Современные методы управления персоналом, их взаимосвязь

Министерство  Образования Российской Федерации

     Российский  Государственный Университет Туризма  и Сервиса 
 
 
 
 

               РЕФЕРАТ 

НА  ТЕМУ: СОВРЕМЕННЫЕ  МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ. 
 
 

     Выполнила (М3-1):

     Мещерякова  Анастасия Павловна.

     Проверила:

     Цветкова  Наталья Леонтьевна 
 
 

Люберцы, 2010

     План

Введение

1. Современные  методы управления персоналом:

 1.1 Административные методы

1.2 Экономические  методы

1.3. Социально  – психологические методы

     а)  Социологические методы

     б)   Психологические методы

2. Взаимосвязь  методов управления

Заключение

Список литературы

Глоссарий

Тест

Ситуации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Любому  руководителю компании или ее подразделения  приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок.

     В условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе и в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом. Многократная доказанность эффективности вложений в человеческие ресурсы в условиях перехода к рынку требует достаточно глубокой работы по поиску оптимальных (с точки зрения соотношения затрат результатов) путей развития персонала.

     Управление  персоналом является основой любой  экономической системы, поскольку  люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работникам, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.  

     Методы  управления организацией являются можно сказать основным элементом при управление не только сотрудниками, но также влияют на эффективность работы всего предприятия в целом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Методы управления  персоналом

     Методы  управления персоналом – способы  воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

    Слово метод греческого происхождения, означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

• Направленность  методов управления  ориентирована систему (объект) управления (фирма, подразделение, компания).
• Содержание - это специфика приемов и способов воздействия.
• Организационная форма- воздействие на конкретно 
  сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий воздействия.

   В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

    Одни  авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую, систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.  Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

    Методы управления — это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.; это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного  результата.

    Различают: экономические,  организационно-административные и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

    Основой данной классификации являются побудительные  мотивы отдельных работников к труду, их потребности и интересы, определяющие поведение людей. 

     _________

^{Управление  организацией: Учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 3-ие издание, пер. и доп. – М: Инфа – М, 2005г, 429с}

^{Справочник  директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004, 311с} 

     1.1 Административные методы

     Административные  методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута.

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также  актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управления этого метода основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

     Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

     1. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

     2. Организационное нормирование в организациях предусматривает большее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы  (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно - ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные  (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

     3. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

     К актам организационно-методического  инструктирования относят:

     - должностные инструкции, устанавливающие  права и функциональные обязанности  управленческого персонала;

     - методические указания, описывающие  выполнение комплекса работ;

     - методические инструкции, которые  определяют порядок  методы и формы работы для решения отдельных задач;

     -рабочие  инструкции, определяющие последовательность  действий, из которых состоит  управленческий процесс. В них  указывается порядок действий  для выполнения процессов оперативного управления.

     Акты  организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных  действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

     Распорядительное  воздействие   выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и  указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить  определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

     Распорядительное  воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

     С этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.

     1.2 Экономические методы управления

     Экономические методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника.

_________

^{Управление  персоналом организации: Учебник/ под. ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и пер. – М: Инфа – м, 2004г, 107с}

     Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое  планирование, которое объединяет и  синтезирует в себе все экономические  методы управления.

     С помощью планирования  определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

     Плановое  ведение хозяйства является главным  законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

     Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

     1.3 Социально-психологические методы

     Социально-психологические  методы основаны на способах мотивации  и морального воздействия на людей  и известны, как методы убеждения.

     Основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии.

___________

^{Егоршин А.П. «Управление  персоналом», - М: Логос, 2007г, 635с}

     Объектом  воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.  По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

     Такое разделение достаточно условно. Так  как в современном общественном  производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

     Однако  эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.

     а) Социологические методы

     Играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

     Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

     Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

     - анкетирование позволяет собирать  необходимую информацию, путем массового  опроса людей с помощью анкет;

     - интервьюирование предполагает  подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;

     - социометрический метод незаменим  при анализе деловых и дружеских  связей в коллективе;

     - метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;

     - собеседование является распространенным  методом при деловых переговорах,  приеме на работу, воспитательных  мероприятиях, когда в неформальной  беседе решаются небольшие кадровые  задачи.

     б) Психологические методы

        Играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

     Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации.

     Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

     Психологическое планирование предполагает  постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

     К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

     - формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия  сотрудников;

     - комфортный психологический климат  в коллективе;

     - формирование личной мотивации  людей исходя из философии  организации;

     - минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

     - разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации работников;

     - рост интеллектуальных способностей  членов коллектива и уровня  их образованности;

     - формирование корпоративной культуры  на основе норм поведения и  образов идеальных сотрудников.

     Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

     Методы  управления персоналом можно так  же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:

     ·        методы нормирования;

     ·        методы организации;

     ·        методы планирования;

     ·        методы организации;

     ·        методы координации;

     ·        методы регулирования;

     ·        методы мотивации;

     ·        методы контроля;

     ·        методы анализа;

     ·        методы учета;

     Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:            

      - найма;            

      - отбора и приема персонала;            

      - деловой оценки персонала;             

      - социализации;            

      - профориентации и трудовой адаптации  персонала;            

      - мотивации трудовой деятельности  персонала;            

      - организации системы обучения персоналом;             

      -  управление конфликтами и стрессами;             

      -  управление безопасностью персонала;            

      - организации труда персонала;           

      - управления деловой карьерой  и служебно-профессиональным продвижением  персонала и его высвобождения. 

     2. Взаимосвязь методов  управления.

     Традиционные  методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях  развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик:

1.      До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2.      Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

3.      У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4.      Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5.      Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.  

       В практике кадрового менеджмента  с 80-х гг. начинает доминировать  «архитектурная модель». Менеджер  по персоналу играет ведущую  роль в разработке и реализации  долговременной стратегии организации  – менеджер по персоналу как  архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

__________

^{Мексон  М. Х., Альберт М., Хедодри  Ф. «Основы менеджмента» - М: Вильямс, 2007г, 132с}

     Заключение

     Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

     Проблема  человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

     С одной стороны, именно теоретический  менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить  положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.

     Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список литературы