Современные методы управления персоналом в органах государственной муниципальной власти

СОДЕРЖАНЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………….....1-3

1) Теоретические основы методологии  управления персоналом……………………….4-13

1.1 Понятие и сущность методов  управления персоналом……………………………....4-5

1.2 Классификация методов управления  персоналом……………………………….…...5-8

1.3 Современные методы управления…………………………………………………….8-13

2) Анализ управления персоналом  в УМНС России по Ставропольскому  краю……..14-26

2.1 Характеристика деятельности  и структура органа УМНС…………………………14-18

2.2 Анализ управления персоналом органов УМНС ……………………………………18-24

2.3 Оценка системы  управления персоналом. Основные  проблемы…………………...24-26

3) Совершенствование  системы управления персоналом  УМНС России по Ставропольскому  краю…………………………………………………………………….26-34

Заключение…………………………………………………………………………………..35-39

ВВЕДЕНИЕ

Процесс управления в  наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

В настоящее время  возрастает значимость деятельности государственных  служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные  с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем  позволит повысить эффективность кадрового  обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы.

Целью выполнения курсовой работы является анализ системы управления персоналом в Органе управления Министерства РФ по налогам и сборам по Ставропольскому  краю и определение мероприятий  по ее совершенствованию.

Предметом анализа выступает  система управления персоналом.

Объектом анализа является государственная служба (Орган управления Министерства РФ по налогам и сборам). Согласно федеральному закону N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственная гражданская служба, к которой относится налоговая служба, представляет собой «профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации». В соответствии с данным федеральным законом одним из основных принципов построения и функционирования системы государственной гражданской службы является профессионализм и компетентность государственных служащих. Для того чтобы реализовать этот принцип на практике, в системе государственной налоговой службы необходимо создать такую подсистему управления персоналом, которая обеспечивала бы ее профессиональными и компетентными служащими, включала бы в себя эффективное управление конкурсным отбором и развитием персоналом налоговой службы. В настоящей работе и поставлена цель создания подобной системы.

Основными задачами курсовой работы являются:

•         рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом организации;

•         проведение анализа системы управления персоналом УМНС по Ставропольскому краю ;

•         предложение направлений совершенствования  системы управления персоналом в УМНС по Ставропольскому краю

В процессе исследования системы управления персоналом в  государственной службе используются различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также  метод экспертных оценок.

Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач.

1) Теоретические  основы методологии управления  персоналом

1.1 Понятие и сущность  методов управления персоналом

Сущность и содержание процесса управления проявляется в  его функциях. Управление - это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации. В широком понимании в специальной управленческой литературе даются различные толкования менеджмента.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации - это сложные социально-технические системы, на которые воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Поэтому управление является и наукой, и искусством, которому можно научиться опытным путем и которым овладевают только люди, имеющие к этому талант. Менеджеры должны учиться на опыте и, соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления и единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способностей применять знания в практической работе. Отсюда возникает необходимость более детального рассмотрения содержания работы менеджера как субъекта процесса управления. [3]Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и достижения целей. Рассматриваемые ниже методы управления применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, объединения и коллективы трудящихся. [4]

1.2 Классификация методов управления персоналом

Принципы управления персоналом претворяются в жизнь с помощью определенных методов и организационных средств, воздействующих на отдельных работников и производственные коллективы в целом, обеспечивающих координацию деятельности в процессе достижения поставленных целей.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов управления персоналом.

Методы управления персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные  классификации таких методов.

Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Организационно - административные методы - базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие  на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему  административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.

Экономические методы - основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса.

Экономические методы руководства  предполагают разработку общих планово-экономических  показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.

Социально-психологические  методы управления - базируются на способах мотивации и морального воздействия  на людей и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов  заключается в значительной доли использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно  разделить на две основные группы:

1. социологические - методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
2. психологические - методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и , как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические  методы основаны на использовании моральных  стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов  в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет).

Главная цель применения этих методов – формирование в  коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.

В зависимости от характера  воздействия на человека выделяют:

1. методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника
2. методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
3. методы убеждения, то есть непосредственно целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
4. методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Для эффективного управления производством необходимо использовать все эти методы управления в комплексе  в зависимости от ситуации.

1.3 Современные методы  управления

Важным качеством руководителя является владение современными методами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки

Первый метод: Управление по целям (МВО) — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредоточивает усилия на росте и развитии индивида и группы.

Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Цели и задачи выставляются по принципу SMART:

1. Specific — специфичные для организации/подразделения/сотрудника;
2. Measurable — измеримые (определить метрики для подсчета производительности);
3. Achievable — достижимые, реалистичные;
4. Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия;
5. Time-based — устанавливать временные требования для целей.

Рис.1. Элементы и шаги в системе управления по целям

Целей не должно быть много  на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3-5 основных целей. По окончанию периода производится подсчет, насколько выполнились цели. И от этого зависит премиальная часть каждого сотрудника.

Рис.2. Схема оптимизации целей сотрудника

Управление по целям предъявляет  высокие требования к персоналу  организации и прежде всего к  ее руководству. Одной из главных  особенностей МВО считается иерархия целей внутри организации. Чем лучше  работник понимает поставленные перед  ним цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью они будут достигнуты.

Поэтапный подход к внедрению метода управления по целям позволяет российским предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления.

В управлении по результатам существенное значение имеет глубокое понимание  менеджером смысла своего труда. Важно  также развитие самого работника. Это  происходит в тех случаях, когда  персонал реализует свои способности  в достижении оговоренных результатов.

Второй метод: Инициативный сотрудник – один из ценнейших ресурсов трудовой команды. В перспективе от каждого ее члена для достижения результатов еще в большей мере будут требоваться неординарные интеллектуальные, интуитивные и физические качества.

Третий метод: Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, далее последние преимущественно сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Таким образом, функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям. Высшее руководство, разгрузив себя от управленческой рутины, помогает персоналу добиваться качественных результатов по постоянно уточняемым целям посредством разработки оптимальной стратегии деятельности и развития предприятия.

Сбалансированная система показателей - новый инструмент, нацеливающий компанию на стратегию долгосрочного успеха, переводящий видение и стратегию компании в набор взаимосвязанных сбалансированных показателей, оценивающих критические факторы не только текущего, но и будущего развития организации. Информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес - процессы во всех сферах деятельности компании; они также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала, с результативностью компании.

Акцент ставится на производительность персонала, его удовлетворенность  и удержание.

Сложившаяся сегодня  в западных компаниях практика «партиципации», предусматривает три различных  уровня вовлечения персонала в жизнь  и заботы фирмы.

3 уровень Участие работников в собственности;

2 уровень Участие персонала  в доходах фирмы;

1 уровень Участие персонала  в управлении;

Участие персонала в  управлении - вовлечение сотрудников  в процессы выработки и принятия решений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т.п. По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.

Участие персонала в  доходах фирмы. Этот вариант не обязательно  предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересовывает всех в достижении конечных результатов. В реализации этого принципа также  возможны различные варианты.

Самый простой и широко известный из них - это «процент от продаж», который предлагается обычно сотрудникам коммерческих подразделений. Это - достаточно сильно мотивирующее средство, и, как правило, результат после внедрения соответствующих правил не заставляет себя долго ждать. Однако довольно быстро многие руководители, испробовавшие в действии подобные системы, отказываются от них.

Участие работников в  собственности становится реальным через процесс акционирования. Собрание акционеров юридически будет признано недействительным, если хоть одному из тысяч акционеров не будет послано персональное приглашение. Хотя его участие в собрании и не обязательно, да и не имеет особого смысла, так как только единицы обладают сколько-нибудь серьезным пакетом акций. Каждого акционера проинформируют о течении дел, но его мнение о том, что нужно делать дальше, вряд ли мало интересно тем, кто реально принимает решения.

Один из вариантов  применения этого метода - так называемое «партнерское» участие. Любой человек, приходящий на фирму, знает о том, что он имеет возможность стать ее партнером.

Инструмент достижения эффекта партиципации – «команды»  в организации. По сути, они представляют собой разновидность вовлечения персонала в управление фирмой. Но при этом хорошие «команды» используют в своей деятельности весь спектр современных технологий эффективной организации работы, начиная от методов группового обсуждения, выработки и принятия решений и до таких современных систем управления, как «управление по проектам», «управление по результатам», «система управления качеством» и им подобных.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие управленцы станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании  управления любой организацией (будь то коммерческая организация или государственный орган) – это совершенствование управления персоналом.

В настоящее время  наибольшие усилия кадровых подразделений  направлены на совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

2) Анализ управления  персоналом в УМНС России по  Ставропольскому краю.

2.1 Характеристика деятельности и структура органа УМНС

В настоящее время  из множества экономических рычагов, благодаря которым государство  воздействует на рыночную экономику, среди них важное место занимают налоги. В условиях рыночных отношений, и особенно в переходный к рынку период, налоговая система является одним из важнейших экономических регуляторов, основой финансово-кредитного механизма государственного регулирования экономики. Государство широко использует налоговую политику в качестве определенного регулятора воздействия на негативные явления рынка. Налоги, как и вся налоговая система, являются мощным инструментом управления экономикой в условиях рынка. От того, насколько правильно построена система налогообложения, зависит эффективное функционирование всего народного хозяйства.

Система Министерства Российской Федерации по налогам и сборам условно делится на три уровня:

– Общефедеральный - центральный федеральный орган исполнительной государственной власти (Министерство Российской Федерации по налогам и сборам). Оно возглавляется Министром Российской Федерации, назначаемым Президентом Российской Федерации по представлению Председателя Правительства РФ. Заместители руководителя назначаются по его представлению Правительством Российской Федерации. Министр Российской Федерации по налогам и сборам формирует совещательный орган - коллегию.

– Региональный  -  Госналогинспекции  по республикам  в составе Российской Федерации краям, областям, автономным образованьям, городам: Москве и Санкт-Петербургу (т.е. инспекции по субъектам Федерации). Руководители этих инспекций  назначаются руководителем Госналогслужбы России. В инспекциях этого уровня также образуются коллегии.

– Местный -  Госналогинспекции  по районам, городам без районного  деления и районам в городах. Руководители этих инспекций назначаются  вышестоящими налоговыми органами.

Рис.3. Структура налоговой системы Российской Федерации.

Рис.4. Структура Центрального аппарата МНС России.

На рисунке 4 представлена структура центрального аппарата Министерства по налогам и сборам России. Как видим, он представляет собой совокупность различных департаментов и управлений. Каждый из департаментов состоит из различных отделов.

Районные (городские) государственные  налоговые инспекции, как например УМНС России по Ставропольскому краю, выполняют основную нагрузку по непосредственному  контролю за исполнением налогового законодательства всеми физическими  и  юридическими лицами на обслуживаемой территории. Государственная налоговая инспекция выполняет следующие функции:

1) обеспечивает учет  налогоплательщиков;

2) обеспечивает контроль  за выполнением налогоплательщиками  и другими участниками налоговых  отношений налогового законодательства;

3) осуществляет исчисление  окладных налогов;

4) ведет оперативно-бухгалтерский  учет сумм налогов и других  платежей;

5) применяет меры по  пресечению (предотвращению) нарушений   налогового законодательства;

6) контролирует выполнение   субъектами предпринимательской деятельности требований законодательства в отношении наличного денежного обращения;

7) применяет меры для  предотвращения или ликвидаций  убытков, нанесенных бюджету или  налогоплательщику;

8) применяет меры ответственности к нарушителям налогового законодательства;

9) осуществляет учет, оценку и реализацию конфискованного,  бесхозяйного имущества, имущества,  перешедшего по праву наследования  к государству и кладов;

10) выступает агентом  валютного контроля;

11) выступает исполнительным органом по применению мер взыскания, наложенных рядом государственных инспекций и других контрольных органов.

Сотрудники городской  налоговой инспекции  составляют,  анализируют и   представляют вышестоящим   государственным  налоговым   органам    установленную отчетность, а  районным  и  городским финансовым   органам  —   ежемесячные   сведения  о фактически  поступивших  суммах  налогов и  других   платежах в бюджет. Часть  этих  функций  реализуется в  повседневной   деятельности инспекторским составом, часть — руководителем или  его заместителем.