Трудовые ресурсы строительства и проведения комплексной политики защиты интересов работника отрасли

Введение

Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие  жизни общества: его экономики  и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в  процессе производства. Трудовые отношения  образуют своего рода “ядро” социального  развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю  структуру связанных с ним  процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного  производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает  общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической  точки зрения трудовой потенциал  выступает как личный фактор производственного  процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И  предопределивший конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Улучшение использования трудового  потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и  анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру  и квалификацию, уровень общей  и специальной подготовки, так  и пути повышения эффективности  труда. В решении этих проблем  необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в  тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

Производительной силой общества несомненно являются трудовые ресурсы. Организация благоприятных условий на производстве (условия труда, режим труда и отдыха) с учетом социального фактора приведет к колоссальному повышению производительности труда, а следствием этого будет все увеличивающийся объем производства продукции, максимальная занятость и стабильность экономики.

Цель реферата – изучение трудовых ресурсов и проведение комплексной защиты интересов работника.

1. Понятие трудовых ресурсов, их состав и структура

Трудовые ресурсы — это часть  населения определенного возраста, которая обладает необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве  страны.

Трудовые ресурсы становятся рабочей  силой только в процессе труда. Рабочая  сила — люди, обладающие совокупностью  физических, умственных способностей и применяющие их в настоящее  время в процессе труда. Персонал - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных  и неквалифицированных работников, которые закреплены за различными участками  деятельности. Под кадрами предприятия  обычно понимается основной (штатный, постоянный) состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и  глубокий смысл, чем в вышеперечисленные  категории за счет отражения активной роли человека в экономике, признания  экономической целесообразности капитальных  вложений в формирование и использование  этого вида ресурсов.

В мировой практике широко используется классификация, предложенная Международной  организацией труда, в соответствии с которой население делится  на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей  силы для производства товаров и  услуг. Эта группа населения включает в себя занятых и безработных.

К занятым относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет, а также  лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый  период:

•  выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

•  временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

•  выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в  возрасте от 16 лет, которые в рассматриваемый  период:

•  не имели работы и заработка;

•  были зарегистрированы в органах службы занятости для поиска подходящей работы;

•занимались поиском работы, то есть обращались в государственную или  коммерческую службы занятости, к администрации  предприятий, помещали объявления в  печати или предпринимали шаги к  организации собственного дела;

•были готовы приступить к работе;

•проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории  безработных необходимо одновременное  наличие первых четырех условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это часть населения, которая  не входит в состав рабочей силы:

•учащиеся и студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных  заведениях на дневном отделении;

•  лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

•  лица, получающие пенсии по инвалидности;

•  лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

•  лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

•  другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается  в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации  неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться  с предприятия по собственному желанию..

Для определения величины средней  заработной платы по предприятию  из численности работников списочного состава, как правило, исключаются  следующие категории работников:

•находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком;

•  находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы;

•  находящиеся под следствием до решения суда.

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она  применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и  выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных  дней месяца. Причем численность работников за праздничный (выходной, нерабочий) день принимается равной списочной численности  за предшествующий день.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем  суммирования среднесписочной численности  работников за все месяцы работы предприятия  в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) независимо от того, сколько  месяцев фактически проработало  предприятие в квартале (году).

Для правильного определения среднесписочной  численности работников предприятия  необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового  договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для  достижения целей предприятия.

Качественные характеристики персонала  предприятия и качество труда  оценить сложнее.

2. Состав и структура персонала предприятия

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и  финансовые факторы производства и  на уровне предприятия выступают  в качестве его персонала.

Персонал (кадры) предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Численность работников предприятия  является важнейшим показателем, характеризующим  состояние производственного персонала. Она конкретизируется в виде списочной  численности работников, явочной  и среднесписочной численности. Списочная численность дается на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников. Явочная численность  показывает количество работников, явившихся  на работу на определенную дату. Среднесписочная  численность определяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарных  дней месяца. При этом численность  работников в нерабочие дни (праздничные  и выходные) принимается равной численности  за предшествующий рабочий день. Среднесписочная  численность работников за год устанавливается  суммированием среднесписочной  численности за все месяцы отчетного  года и делением полученной суммы  на 12. Среднесписочная численность  используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  текучести кадров и ряда других показателей.

Для анализа, планирования, учета и  управления персоналом на предприятии  все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости  от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие  категории:

-промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, – это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;

-непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций делится на следующие  категории: рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг.

Рабочие в свою очередь делятся  на основных и вспомогательных.

Основные рабочие непосредственно  создают товарную (валовую) продукцию  и заняты в технологических процессах. Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах или работают во вспомогательных цехах и хозяйствах (см. производственную структуру предприятия);

специалисты и руководители – это  работники, занимающие должности руководителей  предприятий, их структурных подразделений, т. е. наделенные полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать их выполнение (например, директор, менеджеры, главный бухгалтер, главный механик  и т. д.), а также специалисты, осуществляющие организацию производственного  процесса и руководство им. Специалисты  могут заниматься инженерно-техническими и экономическими работами (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры);

служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, а также учет, контроль, хозяйственное  обслуживание и другие операции (кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари  и т. п.).

Под профессией понимают род деятельности человека, требующий особых теоретических  знаний и практических навыков, позволяющих  выполнять определенный вид работы. Например, выделяют профессии токаря, слесаря, экономиста. Комплекс знаний в рамках той или иной профессии  характеризует специальность: слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик; экономисты (профессия) подразделяются на маркетологов, финансистов  и др.

Движение персонала на предприятии  характеризуется следующими показателями:

коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной  численности работников за тот же период;

коэффициент приема кадров устанавливается  как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к  среднесписочной численности работников за тот же период;

коэффициент текучести кадров вычисляется  как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию  и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной  численности работников за тот же период.

Основным показателем эффективности  использования персонала предприятия является производительностъ труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда или, что то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицу продукции.

В первом случае производительность труда характеризуется выработкой в единицу времени, во втором случае – трудоемкостью изготовления единицы  продукции.

В = А: Т;

Те = Т: А,

где В – выработка в единицу  времени; Те – трудоемкость продукта; А – объем производства продукта; Т – затраты труда.

В зависимости от способа выражения  объема продукта различают три основных метода определения производительности труда: натуральный, трудовой, стоимостной.

При натуральном методе производительность труда определяется как отношение объема продукта в натуральных или физических единицах (т, куб. м и т. д.) к численности промышленно-производственного персонала. Однако практическое использование данного метода ограничивается объектами, производящими однородную продукцию. Ассортимент выпускаемой большинством предприятий продукции достаточно широк. Кроме того, данный метод не учитывает качество выпускаемой продукции, поскольку качество, как правило, учитывается через цены.

При трудовом методе объем продукции  исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод отвечает основному требованию показателя производительности труда, т. е. соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции. Однако эффективность данного метода может быть обеспечена только при  условии высокого уровня нормирования труда и развитой нормативной  базы. Поэтому данный метод может  быть использован лишь при определенной производительности труда основных производственных рабочих, поскольку  их труд почти всегда нормируется.

Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими  группами:

1) факторы, создающие условия  для роста производительности  труда:

уровень развития науки;

организация общественного производства;

укрепление трудовой дисциплины;

повышение профессионально-квалификационного  уровня работников предприятия и  т. д.;

2) факторы, способствующие росту  производительности труда:

стимулирование работников предприятия;

улучшение организации труда, производства и управления;

рациональное распределение и  кооперирование труда;

рациональное построение трудового  процесса;

правильная расстановка оборудования и рабочей силы;

эффективная организация рабочих  мест;

улучшение нормирования труда;

3) факторы, непосредственно определяющие  уровень производительности труда:

автоматизация и механизация производственного  процесса;

внедрение новых, более совершенных  машин и оборудования;

улучшение качества применяемого сырья;

сокращение простоев;

повышение интенсивности труда (до нормальных пределов);

устранение брака и т. д.

3 Управление персоналом предприятия

Управление персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение  в связи со спецификой данного  фактора производства. Управление персоналом на предприятии – это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

Управление персоналом имеет два  основных аспекта: функциональный и  организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы :

определение общей стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и  оценку персонала, повышение квалификации и переподготовку кадров, определение  условий труда, разработку политики заработной платы персонала. Поэтому  на каждом предприятии должна быть разработана кадровая политика, которая  включает в себя:

отбор и продвижение кадров;

подготовку кадров и их непрерывное  обучение;

процедуру найма работников;

расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

стимулирование труда;

совершенствование организации труда; создание благоприятных условий  для работников предприятия.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенных организациях и т. п. Для данных методов также характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы используются путем  осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т. е. они основаны на использовании  экономического механизма.

Социально-психологические методы заключаются в применении социального  механизма – системы взаимоотношений  в коллективе, социальных потребностей и т. д.

Управление персоналом включает и  регулирование режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.

Важной функцией управления персоналом принято считать умение управлять  конфликтами в трудовом коллективе. Конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты делятся  на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают  находящихся в подчинении друг у  друга людей. Решением конфликта  может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта.

4 Организация и нормирование труда

Организация труда представляет собой  совокупность методов наиболее рационального  соединения рабочей силы со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда  и сохранения здоровья работников. На предприятии она осуществляется с целью решения экономических, психофизиологических и социальных задач. В экономической сфере  это повышение производительности труда, рациональное использование  ресурсов, увеличение объема производства продукции и повышение ее качества. Решение психофизиологических задач  должно обеспечить наименьшие затраты  физической и нервной энергии  человека в процессе труда, социальных – повышение привлекательности  и содержательности труда, развитие творческой инициативы работников.

Основные направления совершенствования  организации труда:

• совершенствование форм разделения и кооперации труда;

• рационализация приемов и методов  труда;

• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

• совершенствование нормирования труда;

• улучшение подготовки и повышения  квалификации работников;

• укрепление дисциплины труда;

• совершенствование мотивации  труда;

• улучшение условий труда.

Нормирование труда – определение  необходимых затрат рабочего времени  на выполнение определенного объема работ в конкретных организационно-технических  условиях. Оно является эффективным  элементом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами (трудовыми, материальными, финансовыми). Это средство повышения  производительности труда на предприятии  или в подразделении, не требующее  значительных капитальных вложений.

Рабочее время – установленная  законодательством продолжительность  рабочего дня (рабочей недели), в  течение которого рабочий выполняет  порученное ему. Все рабочее время  содержит две части: время, связанное  с выполнением задания (нормируемое  время), и время потерь (ненормируемое  время). Таким образом, все рабочее  время делят на нормируемое и  ненормируемое. Нормируемое время (Нвр) складывается из подготовительно-заключительного  времени (Тпз), времени оперативной  работы (Топ), времени обслуживания рабочего места (Том), перерывов на отдых  и личные надобности (Тотл), перерывов  по организационно-техническим причинам (Тпт). В свою очередь оперативное  время (Топ) состоит из основного (технологического) (То) и вспомогательного времени (Тв). Время обслуживания рабочего места  также подразделяется на время организационного обслуживания (Тоо) и время технического обслуживания (Тто). В общем виде величина нормы времени рассчитывается по формуле:

Нвр=Тпз+Топ+Том+Тотл+Тпт,

где Тпз – нормируется с помощью  нормативов или специальных исследований методом фотографирования рабочего дня. Его состав и продолжительность  непосредственно зависят от типа производства;

Топ – применяют непосредственно  для выполнения заданной работы;

Том – используется рабочим для  ухода за своим рабочим местом и поддержании его в рабочем  состоянии на протяжении смены. Оно  обычно выражается в процентах от оперативного времени.

Тотл – состоит из времени  перерыва на отдых, которое включается в норму в соответствии с существующими  нормативами в зависимости от факторов утомляемости, а также времени  перерыва на личные надобности (обычно в размере 8-10 мин на смену, на стройплощадках – 15 мин), которое во всех случаях  включается в норму времени;

Тпт – перерывы, связанные с  ремонтом механизмов по графику, ожиданием  обслуживания из-за совпадения занятости  рабочего на другом станке, затраты  времени на изготовление продукции, забракованной не по вине рабочего.

Методы изучения рабочего времени  – это способы получения информации о состоянии использования фонда  рабочего времени, рациональности выполнения производственной операции с целью  повышения производительности труда. К основным видам изучения затрат рабочего времени относятся: хронометраж, фотография рабочего дня (ФРД), фотография методом моментных наблюдений и  фотохронометраж.

Хронометраж – измерение затрат рабочего времени на операции путем  измерения затрат на выполнение отдельных  их элементов. Фотография рабочего дня (ФРД) изучает и фиксирует все  затраты рабочего времени, которые  возникают на рабочем месте в  течение смены или части смены. Она применяется к рабочим  и служащим, к руководителям и  специалистам. ФРД состоит из четырех  частей: подготовка к наблюдению, непосредственное наблюдение, обработка и анализ данных наблюдений, разработка мероприятий  по устранению потерь рабочего времени. При самофотографии рабочего дня  рабочий сам записывает в специальную карточку размеры потерь рабочего времени с указанием причин, их вызвавших.

Метод моментных наблюдений также  применим как для рабочих, так  и для служащих. Моментные наблюдения осуществляют в процессе обхода, когда  наблюдатель, следуя определенным маршрутом, фиксирует в виде точки, линии  или индекса то, что происходит на данном рабочем месте в момент его посещения.

Фотохронометраж – это комбинированное  изучение операций, когда одновременно в одном измерении проводится и ФРД, и хронометраж.

Нормирование труда является необходимым  условием и важнейшим средством  организации труда и производства.

Следует различать понятие «норма»  и «норматив для нормирования труда». Норма – это количественный размер максимально допустимого  расхода элементов производственного  процесса или минимально необходимого результата использования данных ресурсов.

Нормативы для нормирования труда  – это исходные величины, используемые для расчета продолжительности  выполнения отдельных элементов  работы при конкретных организационно-технических  условиях производства. Так, нормативы  времени устанавливают необходимые  затраты времени на выполнение отдельных  элементов технологического (и трудового) процесса.

Под методом нормирования труда  понимается способ исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда.

Различают два основных вида методов  нормирования затрат рабочего времени: суммарные и аналитические. При первом (опытный, опытно-статистический методы и метод сравнения) предполагают установление норм времени на операцию в целом (суммарно), а не на ее составные элементы. При втором (исследовательский, расчетный и математико-статистический) анализируют конкретный трудовой процесс, разделяют операции на элементы (приемы и трудовые движения), на них и устанавливают нормы времени.