Трудовой договор понятие стороны и содержание

Реферат

На тему: «Трудовой договор  понятие стороны и содержание»

Содержание

Введение 

Актуальность и важность темы, ее теоретическое и практическое значение

Анализ исследуемой проблемы

Обзор нормативных правовых актов, литературы, анализ исследуемой проблемы

Выводы

Список литературы

Введение 

  «Трудовой договор» — одна  из ключевых категорий трудового права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор рассматривается в нескольких значениях.Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом — сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.

Легальное понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно сводится прежде всего к определению: «Трудовой  договор — соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику  заработную плату, а работник обязуется  лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка, действующие у данного  работодателя».

Актуальность и важность темы, ее теоретическое и практическое значение

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение.

Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределение, перераспределения, закрепления и рационального  использования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за определением предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями экономики  и районами страны, объединяет их в  трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками  принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового  правоотношения работника, порождая это  правоотношение и его действие во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового  коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения  для его сторон трудовых прав и  обязанностей, предусмотренных другими  институтами, источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также  необходимой предпосылкой для возникновения  у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению  квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.).

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника  с членами данного трудового  коллектива в качестве вступающего  в эту кооперацию труда. Так, при  взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному  договору они распространяются и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорный метод  в определенной части регулирования  трудовых отношений работников, определяя  такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор-договор  личного характера, и поэтому  он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь  и достоинство. Хотя трудовой договор  лежит в основании возникновения  и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно  связаны, их необходимо различать. Трудовой договор-это соглашение, то есть юридический  акт, трудовое же правоотношение-это  правовая связь, возникшая из трудового  договора. Основная функция трудового  договора - создать действие во времени  трудового правоотношения, регулировать его. Трудовой договор исполняется  личным трудом и имеет именной  характер как договор данного  работника.

     Важнейшая черта института трудового договора- это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему желанию выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

В настоящий период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы  нашему государству необходима большая  организационно-правовая работа по ее преодолению. Предстоит быстрее  разработать и осуществить комплекс научно-технических, экономических  и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и  удешевления управленческого аппарата, в том числе аппарата органов  власти и управления, устранения штатных  излишеств, без проволочек освобождаться  от некомпетентных и безынициативных  работников, расширить там, где это  целесообразно, выборность и конкурсную систему замещения должностей.

В ряде своих постановлений Конституционный  Суд РФ признает аналогичного рода нормы не отвечающими Конституции  РФ, ее статьям 19 и 37. Согласно ст. 19 Конституции  РФ все равны перед законом  и судом, государство гарантирует  равенство прав человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места  жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также иных обстоятельств.

Подобно как обозначал Конституционный  Суд РФ в Постановлении от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи  с жалобами граждан В.П. Малахова и Ю.А. Антроповой, а также запросом Центрального районного суда города Самары», принцип равенства Конституции  РФ не является препятствием законодателю при исполнении законного регулирования  трудовых отношении, устанавливать  различия в правовом статусе лиц, относящихся к неодинаковым по условиям и роду деятельности категориям, если только эта разницы являются объективно оправданной и обоснованной, определена особенностями и спецификой выполняемой работы и подходит конституционным целям и требованиям .

Очевидно, что заключение срочного трудового договора с пенсионе-рами по возрасту, обучающимися по дневной  форме обучения, лицами, работающими  в субъектах малого предпринимательства, и совместителями не обусловлено  спецификой и необыкновенностями исполняемой  работы (в соответствии со ст. 1 Конвенции  МОТ № 111 «О запрещении дискриминации  в области труда и занятости» это является дискриминацией) и поэтому  не может быть признано соответствующим  Конституции РФ. Заключение срочного трудового договора с указанными категориями лиц приводит к тому, что эти лица пользуются меньшим  объемом гарантий трудовых прав и, в  частности, права свободно распоряжаться  своими способностями к труду. Поэтому  вынесение Постановления Конституционного Суда о признании данных положений  ТК РФ не соответствующими Конституции  представляется только делом времени.

Следует отметить, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью сторон, причем, если стороны желают заключить срочный  трудовой договор, то в соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ в нем непременно обязан быть указан срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее  основанием для заключения срочного трудового до-говора в соответствии с законом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его деяния, то договор  считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Из вышесказанного следует, что  срочный трудовой договор обязательно  должен быть заключен в письменной форме. Следовательно, порядок оформления приема на работу приобретает особую значимость. Трудовой кодекс РФ более  подробно в отличие от КЗоТ регулирует эту процедуру. Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового  кодекса РФ, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня допущения работника к работе. Затем издается приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Предположим, трудовой договор заключается с совместителем (в соответствии со ст. 59 ТК РФ с ним может быть заключен трудовой договор на определенный), что будет заключен срочный трудовой договор, стороны договорились в устной форме и совместитель фактически приступил к работе с момента устной договоренности об этом. Однако работодатель пропустил трехдневный срок оформления трудового договора в письменной форме и предложил совместителю его подписать только через год со дня фактического дозволенья работника к работе. Следовательно, возникает вопрос, обязан ли совместитель подписать данный трудовой договор? Представляется, что нет.

Сложнее обстоит дело в случае, когда работодатель в трехдневный  срок со дня фактического допуска  работника к работе взамен письменного  договора с работником выпускает  приказ о приеме на работу на обстоятельствах  срочного трудового договора. В этом случае показывается, что издание  и ознакомление с ним работника  следует рассматривать, как предложение  работодателя работнику согласиться  с данными условиями трудовых правоотношений, а расписка работника  об ознакомлении с данным приказом (при отсутствии возражений с его  стороны) есть согласие работника с  данными условиями трудовых правоотношений. Поэтому издание приказа в  трехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе и  ознакомление работника с данным приказом (при отсутствии письменного  трудового договора) влечет такие  же последствия для сторон трудового  договора, как и письменное оформление трудового договора. Пропуск этого  срока для издания приказа  при отсутствии письменного трудового  договора влечет такие же последствия, как и пропуск срока для  письменного оформления трудового договора. Поэтому в интересах работодателя эти сроки соблюдать.

Что касается порядка расторжения  трудового договора по инициативе работника, то КЗоТ разделял порядок расторжения  по инициативе работника трудового  договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31 КЗоТ) и срочного трудового  договора (ст. 32 КЗоТ). Трудовой кодекс такого различия порядка расторжения  трудового договора по инициативе работника  не предусматривает. Порядок расторжения  трудового договора по инициативе работника, закрепленный в ст. 80 ТК, возможно, следует  применять как при расторжении  трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и при  расторжении срочного трудового  договора. Представляется, что следовало  бы законодателю в отношении расторжения  срочного трудового договора по инициативе работника установить более короткие сроки предостереженья об этом работодателя (как это было сделано в отношении  временных (ст. 292 ТК) и сезонных работников (ст. 296 ТК). Это бы отражало специфику  срочных трудовых договоров [10, с. 145].

Согласно ст. 6 ТК, порядок расторжения  трудового договора регулируется исключительно  законодательством Российской Федерации. Из данной формулировки можно сделать  вывод, что и основания для  расторжения трудового договора также устанавливаются исключительно  на федеральном уровне.

Однако, в отношении руководителя организации (ст. 278 ТК), работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 307 ТК), работников, работающих в религиозных организациях (ст. 347 ТК), законодатель установил, что  трудовой договор в отношении  этих категорий работников может  быть прекращен помимо оснований, предусмотренных  ТК РФ, также и по основаниям, предусмотренным  трудовым договором. Если в отношении  руководителя организации такой  подход законодателя вполне обоснован, так как связан с особым правовым статусом руководителя организации, то предоставление права устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора в самом трудовом договоре в отношении работников религиозных организаций и работников, работающих у работодателей – физических лиц, иначе как дискриминацией назвать нельзя. Очевидно, что права и обязанности, например, продавца, работающего в организации, и продавца, работающего у индивидуального предпринимателя, мало, чем отличаются, и тогда непонятен подход законодателя, почему он снижает гарантии прав лица, работающего у индивидуального предпринимателя, предоставляя право в трудовом договоре устанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора.

Анализ исследуемой проблемы

Отличительные специфические  признаки рудового договора следующие:

1. Личное выполнение трудовой  функции в общем процессе труда  данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая  деятельность, проявление физической  и умственной энергии работника  по обусловленной определенной  специальности, квалификации, должности  в общем процессе труда данного  трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам труд работника в обще процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности, Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и так далее), а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

3. Согласно статье 22 Трудового кодекса  РФ в обязанность работодателя  входит организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другие гражданин не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, работу организует сам, выполняет ее на сой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового подряда и так далее) или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной  гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного  подряда, авторском, изобретательском и других этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация  труда работника лежит на работодателе.

При трудовом договоре подчинения работника  дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы  договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку  общую работу нельзя вести без  определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан распоряжение руководителя трудового  процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в  виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а  также и впредь создаваемому порядку  как централизованными, так и  локальными нормами). Нормативные локальные  соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового  договора для этого работника  обязательными.

Из определения трудового договора, данного законодателем в статье 56 ТК РФ как соглашение между работником и работодателем (физическим или  юридическим лицом), видно, что это  двухстороннее соглашение. Одной  его стороной является гражданин, заключивших  договор о работе в качестве работника, а другой работодатель (физическое или юридическое лицо), принявшего на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также  колхоз, кооператив, принимающие на постоянную или временную работу работников в соответствии с уставом  колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.

В отдельных случаях обеими сторонами  трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются  домашняя работница, личный секретарь  и так далее. Другой стороной может  быть и группа лиц, например, при  приеме на работу пастуха. Гражданин  не может заключить трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых согласно Положению об условии труда надомников, могут участвовать и члены семей надомников. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного  общего образования либо оставления в соответствии с федеральным  законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать  лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органами опеки и  попечительства трудовой договор может  быть заключен с учащимся, достигшим  возраста 14 лет, для выполнения в  свободное для учебы время  легкого труда, не причиняющего вреда  их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Место работы может быть сторонами  конкретизировано указанием определенного  подразделения, филиала организации  или указанием обслуживания различных  подразделений его, расположенных  в различных местах. В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно  оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут  работать.

Цели и задачи трудового законодательства

Целями трудового законодательства являются установление государственных  гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий  труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового  законодательства являются создание необходимых  правовых условий для достижения оптимального согласования интересов  сторон трудовых отношений, интересов  государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного  работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного  работодателя;

социальному партнерству, ведению  коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда  и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности  работодателей и работников в  сфере труда;

надзору и контролю (в том  числе профсоюзному контролю) за соблюдением  трудового законодательства (включая  законодательство об охране труда);

разрешению трудовых споров.

Обзор нормативных правовых актов, литературы, анализ исследуемой  проблемы

Регулирование трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права:настоящим Кодексом; 
иными федеральными законами;указами Президента Российской Федерации;постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. 
 Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации. 
     Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации. 
 

      Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.   

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем

Работодатель принимает  локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. 
 

В случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом, законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает  мнение представительного органа работников. 
 

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено  принятие локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права, по согласованию с представительным органом работников. 
 

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета  мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких  случаях применяются законы или  иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права

Общепризнанные принципы и нормы международного права  и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. 
 

Если международным договором  Российской Федерации установлены  другие правила, чем предусмотренные  законами и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, применяются правила международного договора.

Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Настоящий Кодекс, законы и  иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. 
 

Настоящий Кодекс, законы и  иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны  для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. 
 

В тех случаях, когда в  судебном порядке установлено, что  договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового  законодательства. 
 

На территории Российской Федерации правила, установленные  настоящим Кодексом, законами, иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. 
 

Особенности правового регулирования  труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с  семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 
 

Настоящий Кодекс, законы и  иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном  настоящим Кодексом порядке они  одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): 
 

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; 
 

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших  с данной организацией трудовой договор); 
 

лица, работающие по договорам  гражданско-правового характера; 
 

другие лица, если это установлено  федеральным законом.

Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени

Закон или иной нормативный  правовой акт, содержащий нормы трудового  права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном  правовом акте либо в законе или  ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. 
 В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.