Трудовые ресурсы фирмы. Планирование и подбор кадров

23

Министерство образования РФ

Кафедра    экономики

                                                                                                  Дисциплина: 

РЕФЕРАТ

    «Трудовые ресурсы фирмы. Планирование и подбор кадров»

Исполнитель:                                                                          Руководитель:

Тезисный план

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных ра­ботников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал. 

3

         Кадровое планирование – это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определённом временном периоде.

«Нужные люди на нужном месте в нужное время» - эти слова определяют суть современного подхода к подбору и отбору кандидатов на вакантные должности в коммерческих организациях. Ошибки в наборе персонала могут дорого обойтись компании в её будущем развитии.

         Источники набора персонала традиционно делятся на внутренние и внешние.

Внутренний набор – это набор из сотрудников организации, т.е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной  организацией. Внешний набор – это набор специалистов, ранее не связанных с организацией трудовыми отношениями, из внешних источников (рекламные объявления, взаимодействие с кадровыми агентствами, сотрудничество  с учебными заведениями, поиск через Интернет).

Итак, нам нужны «правильные» люди на «правильном месте». Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто – нет? Процесс отбора кандидатов можно условно разделить на два этапа: первичный и вторичный. Первичный этап включает: анализ резюме, корпоративное анкетирование, телефонные переговоры. Вторичный этап включает: собеседование, тестирование, испытания.

Чудачества есть в любой профессии, а как чудят при подборе персонала! В некоторых компаниях оказываются востребованными экзотические техники, такие как детектор лжи, астрология, графология, хиромантия и магия. По мнению многих специалистов, такие приёмы имеют ограниченную эффективность, чаще всего они просто бессмысленны.

Сегодня в работе служб по подбору персонала привычно использовать рациональные методы и логические выводы. И всё же до чего привлекательна эта идея – за пару минут «раскусить» претендента, применив традиции паранормальных методик! Важно помнить, что ни один из методов оценки персонала не даст 100%  гарантии. Однако их грамотное сочетание вполне может предсказать поведение соискателя в том случае, если он станет работником организации. В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приёма.

План

                                                                                                                                                                                 Стр.

          Введение                                                                                                                                            5

              I. Трудовые ресурсы фирмы.                                                                                            7                                          1.1. Понятие трудовых ресурсов, состав и структура

                                    кадров.                                                                                                                7

                            1.2. Учёт трудовых ресурсов.                                                                                    9

              II. Кадровое планирование.                                                                                                  10

                            2.1. Оценка и расчёт потребности в персонале.                                          11

                            2.2. Планирование обучения персонала.                                                        11

                            2.3. Планирование сокращения или высвобождения

                                   персонала.                                                                                                                12

              III. Профессиональный подбор кадров.                                                                      13

                            3.1. Набор кадров.                                                                                                  14

                            3.2. Профотбор и наем новых работников.                                          17

Заключение                                                                                                                                    22

Список  литературы                                                                                                                23                                                                                   

                                                                    Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных ра­ботников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей.

От обеспеченности фирмы трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевремен­ность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, меха­низмов и как результат - объем производ­ства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна фирма не сможет достичь своих целей и выжить. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Этим объясняется постоянная актуальность исследования данной темы.

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются крайне медленно.

В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Например, более разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг, в том числе на коммерческой основе, развивается инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области оценки и подбора персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным, т.к. необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования  экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчётов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределённости.

Сегодня  отделам  кадров  важно уже добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной фирмы компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса.

I. Трудовые ресурсы фирмы.

1.1. Понятие трудовых ресурсов, состав и структура кадров.

Впервые  понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик  Струмилин С.Г. в 1922 году. Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическими возможностями, знаниями и практическим опытом для работы. Трудовые ресурсы включают лиц трудоспособного населения и не трудоспособного возраста занятого в экономике. Трудоспособным считается возраст у мужчин 16-60 лет, а у женщин 16-55 лет.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Для современных организаций, работающих в рыночных ус­ловиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих орга­низаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функци­онировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в дан­ной организации, совет директоров, несущий полную ответствен­ность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы. В рам­ках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал».

«В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

              Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты (заняты бухгалтерской, юридической и экономической видами деятельности) и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.) К рабочим относятся работники предприятия (фирмы), непосред­ственно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
           Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит отражение в штатном расписании, которое представляет собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада». ¹)

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов

являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная _____________________

¹ Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. М., 2008. С.54.

компетентность; интеллектуальный потенциал.  В современных условиях к труду работников предъявляются более широкие требования, среди которых особое значение приобретают: изобретательность, рационализация, новаторство; разносторонность; быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие; чувство долга и ответственности; желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы; высокая самодисциплина; стремление к профессиональному росту; умение работать в коллектив  и др. Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

                                     1.2. Учёт трудовых ресурсов.

Персонал фирмы  имеет определенные коли­чественные, качественные и структурные характеристики.

«Количественная характеристика персонала фирмы, в первую очередь, измеряется такими показателями, как списочная, явоч­ная и среднесписочная численность работников. Списочная чис­ленность работников фирмы – это показатель численности ра­ботников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная числен­ность – расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производ­ственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)». ¹)

_____________________

¹ Макарова И.К.  Управление человеческими ресурсами. М., 2008. С.85.

II. Кадровое планирование.

Кадровое планирование – это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определённом временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, планирование дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Этапы кадрового планирования.

1.      Разработка кадровой стратегии предприятия, включая создание предпосылок для должностного и профессионального роста работников организации и планирования необходимых условий труда.

2.      Непосредственная работа по количественному и качественному комплектованию организации работниками на каждое рабочее место  в соответствующий период времени.

3.      Развитие персонала с определением конкретных целей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

«Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент  времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы». ¹)

2.1. Оценка и расчёт потребности в персонале.

Очевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1.      сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

2.      каким образом можно привлечь нужного работника, сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

3.      как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4.      каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5.   каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчёт численности персонала может быть текущим (оперативным) и долговременным (перспективным).

                            2.2. Планирование обучения персонала.

«Планирование обучения персонала фирмы призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

____________________

¹ Управление человеческими ресурсами. Институт экономики и финансов. М., 2009. С.94.

Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников; количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении. Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива,  на повышение квалификационного уровня персонала путем дополнительной подготовки и дает любому отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации». ¹)

2.3. Планирование сокращения или высвобождения персонала.

Планирование сокращения призвано показать: кого следует сократить, где и когда; шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу; политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий.

«Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров. Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала». ²)

________________________

¹ Макарова И.К.  Управление человеческими ресурсами. М., 2008. С.107.

² Там же. С. 108.

Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

III. Профессиональный подбор кадров.

     «Нужные люди на нужном месте в нужное время» - эти слова определяют суть современного подхода к подбору и отбору кандидатов на вакантные должности в коммерческих организациях. Ошибки в наборе персонала могут дорого обойтись компании в её будущем развитии.

Профессиональный отбор – это управленческие мероприятия, с помощью которых организация из ряда кандидатов на вакантную должность выбирает одного или нескольких наиболее подходящих  по имеющимся профессионально-нравственным критериям.

Прежде, чем переходить к определению методов отбора кандидатов, важно формализовать требования к должности или рабочему месту будущего сотрудника, исходя из стратегии развития организации и особенностей её корпоративной культуры. Это обязательное условие эффективного отбора среди кандидатов.

К наиболее распространённым формам описания рабочего места можно отнести должностную инструкцию – документ, отражающий основные функции, обязанности, квалификационные требования к сотруднику. Наличие правильно разработанных должностных инструкций облегчает работу по подбору персонала кадровым службам компании.

«Начиная с 80-х гг. прошлого столетия в качестве обобщённой характеристики квалификации работников используется понятие «компетенция». Французский учёный Г.Каннак определил компетенцию как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники. Но в современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается с точки зрения не только его профессиональной компетентности, связанной с его специализацией, но и социальной компетентности. Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне  организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности». ¹)

Таким образом, компетентность человеческих ресурсов рассматривается как совокупность знаний, навыков, способностей, ценностей и норм поведения работников, определяемых целями организации и условиями конкретной ситуации. А также картой компетенций, описывающей профессиональные, социальные и личностные характеристики, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий данную должность.  В ходе отбора компетенции кандидата сравниваются с «портретом идеального сотрудника» - корпоративной картой компетенций на данное рабочее место.

Определив будущие потребности организации в новых сотрудниках, и разработав профиль компетенций (требования) к должностям, кадровая служба должна разработать и реализовать программу мероприятий по привлечению на вакантные позиции.  Рассчитать бюджет на рекрутинг, провести отбор и оценку среди кандидатов.

3.1.           Набор  кадров.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться

__________________

¹ Лукичева Л.И. Управление персоналом. М., 2009. С.62.

буквально по всем специальностям —  производственным, техническим, админист­ративным.

         Источники набора персонала традиционно делятся на внутренние и внешние.

«Внутренний набор – это набор из сотрудников организации, т.е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной  организацией. Внутренние источники набора персонала:  объявления об образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе работников предприятия; внутрифирменное перемещение персонала и  персонал,  состоящий в кадровом резерве организации, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Хорошим методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

          Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей  подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей». ¹)

Внешний набор – это набор специалистов, ранее не связанных с организацией трудовыми отношениями, из внешних источников: рекламные

объявления    в средствах   массовой    информации;   прямые    обращения

_____________________

¹ Лукичева Л.И. Управление персоналом. М., 2009. С.64.

кандидатов в организацию; взаимодействие с кадровыми агентствами; сотрудничество  с учебными заведениями и школами бизнеса; поиск персонала через Интернет.

Выбор источника набора новых сотрудников  определяется кадровой политикой компании, её финансовыми возможностями, привлекательность организации, а также ситуацией на рынке труда.

Метод рекламных объявлений в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кадров – большой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки этого метода являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

           «Подбор персонала превратился за последние годы в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существует большое количество частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации». ¹)

       Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть

______________________

¹ Политика управления персоналом; теоретические аспекты и реализация на практике.// Кадры предприятия, № 11/2010. С.43.

всем  набором   приемов  для   привлечения  кандидатов и  использовать  их в зависимости от конкретной задачи.

Проведя организационную работу по привлечению кандидатов, кадровая служба начинает осуществлять мероприятия  по их диагностике и отбору.

3.2.                Профотбор и наем новых работников.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации.

«Профотбор и наем новых работников – это сложный процесс, включающий комплекс разнообразных управленческих мероприятий, нацеленный на своевременный, качественный и экономически разумный поиск, привлечение и отбор нужных организации сотрудников.

Итак, нам нужны «правильные» люди на «правильном месте». Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто – нет? На самом деле существует множество подходов к подбору и оценке персонала.» ¹)

Процесс отбора кандидатов можно условно разделить на два этапа: первичный и вторичный.

«Первый этап подбора персонала  - поиск потенциальных кандидатов, заинтересованных в рассмотрении конкретной вакансии и соответствующих определённым требованиям. Первичный этап включает следующие мероприятия: анализ резюме; корпоративное анкетирование; телефонные переговоры.

Вторым этапом подбора персонала является отбор – выбор из всех претендентов на вакансию того, кто займёт вакантное место в компании. Вторичный этап включает: собеседование, тестирование, испытания.