Теоретические основы мотивации труда

     Теоретические основы мотивации труда

В управлении персоналом мотивация рассматривается как  процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.

В основе современных  теоретических подходов к мотивации  лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности —  это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Сущность понятий  «мотив» и «мотивация» раскрывается в значительном количестве работ отечественных и зарубежных ученых, а также во многих терминологических словарях. Попытаемся найти общие подходы к их определению в различных литературных источниках. Вначале остановимся на формулировке понятия «мотив». По мнению ряда исследователей, под мотивом следует понимать побудительную причину, повод к какому-либо действию, то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. По мнению других исследователей, под мотивом следует понимать совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность, или же внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определенные действия человека. Аналогичные  определения используют авторы  учебной литературы.

В то же время  некоторые авторы склонны относить понятие «мотив» к внутреннему миру человека. Так, в словаре-справочнике менеджера под мотивом понимаются внутренние силы, побуждающие человека к осуществлению определенных действий. На взгляд авторов словаря, мотивы определяются потребностями человека, осознанием степени и возможности их удовлетворения. Аналогичной точки зрения придерживаются и авторы словаря по социологии, которые под мотивом понимают внутреннее побуждение активности индивидов, осознаваемую потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности. Некоторые авторы под мотивом понимается желаемое целевое состояние индивида, которое всегда содержит в себе определенный ценностный момент и которого субъект стремится достичь с помощью разнообразных средств и путей.

Как следует  из приведенного  перечня определений понятия мотива, единой точки зрения среди ученых как таковой нет. При этом разброс мнений весьма солиден; так, некоторыми исследователями мотивом признается любая побудительная причина к действию индивида, независимо от того, имеет она внешнее или внутреннее отношение к индивиду, что, на наш взгляд, в корне не верно. Такое определение более подходит к понятию «стимул». Нам больше импонирует точка зрения тех ученых, которые связывают понятие мотива с внутренним миром человека, с осознанием необходимости выполнения тех или иных действий.

Цели — это  желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится  человек.

Общая схема  мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1. 

Рис. 1. Процесс  мотивации персонала 

Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Теперь обратимся  к трактовке понятия «мотивация». Прежде всего, следует отметить принципиальную многозначность термина «мотивация»  и «трудовая мотивация» в частности, что объясняется различными методологическими подходами к их определению и спецификой теоретических и прикладных моделей управления фирмами и организациями в различных странах. Многие исследователи рассматривают данное понятие с позиций теории социального управления как управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивает его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью. Отметим некоторые наиболее характерные обоснования данного понимания термина «мотивация»:

мотивация - это  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

мотивация - процесс  побуждения человека к совершению тех  или иных действий и поступков, часто представляет собой сложный акт, требующий анализа и оценки альтернатив, выбора и принятия решения;

мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действия на достижение специфических для данного мотива целевых состояний 
и поддерживающих эту направленность;

мотивация - это  процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Ниже приведен ряд высказываний ученых, которые  сущность «мотивация»,  рассматривают  как совокупность внешних и внутренних сил побуждений к какой-либо деятельности :

- мотивация - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения   каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения;

мотивация - ... это  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей;

мотивация     это совокупность сил, побуждающих  человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости,  в  направлении  достижения  определенных   целей .

В целом, «мотивация - это сложный процесс смыслообразования поведения человека, представляющий собой взаимодействие объективных и субъективных моментов, в той или иной степени изменяющих и формирующих поведение».

В настоящее  время существует значительное количество теоретических подходов к мотивации, которые пытаются объяснить соотношение поведения индивидов и результатов их деятельности. Большинством исследователей принято подразделять существующие теории мотивации на две большие группы: процессуальные и содержательные. В теориях первого типа дается описание, а также анализ того, как, каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и прекращается. Вторые теории основной упор делают на внутренние факторы индивида, которые дают определенный импульс, направляют, поддерживают и прекращают его конкретное поведение. В принципе, обе группы этих теоретических подходов играют очень важное значение для менеджеров, специфика работы которых вынуждает их в той или иной мере заниматься проблематикой мотивации своих сотрудников для достижения целей, стоящих перед руководимыми ими фирмами, организациями или же их подразделениями. Не вдаваясь в детальное рассмотрение многочисленных теорий мотивации того и другого типа, кратко остановимся на наиболее распространенных из них.

Теории мотивации  можно условно разделить на три  группы:

Ранние теории мотивации.

Теории содержания.

Теории процесса. 
1. Ранние теории мотивации.

Традиционная  модель мотивации была предложена Фредериком Тейлором в начале XX века. По его мнению, руководители должны определять наиболее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий, а затем побуждать работников к достижению наивысшей производительности, используя системы денежных стимулов. Чем выше производительность труда работника, тем больше ему платят. В основе этих взглядов лежит предположение о том, что руководитель знает работу лучше, чем работники, которые по природе ленивы, не склонны к проявлению самостоятельности, их мотивируют в основном деньги и понимание того, как результаты их труда связаны с получаемой заработной платой.

Теория X. Дугласа  МакГрегора основана на том, что людям  присуща изначальная нелюбовь к работе. Они стремятся избежать ее, когда это только возможно, хотя и рассматривают ее как необходимость. Большинство людей ленивы, предпочитают, чтобы ими руководили, избегают ответственности. В результате работа рассматривается не как предмет первостепенной важности. Руководители должны или принуждать работников к работе, или мотивировать их высокой заработной платой, или заботиться о них. Теория Х. Дугласа МакГрегора более оптимистична.

Согласно этой теории работа столь же естественна для человека, как отдых или игра, люди стремятся работать, и в правильно организованных обстоятельствах получают большое удовольствие и удовлетворение от работы. Люди обладают способностью принимать, даже искать в работе ответственность и творчески и инициативно подходить к решению производственных проблем.

2. Содержательные  теории мотивации.

- Теория Абрахама  Маслоу;

- Теория Клейтона Альдерфера;

- Двухфакторная  теория Фредерика Герцберга; 

Теория Абрахама Маслоу впервые, была опубликована в 1943 году. Исследуя поведение человека, Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей, которые Маслоу разделил на пять групп (рис. 2). 

Рис. 2. Иерархия потребностей А. Маслоу

Отдельные потребности  влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:

      принципом дефицита — удовлетворенная потребность  не мотивирует;

      принципом приоритета — категории потребностей находятся в достаточно строгом соподчинении. Потребность каждого следующего уровня активизируется и начинает определять поведение только тогда, когда удовлетворены потребности предшествующего уровня.

Теория Клейтона Альдерфера возникла как реакция на критику иерархической модели А. Маслоу (табл. 2). Альдерфер предложил более простую структуру человеческих потребностей, выделив всего три уровня:

  - потребности существования;

      -  потребности в социальных связях;

      - потребности роста.

К. Альдерфер  считал, что потребности не актуализируются  в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от других и в любом порядке.

Сопоставление иерархической модели

А. Маслоу и теории К. Альдерфера

Таблица 1.1

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют:

Достижения (квалификация) и признание успеха.

Работа как  таковая (интерес к работе и заданию).

Ответственность.

Продвижение по службе.

Возможность профессионального  роста.

Перечисленные выше факторы Герцберг, назвал мотиваторами. В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют:

Способ управления.

Политика организации  и администрации.

Условия труда.

Межличностные отношения на рабочем месте.

Заработная плата.

Неуверенность в стабильности работы.

Влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние  факторы Герцберг назвал гигиеническими.

По мнению Герцберга, удовлетворенность работой вызывают только моти-вационные факторы, положительное  развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

Процессуальные  теории мотивации.

- Теория справедливости  Дж. Адамса;

- Теория ожиданий  В. Врума;

Теория справедливости Дж. Адамса рассматривает мотивацию  не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании  процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые. Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д. Результат — это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т.д. Теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы. Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад-результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений:

- недоплата;

- справедливая  оплата;

- переплата.

Например, ощущение несправедливой недоплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат — вклад меньше, чем соотношение результат-вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.

Человек сравнивает свои ожидания с имеющейся практикой  в области оплаты труда. Например, если практика компании состоит в автоматическом повышении оклада при каждом повышении в должности, то прибавках заработной плате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие — как несправедливость.

Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации  в общем контексте рабочей  среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они  ожидают, что смогут получить от работы достойное, по их мнению, вознаграждение. Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения.

Ожидания того, что усилия работника приведут к  поставленной цели или желательному результату.

Инструментальность — понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения.

Валентность —  значимость награды для работника.

Например, мотивация  работника имеет тенденцию к  снижению, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант: работник может иметь низкую мотивацию, если он уже получает от своей компании наивысший уровень оплаты и повышение производительности и качества его работы уже не отразятся на его оплате.

В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, то есть:

Сила мотивации = Ожидания х Инструментальность х Валентность.

Это значит, что  мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и  инструментальность, и ожидания будут  высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет  равен нулю, то и общий уровень  мотивации будет равен нулю.