, уровнем здоровья и заболеваемостью населения, в том числе по видам болезней; временной нетрудоспособностью, физическими недостатками, средним возрастом населения, смертностью, обеспеченностью медицинской помощью; сетью санаториев, пансионатов и мест в них, количеством времени, затрачиваемым на отдых, туризм, физкультуру и спорт; количеством учреждений образования, уровнем и качеством образования, повышением квалификации; временем, затрачиваемым на образование.

5. Мораль, общественное мнение, средства массовой информации, культура, досуг – измеряются, соответственно, господствующими в обществе и коллективе правилами и нормами поведения; отношением населения и госслужащих ко всем сферам и явлениям общественной жизни; числом читателей, зрителей, слушателей; количеством СМИ, культпросветучреждений и учреждений культуры и искусства; содержанием информации, временем, затрачиваемым на общение со СМИ, учреждениями культуры и искусства, на отдых, уровнем общей культуры человека.

Третью  группу факторов кадровой политики в  органах власти составляет общественный строй, включающий в себя экономическую  и политическую системы, социальную структуру общества. Экономическая  система определяется такими показателям, как структура собственности: частная, коллективная, государственная, муниципальная  и др.; развитие экономики характеризуется  национальным богатством, национальным доходом, ресурсами, производством  средств производства и предметов потребления, капитальными вложениями в непроизводственную сферу, расходами на социально-культурные мероприятия. Политическая система власти измеряется ее типом, характером распределения в обществе, количеством, численным составом и направленностью деятельности политических партий и общественных движений; типом и формами государственной власти, государственным устройством общества, политическим режимом, оборонной мощью страны. Социальная структура общества характеризуется: социальным составом населения (городское – сельское, рабочие – служащие), занятостью населения, числом учащихся и пенсионеров, характером труда (умственный, физический и т.д.), классовым составом (крестьяне, рабочие, предприниматели и др.), нациями и народностями, их численностью и положением в обществе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Государственная гражданская служба является специфической  сферой профессиональной служебной  деятельности по обеспечению функций  органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов  и ценностей в системе государственной  службы.

В России надлежащее управление и принцип  главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что  эти ценности нелегко увязать  с российскими традициями, они  могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду  политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это  пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило  в прошлом. Тенденция к осознанию  необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто  «западное» явление. Важной частью надлежащего  управления является качественно проводимая кадровая политика.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование государственных служащих.

Успешность  кадровой политики в значительной степени  зависит от эффективности системы  профессиональной переподготовки и  повышения квалификации государственных  служащих.

Обучение  государственных служащих должно включать не только системное раскрытие объекта  дисциплины, но и познавательные методы, формирующие логику мышления. Ведущую  роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная  методология, прежде всего опирающаяся  на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной  методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся мире даже в относительно локальных областях, не говоря уже об адаптации полученных знаний к межотраслевым задачам. Необходима реализация многоуровневого, поликомпонентного образовательного процесса государственных служащих.

Кадровая  политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный  процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными  факторами.

Изучая  международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно  выделить ряд общих отличительных. Статус госслужащего, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной подготовки. Для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

Социальная  сущность процесса кадровой политики зависит от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно, существующая направленность развития общества, формирования в нем правового, демократического социального государства самым положительным образом сказывается на функционировании государственной службы, профессиональные качества которых формируются системой образования и воспитания, практикой служебной деятельности, существующими на службе отношениями.

Но несомненно и другое. Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политики, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.

Все это  дает возможность сделать процесс  прохождения службы максимально  эффективным и полезным для общества и государства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1. Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. //

2. Граждан В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе. // Государственная служба. 2009.

3. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы. // Государственная служба. 2010.

4. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. - Ростов-на-Дону, АООТ «Ростиздат», 2009.

5. Тараканов А. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями // Государственная служба. 2009.

6. Яковлев В. Кадры для местного самоуправления: проблемы и пути их решения. // Государственная служба. 2008.