Современные методы управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский торгово-экономический университет»

Кафедра менеджмента

 

Реферат

По менеджменту

Тема: «Современные методы управления»

 

 

 

Выполнил студент: Абрамов Р. С.

гр.1121 факультет ФУиБТ курс 2

Научный руководитель:  Фомиченко И. А.

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Основы методов управления……………………………………………..4
2. Экономические методы управления………………………….………….7
3. Административные методы управления………………………………..10
4. Социально – психологические методы организации………...………..14

Заключение………………………………………………………….…………..18

Список литературы……………………………………………………………..19

 

Введение

Сегодня сложно представить себе современное, экономически развитое предприятие, не имеющее четких эффективных методов управления. На протяжении довольно длительного периода, в отечественной экономической системе господствовала командная экономика, и использовался технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда в основание ставились производственные планы, структуры, бюджеты, административные распоряжения государственных органов и последовательных идеологических механизмов, и многие составляющие оказывались за пределами влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчуждённости работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности труда. 

На наш взгляд, данная тема представляется очень актуальной вследствие перехода российской экономики к рыночной системе, когда новые условия хозяйствования, растущая конкуренция между предприятиями и на рынке труда  диктуют необходимость жесткого отбора квалифицированного персонала на отдельно взятом предприятии. Наряду с этим предприятие должно учитывать социальную сторону функционирования коллектива.

Цель работы: рассмотреть и проанализировать теоретические аспекты методов управления персоналом на предприятии (организации).

В реферате использовалась как отечественная, так и зарубежная литература. Не можем не отметить, что именно в экономике западных стран менеджмент персонала вырос в отдельную науку и накопил достаточно передового опыта, полезного для использования на отечественных предприятиях.

 

1. Основы методов управления

 

 

Для реализации принципов и функций управления персоналом применяются различные методы.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных  целей.

Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления осуществляется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, практически всегда, одновременно используют различные методы и их сочетания. То есть, все методы управления неотделимо дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Нацеленность методов управления всегда одна и та же - они нацелены на людей, выполняющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (расстановка, подбор, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально - психологического, кулуарного характера.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий диапазон вопросов адаптации человека к внешним условиям; учесть личный фактор в построении системы управления персоналом предприятия. В общем можно выделить три фактора, влияющих на персонал предприятия.

1. Иерархическая структура предприятия, в котором основное средство воздействия – это отношения правления и подчинения, давления на работника сверху, с помощью принуждения и контроля.
2. Социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия человека, заставляя его вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
3. Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Вышеперечисленные факторы воздействия редко реализуются в отдельности.

Какому из них отдаётся преимущество, таков и образ экономической ситуации на предприятии.

Подразделения на предприятии выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Не можем не сказать создание новых служб по управлению персоналом, Они обычно создаются на базе уже существующих, традиционных служб. Таких как отдел кадров, отдел охраны труда, отдел организации труда и прочее. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и регулировании деятельности по управлению персоналом на предприятии. Ввиду этого, эти службы расширяют круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем мотивации работников, занимаются управлением профессионального продвижения работников, предотвращают конфликты, занимаются хедхантингом и т. п.

 

 

 

Таким образом, методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для реализации целей управления производством.

Выделим три основных метода в системе управления персоналом:

• Административные методы
• Экономические методы
• Социально-психологические методы

В нашей работе, мы рассмотрим каждый метод подробно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Экономические методы управления

 

 

Экономические методы косвенно воздействуют на управленческий процесс. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советское время основными экономическими методами являлись  хозяйственный расчёт, централизованное планирование, заработная плата, иначе говоря, роль и место экономических методов толковались слишком узко. Диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования ограничивался на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает потребность нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Средством совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики была разработана новая схема классификации экономических методов управления.

• Плановое ведение хозяйства — основной закон деятельности любой организации (предприятия), которая имеет четкие цели и планы по их достижению. Проявление экономических методов в рыночной и административной экономике отличаются. Вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий.

Чтобы достичь поставленных целей, следует чётко определить критерии эффективности и окончательные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Следовательно, роль экономических методов заключается в соединении перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

• Хозяйственный расчет — метод ведения хозяйства, базированный  на сопоставлении расходов предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (чистая прибыль, объем продаж), полном покрытии затрат на производство за счет полученных доходов, обеспечение эффективности производства, умеренном расходовании ресурсов и финансовом интересе работников в результатах труда. Позволяет совмещать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Предприятие самоокупаемо если оно полностью окупает свои затраты за счет доходов (без бюджетного финансирования и т. п.) и в случае убыточности признается банкротом.
• Оплата труда — основной мотив трудовой деятельности и финансовый измеритель стоимости рабочей единицы. Она связывает результат труда и его процесс, а также отражает объем и сложность труда работников разной квалификации. Руководство предприятия устанавливает должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, тем самым определяя нормативную стоимость рабочей силы.
• Дополнительная заработная плата — дает возможность учесть сложность  и квалификацию труда, сверхурочную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности, получения инвалидности, обучения сотрудников и др.

Вознаграждение определяет личный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим показателем предприятия – прибылью.

 

 

 

 

С помощью перечисленных выше элементов оплаты труда, руководитель может регулировать заинтересованность работников с дополнительными расходами по статье «заработная плата». Руководитель может применять разные системы оплаты труда — сдельную или повременную, обеспечивать рост жизненного уровня работников. Руководитель должен быть предельно расчетлив в вопросах оплаты труда. В случае не правильного использования средств на заработную плату, он может лишиться квалифицированных работников или привести предприятие к разорению.

 

По нашему мнению, экономические методы управления играют важнейшую роль в управлении персоналом в любой организации. При правильном использовании экономических методов конечный результат проявляется в  хорошем качестве продукции, большого объема продаж и высокой прибыли. При неправильном же использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими, можно ждать низких или негативных результатов.

 

 

 

 

 

 

3. Административные методы управления

 

С помощью административных методов осуществляется управление персоналом, базирующееся на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как сознательная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Административные методы соответствуют правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления, а также распоряжениям и актам вышестоящих органов.

Существует пять основных способов административного воздействия:

• организационные воздействия
• распорядительные воздействия
• материальная ответственность и взыскания
• дисциплинарная ответственность и взыскания
• административная ответственность

Организационные воздействия основываются на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, которые регламентируют деятельность персонала определенного предприятия. К этим документам относятся устав предприятия или организации, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, положения о структурных подразделениях,  организационная структура управления, штатное расписание предприятия,  должностные инструкции сотрудников , организация рабочих мест. Вышеперечисленные документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и учреждаются приказом руководителя предприятия. Они обязательны для всех сотрудников, и их неисполнение влечёт за собой наложение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия способ воздействия, направленный на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных условиях через прямое административное регулирование.

Основные способы распорядительного воздействия:

• Приказ — наиболее категоричная форма воздействия. Он обязывает работников выполнить указанное действие в конкретные сроки. В случае невыполнения последует определенное наказание.
• Распоряжение — является вторым основным способом распорядительного воздействия. Так же как и приказ обязательно для исполнения, но в отличие от приказа, не охватывает все функции предприятия и чаще всего подписывается заместителем руководителя предприятия.
• Указания и инструкции — локальный способ воздействия. Обычно нацелен на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников.
• Наставление — применяется однократно руководителем, когда он аргументировано объясняет целесообразность трудового задания для подчинённого.

Дисциплинарная ответственность и взыскания — применяют, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, вследствие нарушения трудового законодательства. Под дисциплинарным проступком понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; нарушение правовых норм по вине работника; противоправные действия или бездействие работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем либо другими должностными лицами, которые имеют соответствующие права по закону. Уволить сотрудника может только руководитель предприятия.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. Например, руководитель предприятия может  лишить провинившегося сотрудника премий, не предоставлять  льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. Допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.

Материальная ответственность и взыскания.

В случае причинения работником ущерба предприятию на котором он работает, сотрудник обязан возместить его.  Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по вине рабочего; утрата документов,  утрата оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

 Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения работником административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов

 

 

 

 

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что административные методы отличаются наибольшей эффективностью. При правильном использовании они могут стать мощным рычагом достижения поставленных целей. Административные методы особенно актуальны в многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.  Из-за демократизации управления и развития рыночных отношений в стране, развала централизованной административной системы роль административных методов управления на предприятиях понизилась. Также ряд противоречивых процессов в обществе препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, нарушение привычного уклада жизни в семье, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Социально-психологические методы

 

Социально-психологические методы - это способы управления персоналом, основывающиеся на использовании законов социологии и психологии. Социально-психологические методы воздействуют на группы людей и отдельные личности. Их можно поделить на две группы:

• социологические методы (направлены на взаимодействие групп людей)
• психологические методы (направлены на человека лично)

 

Социологические методы занимают важное место в управлении персоналом. Они позволяют установить место работников в коллективе, определить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который практически постоянно проявляется в коллективе и приходится неотъемлемой частью социологии личности. Из личностных качеств можно выделить  деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.

Мораль - особая форма общественного сознания, которая регулируют действия и поведение человека в обществе посредством нравственных норм.

Партнерство является важным компонентом любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревнования идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

 

Итак, выяснив суть социологических методов управления, мы можем сделать вывод, что знание этих методов дает существенное преимущество руководителю коллектива и позволяет ему объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе. Также полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как нацелены на определенного рабочего или служащего и, как принято, строго персонализированы и индивидуальны. Главной их отличительной чертой является обращение к внутреннему миру человека, его личности, чувствам,  интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

• формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Также, чтобы добиться поставленных целей на предприятии (организации), грамотный руководитель правильно использует такой метод управления как психологическое внушение. К способам психологического внушения относят: убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, внушение,  запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Если бы мы рассмотрели историю управления персоналом за последние 100 лет, то заметили, что его место в системе менеджмента часто менялось. Вместе с ним изменялись взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков этой сферы. Благодаря совершенствованию производственных, информационных, управленческих технологий, как и глобальной переоценке индивидуальных и общественных ценностей, стало возможным наиболее близко подойти к одной из самой важных проблем человечества: преодолению противоречий между организацией и человеком, так как сила организации, прежде всего, человеческом капитале.

И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско — психологического.

В целях большей активизации труда работников предприятия можно предположить ряд дополнительных мер.  На предприятии следует повышать значение нематериальных стимулов к труду. Например: можно на производственных совещаниях оценивать профессионализм работника путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием и т. п.

Необходимо отметить, что при названных мерах морального стимулирования следует хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики работников. Правильное использование материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Долятовский В.А., Долятовская В.Н  Исследование систем управления. М.: МарТ, 2003. — 256 с.
2. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Выш. Шк., 2002. – 415 с.
3. Сребник Б.В. Экономика предприятия: Учеб. для вузов по спец. «Финансы и кредит».- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Высш. шк., 2000.-231с.
4. Экономика предприятия: Учебник для торг. вузов / Б.А. Соловьев, Л.А. Алькевич, В.И, Андросов и др.; Рук. авт. Коллектива Б.А, Соловьев. – М.: Экономика, 2000. – 414с.
5. Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и др., Рук. авт. кол. А.И. Гребнев. – М.: РУП «Издательство «Экономика». 2002. – 238 с.
6. Экономика фирмы: Учебник /Под ред.проф. В.Я. Горфинкеллер, проф. В.Я. Швандара. – М.,2003.
7. Гринев А.В. Организация и управление на предприятии. – Х., 2004.