Стратегическая важность трудовых ресурсов.Тематика трудовых ресурсов

Реферат

по  менеджменту

на  тему: «Стратегическая важность трудовых ресурсов. Планирование трудовых ресурсов» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение

1 Состав, структура и функции трудовых  ресурсов        

2 Управление  трудовыми ресурсами

3 Планирование трудовых ресурсов

3.1 Этапы планирования трудовых ресурсов

3.2 Планирование роста производительности труда

Заключение

Список  используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

     Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни.

     Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

     Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.

Планирование  создает следующие важные преимущества:

1. Делает  возможной подготовку к использованию  будущих благоприятных условий;

2. Проясняет  возникающие проблемы;

3. Стимулирует  менеджеров к реализации своих  решений в дальнейшей работе;

4. Улучшает  координацию действий в организации;

5. Создает  предпосылки для повышения образовательной  подготовки менеджеров;

6. Увеличивает  возможности в обеспечении фирмы  необходимой информацией;

7. Способствует  более рациональному распределению  ресурсов;

8. Улучшает  контроль в организации.

     Целью работы является систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;

    Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

     К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками  труда в соответствующей отрасли.  Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами,  их рациональное использование,  высокий уровень производительности  труда имеют большое значение  для увеличения объемов продукции  и повышения  эффективности  производства.

     Исследование трудовых ресурсов  можно разделить на две взаимосвязанные  группы: исследование собственной  рабочей силы, то есть численности  и состава работников и их  динамика, и рассмотрение рабочего  времени, то есть общего объема  располагаемого и фактически  затраченного времени, а также  использование рабочего времени. 

     Персонал предприятия  — это  совокупность физических лиц,  состоящих с предприятием, как  юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма.  В таких отношениях могут состоять  не  только  наемные работники,  но  и  физические  лица - собственники  или совладельцы фирмы, если  они, помимо причитающейся им  части доходов, принимают участие  в  деятельности  предприятия   своим личным трудом и получают  за это соответствующую оплату.

     Состав персонала любой организации,  как правило, неоднороден, поскольку  даже в самой маленькой нужно  выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями,  опытом, квалификацией, занимающие  различные должности.         

    Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют:

1. персонал  основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных,  научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)

2. персонал  неосновных видов деятельности (работники  ремонтного, жилищно-коммунального  хозяйства, подразделений социальной  сферы).

     По характеру трудовых функций  персонал подразделяется на рабочих  и служащих.

     Рабочие создают материальные  ценности и оказывают услуги  производственного характера,. Рабочие  классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты  труда, стажу.

     Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление  производством, административно  - хозяйственные,  финансово-бухгалтерские,  снабженческие, юридические, исследовательские  и другие виды работ. 

     Служащие относятся к профессиональной  группе лиц, занятых преимущественно  умственным, интеллектуальным трудом. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Управление трудовыми ресурсами

     Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование  ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах.

2. Набор  персонала: создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

3. Отбор:  оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из  резерва, созданного в ходе  набора.

4. Определение  заработной платы и льгот: разработка  структуры заработной платы и  льгот в целях привлечения,  найма и сохранения служащих.

5. Профориентация  и адаптация: введение нанятых  работников в организацию и  ее подразделения, развитие у  работников понимания того, что  ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения  трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка  трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

8. Повышение,  понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения  работников на должности с  большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка  руководящих кадров, управление  продвижением по службе: разработка  программ, направленных на развитие  способностей и повышение эффективности  труда руководящих кадров.

3 Планирование трудовых ресурсов

3.1 Этапы планирования трудовых ресурсов

     Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка  имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив  оценивается по количественным  и качественным показателям.

2. Оценка  будущих потребностей исходит  из стратегических целей предприятия,  а также из краткосрочных задач.

3. Разработка  программы по развитию трудовых  ресурсов, мероприятия по найму,  подготовке и продвижению кадров.

     Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

     В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

     Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями.

     Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

     Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.

     Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

      Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

     Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

     Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

     Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

     В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности.

     Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

    Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

     Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

     Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

     Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

     Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

     Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

     Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности. 

3.2 Планирование роста производительности труда

     Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показания работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

     Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимость в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции.

     Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда.

     Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность всеми новыми средствами труда.

     Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом серьезность повышения производительности труда.

    Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой  продукции в единицу времени  (прямой показатель);

- трудоемкостью  изготовления продукции (обратный  показатель).

    Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

     Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и пр., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

     Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.

     Например, в доменных ценах при определении выработки различные виды выплавляемого чугуна приводятся к предельному чугуну, в мартеновских – различные виды выплавляемой стали – к простой углеродистой стали, цемент – к условному портландцементу и т.д.

     Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

     При исследовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормчасах, в основном, на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

     Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человекочас, один отработанный человекодень, на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц.

     Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатели производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерения производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных ценах предприятия.

     В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

- технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков;

- трудоемкость  обслуживания производства, включающую  затраты труда вспомогательных  рабочих;

- производственную  трудоемкость – затраты труда  всех рабочих, как основных, так  и вспомогательных;

- трудоемкость  управления производством, включающую  затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны;

- полную  трудоемкость, представляющую собой  затраты труда всех категорий  промышленно-производственного персонала.

     Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимается неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и общественного труда.

     Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

     В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда:

1.Повышение технического уровня производства механизация и автоматизация производства, внедрение новых видов оборудования; внедрение новых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов;

2.Улучшение организации производства и труда: повышение норм и зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих норм; упразднение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства.

3.Изменение внешних, природных условий: изменение горнологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа; изменение содержания полезных веществ.

4.Структурные изменения в производстве: изменение удельных весов отдельных видов продукции; изменение трудоемкости производственной программы; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельного веса новой продукции.

     Предельная производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

     Предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

     Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

     В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т.е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителя предприятия, т.е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными. 
 
 
 
 

Заключение

    Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы общества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общественным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают друг друга.

     Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать в достаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные научные коллективы.

     Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всех экономических процессов, совершающихся в обществе, лежит труд. Труд и рабочее время, которыми располагает общество, в конечном итоге являются регуляторами общественного производства.

     Многочисленные исследования проблемы трудовых ресурсов показывают, насколько мы еще далеки от того, чтобы полностью овладеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми располагает общество, насколько ложны задачи науки и практики, чтобы приблизить общество к идеалу - полному и рациональному использованию трудовых ресурсов. 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Адамчук  В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: Экономика  и социология труда: Учебник  для вузов – М.:ЮНИТИ

2. Горемыкин  В.А., Богомолов А.Ю. Планирование  предпринимательской деятельности  предприятия. Методическое пособие.- М.: ИНФРА – М.

3. Иванцевич  Дж., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления.- М.: Дело

4. Кибанов  А.Я., Захаров Д.К. Организация  управления персоналом на предприятии.- М.: ГАУ

5. Менеджмент  организации. Учебное пособие.  Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М.,

6. Основы  управления персоналом: Учебник  для вузов/Под ред. Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа

7. Устинов  В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие.-М.ю: ГАУ

8. Шмидт  Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управления  человеческими ресурсами в условиях  социально-ориентированной рыночной  экономики.- М.: Международное бюро труда.

9. Щенин  Г. Профессия – менеджер по  кадрам // Кадры, персонал.- М.

10. Экономика  предприятия: Учебник для вузов/Под  ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Купранова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ